製品やサービスの提供だけでなく、仕組みを構築し、その複雑さに打ち勝つ仕組みを作ることが大切です。そして、その仕組みを誰のために構築するかを考える必要があります。
もちろん、利益を上げることは資本主義の前提ですが、その利益が何のために生まれるかが圧倒的な差別化を生む要素です。すべてを自力で行うのではなく、多くの組織やコミュニティを巻き込み、複雑さに打ち勝ち、価値を生み出すことが大切です。
KPI（Key Performance Indicators）を全て経営者が決めるという組織作りはもはや通用しなくなり、ボトムアップ型の組織が求められています。
ピラミッド型の組織構造は、場合によってはまだ有効なこともありますが、複雑な仕事、つまり集合知が必要とされる仕事では、柔軟に人々を巻き込むことが非常に重要です。さらに、学習と変革を怠ると、新しいテクノロジーの導入が遅れ、時代遅れになる可能性が高まります。
テクノロジーの進化により、新たなビジネスチャンスやリスクが生まれています。これに対応するためには、変化に適応し、イノベーションを推進する力が必要です。個人や組織がミッションに共感し、柔軟に変化に対応できる文化を築くことが、成功への鍵となっています。
また、マネジメントとリーダーシップはもちろん異なるものです。鵜飼のような考え方では、管理という側面があります。何を管理するかは状況に応じて異なりますが、リソースや目標、プロセスを管理することが、皆さんのマネジメントにおける重要な仕事です。
しかし、人々を鵜飼のようにコントロールできるわけではないのです。複雑でスピードの必要な課題に対処し、優秀な人材を集め、その人材を支援することが皆さんの仕事です。管理統制から共創型のリーダーシップへの転換が求められているのです。
以前は勤勉さや知能が重要視されていましたが、現在ではそれが必ずしも優先事項ではなくなっています。なぜならば、皆さんが既に導入しているテクノロジーや今後導入されるテクノロジーは、皆さんの勤勉さや知能に替わって課題を解決する手段として活用されるからです。
一部のルーチンな作業が自動化・効率化されたことで、人の役割や仕事の内容も変わってきています。この変化に対応するために、新しいスキルや価値提供の方法を見つける必要があります。
成果を上げるためには、率先して動く行動力と、想像力、そして情熱が必要です。何を解決したいのか、問題をどのように定義するか、他の人々をいかに巻き込んで成果を上げるかを考えることが、これからの仕事の核心です。
従業員を厳格な枠に固定し、外部の世界を閉ざすような組織作りはもはや通用しません。個々の従業員が会社を基盤として自己実現を果たせる場所であるべきです。
これからの仕事の進化や、将来の展望について考えると、自分のキャリアや直近の計画、資産運用、子供の教育など、我々はこれまでの前提とは異なる未来を予測しなければなりません。10年後には、10年前や20年前に仕事をしていた世代が退職し、従来の仕事に慣れた人々が組織を離れるかもしれません。
このような変化があるため、会社という存在が将来どのように変わるか、正確に予測することは難しいです。実際、ほとんど予測がつかない状況です。
このような状況から、個人のキャリアや所属の定義がどのように変わるかについて、答えが存在しない未知の世界に突入しています。そのため、好奇心を持ち、集中して、何が重要かを学び続ける必要があります。何が成功に寄与するのかを理解し、学び続けることは今後の仕事において不可欠です。
この新しい状況に気づくことは重要で、用意されたカリキュラムに従って1つずつ学ぶ従来の方法ではなく、未知の中で新しい知識を探求し、得た知識を日々の生活で活用していくという、新しい学び方が求められているといえるでしょう。
従業員が自分は何のために生きているのか、仕事の目的は何か、何を大切にしているのか、これらを明確にし、自己開示ができるような環境を築くことが重要です。具体的には、フラットで心理的安全性の高い環境を作ることがポイントです。
壁を作り、お城のような組織が主流だった時代は終わり、現在は価値共創の時代です。組織内外の壁を取り払い、連携しやすい環境を作ることが求められています。組織内での協力と連携、外部とのパートナーシップを強化し、変化に柔軟に対応する準備を整えることが不可欠です。
環境変化にともない、リーダーシップを発揮するためのスキルも変化しており、リーダーは、新たな視点でリスキリング（学び直し）を行い、組織や個人の成果を最大化するための努力をすることが必要です。
