20代社員に必要な研修とは？内容の基本やキャリア開発のポイントを解説

20代社員には、以下3つの課題が生じやすい傾向があります。

当事者意識の不足

当事者意識の不足とは、自分が所属する組織の目標・課題、自分の仕事に対して、他人事になってしまっている状態です。オーナーシップが低い・不足しているともいえるでしょう。オーナーシップが低いと、たとえば、上司が示す「今回の新製品は100万個売るぞ！」などの目標に対しても、納得感を持って高いイニシアチブを発揮することができません。

いまの20代は、終身雇用の概念を持っていません。そのため、組織への当事者意識が強くなりにくい傾向もあります。したがって、企業側で20代社員の当事者意識を高める工夫をしない場合、エンゲージメントも低くなりやすいでしょう。

マンネリ感によるモチベーション低下

20代中盤などになって、プレイヤーとして活躍できるひと通りのスキル・知識を身につけると、新人時代にOJT研修を受けていた頃のような緊張感や成長実感、新たな刺激を得にくくなります。そうすると、モチベーションの低下が起こりやすくなってきます。

一方で組織側からすると、20代社員に対して「まだまだ」という感覚もあります。そのため、企業側が「もうちょっと成長してから次の仕事をアテンドしよう」と考えていると、本人の感覚とギャップが生じやすくなります。特に最近は本人の自己評価が過剰になる傾向も見受けられます。

また、近年では、SNSなどを通じて同年代との比較がしやすくなっています。たとえば、20代社員が、インターネットニュースなどで見かける華々しく活躍している他社の若手や、自由に見えるフリーランスなどに“隣の芝生は青い”のような印象を受けた場合、「自分は今の仕事を続けて大丈夫だろうか？」と不安になることも増えています。

不明瞭や過度なキャリア意識

5、10年先までの中長期的なキャリア意識やプランがない場合、日々の仕事に対して「今の仕事をやり続ける意味はあるのだろうか？」といった疑問や違和感が生じやすくなります。

いまの若手は、終身雇用が崩れ、大手企業の倒産やM＆Aなども見てきているからこそ、「自分自身が成長しないと安定は手に入らない」という感覚も持っています。ある意味で、昔よりも成長意欲は強くなっているといえます。だからこそ、意欲が焦りに転じてしまい、自分が描いたとおりに歩みを進められない不安からモチベーションが下がっている20代社員も見受けられます。

20代社員には、一人で成果を出すことが求められます。一人で成果を出すには、以下のスキルをバランスよく身につけることが大切です。

汎用スキル

20代社員が自分の能力を発揮する大前提として、どの業界、職種で成果をあげるうえでも土台となる以下の基本行動を身につける必要があります。

こうした能力は、「できている」と思ってしまいがちですが、土台となる汎用スキルが高いレベルで実践できていないと、専門スキルを身に付けても発揮できないことが多いでしょう。

ロジカルシンキング

ロジカルシンキングとは、論理的な思考力のことです。目標達成に向けて、計画を作成したり、プロジェクトを進行したりするうえでは、ロジカルシンキングが不可欠になります。

また、問題解決においては、発生している問題・課題を論理的に整理・分析して解決策を導き出し、実行に移すことが必要となるでしょう。ほかには、上司やメンバーとの報連相でも、情緒や感情的な話ではなく、筋道に沿って論理的な説明を行なうことが求められます。

目標達成力

仕事で成果を出し続けるには、自分が達成できる具体的目標を立てたうえで、ゴールまでの計画を立案・実行していくことが求められます。

目標達成力というと、非常にあいまいなものに聞こえるかもしれません。ですが、目標達成力の全容は、以下のようにいくつかのスキル・メソッドから成り立つものです。

目標達成力を磨くための研修しては、以下の原田メソッドも有効です。

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キャリア自律

キャリア自律とは、将来のキャリアプランを描き、描いたキャリアの実現に向けて主体的に自己開発へ取り組んでいくことを指します。自分のキャリアへの当事者意識や責任感という意味で、キャリアオーナーシップとも呼ばれます。

20代社員は、先述のとおり仕事へのマンネリ感を生じたり、“隣の青い芝生”へのあこがれが強くなったりする年代です。だからこそ、ブレることなく主体的に仕事や自己開発を続けてもらうためには、自分のキャリアビジョンを描き、仕事に意味付けしていくことが大切になります。

マネジメント力

ビジネスにおけるマネジメントとは、「リソースを何とかやり繰りして成果を出す能力」とも表現できます。

20代社員の場合、まず、自分一人で成果を出すことが大切です。一人で成果を出すために必要となるのは、個人が自分自身をマネジメントする「セルフマネジメント力」になります。セルフマネジメント力とは、先述の目標設定・タスク管理・時間管理などの道具を使い、「自分が持っている資源（工数やスキル、人間関係）をやり繰りしながら成果を出す」能力です。

そして、20代社員も、早ければリーダーになってメンバーの指導をしたり、後輩指導をしたりすることもあるでしょう。指導時には他メンバーを動かして成果をあげるという「マネジメント力」が必要となります。

20代向けの研修で効果性を高めるには、目的や対象者の課題に応じて、以下のような内容を組み合わせていくことが多いです。本章では、効果性の高い20代向け研修に必要な内容を詳しく解説します。

キャリア開発

キャリア開発とは、先ほどのキャリア自律に向けたプログラムのことです。具体的には、キャリアプランやキャリアビジョンの構築、実現に向けた行動計画の作成などのことになります。

キャリア開発では、まず、以下3ステップで現状の自己分析と棚卸しを行ない、未来のイメージにつなげてもらいましょう。

以上の棚卸しができたら、キャリア研修のなかで“なりたい姿”までのキャリアパスを考え、なりたい姿の実現に必要な能力開発まで落とし込んでいきます。

人事担当者や上司のなかには、「20代社員のキャリア自律を促進すると、退職につながるのでは？」と懸念される人も存在します。しかし、現在は何もしなくても “隣の青い芝生”の情報が入ってくる状態であり、企業が個人のキャリアを縛れる時代ではなくなっています。

したがって、20代社員向けの研修では、しっかりとキャリア自律を促し、いまの仕事に意味付けを行ない、社内で描けるキャリアに気付いてもらうことで、エンゲージメントやパフォーマンスを高めることが大切になります。

なお、キャリア開発においては、世界で50年以上の歴史があり、2,500万人が実践する強み発見診断ツール「ストレングス・ファインダー®」を活用すると、前向きかつ柔軟なキャリアビジョンを描きやすくなります。ぜひ活用しましょう。

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エンゲージメントと当事者意識の向上

エンゲージメントとは、メンバーにおける組織・仕事との心理的な結びつきの強さを意味する概念です。具体的には、以下のような心理がどのぐらいあるかを指す概念です。

エンゲージメントが高い20代社員は、目標や課題に対して当事者意識を持って取り組めます。なお、当事者意識は、仕事に対して自分なりの意味付けをすることでも向上可能です。

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基礎スキル向上

各職種などで必要な専門スキルは、以下のような基礎スキルを実践できてこそ発揮できるものです。

仕事で成果を出し続けるには、上司・メンバー・お客様などと信頼関係を築くことが大切になります。たとえば、時間管理を通じて期限どおりに仕事を終わらせる、上司やメンバーにきちんと報連相を行なうといった基礎スキルの実践は、仕事で関わる人と信頼関係を築くうえでも大切になるでしょう。

専門スキル

20代向けの研修では、いまの業務で必要な専門スキルを伸ばしてあげることも必要です。

20代社員の場合、本人からすると数年でひと通りの業務を覚えて、一人前になった感覚もあるかもしれません。ただ、組織から見れば、まだまだスキル不足の状態です。成果をあげるうえでは、たとえば、営業であればヒアリング能力、プレゼンテーション、提案営業のフレームワークなど、より専門的なスキルが必要となります。

なお、専門スキルはもちろん大切ですが、仕事へのエンゲージメントや当事者意識、また、ポータブルスキルに不足があると、スキルの効果も半減してしまいます。注意しましょう。

役割認識と視野拡大

エンゲージメントやモチベーションを高めるには、チームやプロジェクト内での役割を認識してもらったり、作業以外のところに視野を拡げてもらったりすることも大切です。

20代のうちは、「自分の仕事」×「短期の成果」しか見えていないようなこともあります。そのため、チーム内での役割認識、リーダーをサポートするようなフォロワーシップ、自分の仕事の上流や下流を見据えた視野、中長期的な思考など、視野拡大という点でも成長してもらうことが必要でしょう。

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20代向け研修の効果を高め成功させるには、以下の3つのポイントを大切にするとよいでしょう。

心のコップを上に向ける

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、“心のコップ”という表現で、心の状態を描写しています。

コップに水を注ぐことをイメージしてください。コップが上を向いていれば、上から水を注げば、注いだ分だけコップには水が溜まっていきます。しかし、コップが下を向いていたら、上から水を注いでも、コップのなかに水は入らずこぼれていってしまいます。

「コップ」は学ぶ姿勢や心の状態であり、注がれる「水」が周囲からのアドバイスや学習になります。心のコップが上を向いていれば、学ばせた分だけ、また、アドバイスした分だけ、成長につながっていくでしょう。一方で、コップが下を向いていた場合は、研修しても学ぶ意欲は低く、周囲からのアドバイスなども素直に受け止められない状態になります。

20代社員の心のコップが下を向いている状態の場合、研修を通じて正しい行動ややり方を教えても、効果性は低くなってしまいます。そのため、研修で20代社員の行動変容を促すには、「心のコップがどういう状態になっているか？」に着目する必要があります。

20代社員の心のコップを上向きにするには、まずは、心のなかにたまっているものを吐き出す、研修で得られるものを自分事にして学ぶ姿勢をつくる、全体的な課題があればスキル研修よりもマインド研修を先行して実施するといったことが大切になります。

「考え方」を指導する

人には、それぞれに独自の“モノの見方・考え方”があります。ただ、仕事で継続して成果をあげる、成長するためには、正しい考え方を身に付けることが大切です。

たとえば、同僚を“一緒に成果をつくるパートナー”ではなく、“上司の評価を争う競争相手”と見ていた場合、相手との信頼関係は作れないでしょう。同じように、仕事を“給料の分だけいやいや我慢する作業”ととらえていれば、当事者意識や創意工夫が生まれるはずもありません。

20代社員の研修では、こうした仕事や人、顧客に対する基本的な考え方を指導することがとても大切になります。スキルなどを使うのは“人”であり、人は、能力を各個人の考え方に基づいて発揮することになります。だからこそ、20代のうちの研修で正しい考え方を伝え、習慣化していくことがとても大切になります。

スティーブン・R・コヴィー博士の著書「7つの習慣®」では、モノの見方・考え方のことを「パラダイム®」と呼び、個人のパラダイムは自由であっていい一方で、万有引力のように個人の価値観では変えられない絶対の「原則」があるとしています。そして、絶対の原則を身に付けることが、継続して成功するうえでの基礎になると伝えています。

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”モノの見方・考え方”を、「7つの習慣®」では「パラダイム®」と言います。モノゴトに対してネガティブな見方や考え方をしていると、成果が上がりにくくなります。新人や若手社員に対して自分のパラダイムに気づいてもらい、良い見方をできるようにするた...

自分事・キャリア形成に落とし込む

人は、自分自身や自分のキャリアと無関係なことに対して、「意味がない」「やりたくない」と思いがちです。

特にいまの20代は、終身雇用の価値観がなく、昭和世代における企業に対する忠誠心のようなものが薄くなっています。また、20代社員は、個人の価値観が尊重される多様性の時代に生まれ育っていることも一つの特徴です。

だからこそ、20代社員は、“自分にとって意味がある”と納得できなければ、研修などで教えられる内容に対しても、他人の価値観や企業のルールを一方的に押し付けられているように感じがちになってしまいます。

したがって、20代向けに研修をするときには、以下のような感覚をもたせることが非常に大切になってきます。

20代社員に、研修だけでなく高いモチベーションで働いてもらうためには、本人のキャリアと担当業務を関連づけたり、上司から与えられた目標やミッションを意味付けによって自分事にしたりすることが大事になってくるでしょう。

意味付けをする際には、「目的・目標の4観点」というフレームワークを使うのがおすすめです。

たとえば、上司から「今年の売上目標は1,000万円」という数字を与えられたと仮定します。

目標の数字を他人事ととらえていた場合、モチベーションも上がりませんし、作成した実施計画を主体的に取り組むことも難しいでしょう。そこで、目的・目標の4観点を使い、目標達成で起こる“素晴らしいこと”を、以下の「自分－他者」「有形－無形」という2つの軸で表現してもらいます。すると、設定した目標に対するワクワク感が生まれやすくなります。

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目標達成へのモチベーションを高める方法 ～目的・目標の4観点～...

組織における部門やチームの目標は、 事業計画から落とし込まれることが多く、「自分事」ではなく「上から落ちてきたもの」に なりやすい傾向があります。目標達成を自分やメンバーの「自分事」にして、モチベーションを高める 原田メソッドの「目的・目標...

HRドクターを運営するジェイックグループでは、20代の若手社員に向けたヒューマンスキルやリーダーシップ研修を提供しています。今回は、その中でもおすすめの研修を３種類ご紹介します。

『エースカレッジ』

エースカレッジは、期待を込めて採用した20代の社員を自ら成果を出せる次世代エースへと成長させるために、学びと実践を提供する継続教育プログラムです。受講者は、研修と職場での実践と振り返りを持続的に繰り返すことで、確実に成長することができます。

エースカレッジは、以下のような課題を抱えている20代の社員におすすめです。

エースカレッジは、月1回×6回の研修と、研修と研修の間での職場実践を組み合わせたカリキュラムを採用して、実践と成長を確実なものにしてます。また、他社の若手社員と切磋琢磨するクラス制を導入しているため、当たり前の基準を引き上げながら学ぶことが可能です。各クラスは固定の講師が担当しているので、一人ひとりの実践や成長を見極め、確実に支援する体制が整っています。

360度診断による自己認識の向上や、世界的ベストセラー『7つの習慣®』をベースにした高品質な学びを提供し、半年間の継続教育を通じて、次世代エースとなるための行動変容を促す研修です。

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【オンライン対応】「3年で辞める社員」ではなく「半年で成果を出すエース社員」へ。...

『新入社員研修を終えた若手、伸び悩んでいませんか？』

「指示されたことはやるけど、自ら動かない…」
「成長が遅く、上司がつきっきりで指導している…」<...

『プロフェッショナル人財育成プログラム』

プロフェッショナル人財育成プログラムは、個々の社員がプロフェッショナルとして、成果を出すために必要なマインドセットを体系的に学ぶことができる研修+個別フォローです。20代の社員一人ひとりが、職場で周囲の期待に応え、チームとして成果を上げ続ける力を身につけます。

この研修は、以下のような課題を抱えている20代の社員におすすめです。

ジェイックの『プロフェッショナル人財育成プログラム』は、世界的ベストセラー『7つの習慣』をベースにしたコンテンツを採用し、プロとしてのマインドを強化します。また、研修で築いた考え方や主体性のきっかけを、キャリアコンサルタントとの社外面談によって、自分ごとに落とし込み、しっかりと自走・実践できる状態を作り出します。

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プロフェッショナル人財育成プログラム...

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『ブレイクスルーカレッジ』

ブレイクスルーカレッジは、これから管理職になる、次世代リーダー候補のリーダーシップと貢献意欲を高め、成果を上げるために必要なマネジメントを学ぶことができる研修です。自らの強みを活かし、組織のリーダーとしての役割を果たしながら、チームや部下を効果的に指導する能力を身につけます。

この研修は、以下のような課題を抱えている20代の社員におすすめです。

ブレイクスルーカレッジは、強み活用診断『ストレングスファインダー®』、世界的ベストセラー『7つの習慣®』『デール・カーネギー®』のコンテンツを基に構成され、受講者は、上記のコンテンツや認定講師からのフィードバックによって、リーダーとしての自己理解や対話力を強化します。

実践的なワークもあるため、現場ですぐに活かすことができ、チーム全体のパフォーマンス向上にも直結します。一皮むけて、次のステージに進んで欲しいという次世代リーダー候補向けの研修です。

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管理職になる人材に必要なリーダーシップと貢献意欲を高める「ブレイクスルーカレッジ...

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20代社員に対してはキャリア研修を実施することも非常に大切です。現在の20代は、かつて日本企業に根付いていた年功序列や終身雇用といった感覚はありません。キャリアの中で転職を経験することが一般的であり、成果主義や大手企業ではジョブ型も導入される中で、そもそも「1社の中でキャリア形成する」という価値観がないのです。

転職を前提にキャリア形成を考えており、会社が自分のキャリアを保証してくれると考えていないからこそ、「自分の市場価値」に大きな関心があります。従って、今どきの若手社員は「このまま今の職場で働き続けて、自分のキャリアは安全か？」「この会社に残り続けてよいか？」を常に考えているといっても良いでしょう。

入社1～2年を過ぎたタイミングでは、仕事にある程度慣れることで、最初の時のような成長実感を得にくくなります。会社や上司からすれば「まだ一人前ではない」かも知れませんが、本人は仕事にマンネリ感を抱いていたりします。

また、仕事に慣れるからこそ、少しずつキャリアについて考える余裕も生まれます。この余裕は良いものである一方で、「このままで良いのだろうか」「あの先輩や上司のようになりたいか？」といった将来への不安にもつながります。この不安が解消されないと、モチベーションやエンゲージメントの低下につながり、容易に「市場価値を知るための転職サイトへの登録」「キャリア不安による離職」につながります。

こうした課題に対応するためには、20代の社員に「キャリア自律」を促すと同時に、いまの職場におけるキャリア形成、いまの仕事の意味づけを考えてもらうことが大切です。自分自身でキャリアを主体的に考え、行動する力を養う。その中で、きちんと今の仕事がどうキャリアにつながるかを考え、成長余地を見出し、自分の意思で選択しているという自覚を作ることが、エンゲージメントやパフォーマンスを高めることにつながります。

20代はキャリア形成において非常に重要な時期です。組織に囲い込もうとするアプローチは悪手ですが、適切にキャリア自律を促すことで、結果的に組織内での成長機会を見出し、長期的な活躍につなげることができます。

HRドクターを運営するジェイックグループでは、グループ会社Kakedesでキャリア研修やキャリア自律支援サービスを提供しています。20代社員のモチベーションやエンゲージメントの向上、離職防止をお考えであれば、ご紹介する研修の活用もぜひ検討してみてください。

キャリア研修

ジェイックグループのキャリア研修は、世界的に信頼される才能診断ツール「ストレングス・ファインダー®」を活用し、参加者の強みを明確化。自身の「強み」を軸にしたキャリアデザインを考える点が特徴です。

強みを軸としてキャリアデザインを考えることで、自己効力感や自己肯定感を高めることができます。また、適度に抽象度を高めることで誰もが思考しやすく、また社内でのキャリアパスや仕事の意義付けにつなげやすくなります。

キャリアデザイン研修を受けることで、自分自身でキャリア形成に取り組む意識を育み、主体性やモチベーション向上、エンゲージメント向上などにもつながるでしょう。

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キャリア自律支援プログラム

上記のキャリア研修とキャリア面談を組み合わせた「キャリア自律支援プログラム」も提供しています。

キャリア自律支援プログラムは、社員が自分の強みを活かしながら中長期的なキャリアを描き、行動へとつなげることを目的としています。社員のキャリア形成・キャリア自律を支援することで、組織に中長期的なプラスの効果が見込めます。

キャリア研修の前後で、社外キャリア面談サービス「Kakedas」を組み合わせたサービスです。国家資格キャリアコンサルタントによる個別の対話を実施することで、思考の深まりや具体化、受講者の行動変容を促します。

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20代社員には、以下のような課題が生じやすい傾向があります。

こうした問題を解決するには、以下の内容を中心に20代向け研修のプログラム設計をしていくことが大切です。

20代向け研修を成功につなげるには、以下のポイントも大切にするとよいでしょう。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、20代社員の心のコップを上に向け、主体性やモチベーション、コミュニケーション力の向上につながる研修を提供しています。20代社員の育成に向けて外部研修の導入を考えている方は、ぜひ以下のページから資料をダウンロードしてください。

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