30代社員は、自立したプレイヤーとして新人や後輩のロールモデルであるとともに、次世代リーダーとしての準備や成長が求められる年代です。
最近では、イノベーションやDX推進などに向けて組織を引っ張れる“強い次世代リーダー”の必要性も高まっています。
こうした時代に活躍できる強いリーダーを育てるには、準備段階にいる30代社員の研修やキャリア開発で、成長を加速させる必要があります。
同時に30代は、結婚や子育てなどのライフステージの変化を迎えたり、待遇なども同期との差が明確になったりして、キャリアなどに関して悩む時期でもあります。
記事では、まず、30代社員の特徴と求められるスキル、30代社員を育てる重要性を確認します。続いて、次世代リーダー研修を得意とする研修会社の知見から、30代向け研修を成功させるポイントと研修の具体例を紹介します。
＜目次＞
30代社員の特徴
近年では、働き方の多様化や転職の一般化によって、企業で働く各年代の特徴にもバラつきが生じやすくなりました。また、各年代の特徴は、業界・職種・役職などの要素によっても変わってきます。
ただ、それでも“一般的な30代社員”という括りで見れば、以下の傾向を持つことが多いでしょう。
仕事の裁量が大きく増える
30代社員はプレイヤーとしては、完全自立しています。自分の判断で主体的な課題解決や計画立案・実行などがひと通りできるようになっているでしょう。
そして、チーム内で若手メンバーの指導・サポートを行なったり、上司を支える立場になったりして、管理職やリーダーになるための準備段階に入っていくのも、30代の特徴です。
優秀な人材、また、ベンチャー企業などであれば、すでに30代前半でマネージャーや管理職などの役割が与えられていることも普通ですし、場合によっては30代中盤などで部長や事業部長などになることもあります。
「得意なこと・不得意なこと」が見えてくる
30代になると、プレイヤーとしてひと通りの業務に携わったことで、自分にとって「何が得意で、何が不得意か？」が徐々にわかるようになってきます。
また、20代の頃は希望を持って頑張り続けていたことに対して、「今してることは不向きかもしれない……」などと気付く年代でもあるでしょう。
強みや弱みをはっきりさせることは大切ですが、同時に食わず嫌いや限界を作ってしまうことにもつながりますので、少し注意が必要です。
キャリアの課題や悩みが多くなる
30代になると、得意・不得意や、向き・不向きが明確になることで、「自分は今のままで良いのだろうか？」などの悩みや葛藤が生まれてくる場合もあります。
成果主義が定着したなかで、30代になると同期との差が明確についてくる年代でもあります。
また、30代になると、結婚・妊娠・出産などによって生活面での変化も生じやすいことから、ワーク・ライフ・バランスを充実させるために、働き方やキャリアデザインの見直しを考える人も多くなってくるでしょう。
30代社員に求められるものとは？
企業が30代社員に求める要素には、以下のようなものがあります。
専門性の発揮
専門性の発揮とは、今までに身につけた専門性やスキルを活かし、自分のチームや企業の目標達成や成長に貢献し続けることです。
自分の担当業務やチームのなかで専門性を発揮するには、以下のような基本行動の徹底も必要となってきます。
- タスク管理
- 時間管理
- ホウレンソウ など
また、専門性の土台となる能力として、以下ポータブルスキルを向上させることも大切です。
- 対人力（傾聴力、受容力、協調力、支援力 など）
- 対課題力（試行力、変革力、分析力 など）
- 対自分力（決断力、忍耐力、持続力、規律力 など）
リーダーシップ
30代になると、自分よりも年下の若手や新人と一緒に仕事をすることも多くなります。また、人によっては、管理職やマネージャーになっていることもあるでしょう。
自分よりも下の世代と仕事をするうえで大切になるのは、セルフリーダーシップやセルフマネジメント力に基づく、ヒューマンスキルやリーダーシップです。
個人でプレイングすることから、人を動かして、組織の成果をあげることへの貢献が求められるのが30代社員です。
キャリアオーナーシップ
キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアパスに責任を持ち、自己啓発や自発的な部署移動などを通じて自らキャリアを切り開いていくことです。
30代社員になると、先述のとおり、今までの経験を通じて自分の得意不得意や向き不向きなどがわかるようになってきます。
こうした状態で専門性を発揮するには、たとえば、自分が得意なことから「好きな仕事」「今後やってみたい仕事」を見つけ、以下のように自発的な行動につなげる姿勢が必要になるでしょう。
- 1on1で上司にやりたい仕事を伝える
- 社内副業や社会求人制度に応募する など
30代社員を育てる重要性
30代社員は、新人などの若手社員と管理職のパイプ役となる存在です。また、組織によっては30代が管理職のコア世代であったり、次世代リーダーであったりするでしょう。
30代社員が専門性やリーダーシップを発揮できていると、新人や若手も高いモチベーションで目標達成を目指せるようになります。
一方で、30代社員がうまく育たず、求められる役割を担えなかった場合、若手育成にも課題が生じてくるでしょう。
新人などの若手から管理職までの全メンバーが同じベクトルで目標達成を目指すためにも、パイプ役となる30代社員の成長が大切になってきます。
30代向け研修の具体例
30代社員が自身の専門性を発揮しながらリーダーシップやキャリアオーナーシップを発揮していくには、以下の研修プログラムを盛り込むことが必要となります。
キャリア開発研修
キャリア開発研修は、30代社員が自身のスキルやキャリアと向き合う機会となります。
30代向けのキャリア開発研修では、自分の強みや過去の経験から管理職やスペシャリストといったキャリアの方向性を確定し、先述のようなキャリアプランやありたい姿の再設計をすることが大切です。
ただ、研修は「1対多の場」になります。そのため、研修後は、1on1のキャリア面談を通じて、それぞれのキャリアにおける悩みの解決や、組織・上司とのイメージを合わせる必要があるでしょう。
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コーチング研修
コーチングは、「答えは相手のなかにある」という原則に基づき、以下の3ステップを通じて相手の考えを引き出すコミュニケーション方法です。
- 1.信頼関係を築く
- 2.適切な質問をする
- 3.相手の話を聴く
研修では、上記3つのステップで必要となる信頼関係の築き方や傾聴の方法などを身につけていきます。
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リーダーシップ研修
30代社員が現場でリーダーシップを発揮するには、新人・若手や上司と円滑なコミュニケーションができるスキルや、両者から信頼され人を動かす人間力（ヒューマンスキル）が必要となってきます。
ヒューマンスキルは、仕事で高いパフォーマンスを出すために必要とされる能力を分類した「カッツ理論」に出てくる能力です。
カッツ理論は、ハーバード大学の経営学者であるロバート・カッツ氏が提唱する概念になります。
カッツ理論では、働く人の階層を以下3つに分け、下記の図のようにそれぞれで重要視されるスキルが異なることを示しています。
＜カッツ理論が考える三つの階層＞
- トップマネジメント層 ：経営者層（経営者、役員、事業部長）
- ミドルマネジメント層 ：管理者層（マネジメント専任の部課長 など）
- ロワーマネジメント層 ：監督者層（現場のマネジメントを行なう主任 など）
＜カッツ理論の各階層で重要視されるスキル＞
- テクニカルスキル：業務に必要な知識・技術・ノウハウなどの「業務遂行能力」
- ヒューマンスキル：周囲と信頼関係を築き、人を動かすために必要な「対人関係力」
- コンセプチュアルスキル：ミッション・ビジョン・戦略など抽象的な思考を扱う「概念化能力」
30代社員向けのリーダーシップ研修では、現場でリーダーシップを発揮するうえで必要となる以下3つの習得が主目的となります。
- ヒューマンスキル
- 目標設定・達成スキル
- コミュニケーションスキル
また、コーチング研修で触れた信頼関係の構築はヒューマンスキル、適切な質問や傾聴力はコミュニケーションスキルとも重なる要素となるでしょう。
30代向けのキャリア開発研修におけるポイント
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、30代向けのキャリア開発研修の依頼もよくいただいています。
本章では、研修会社の知見から、30代向けのキャリア開発研修を成功させるためのポイントを解説しましょう。効果性の高い研修をするには、研修の前後に行なう以下3つが大切になってきます。
自己分析をする
まず、本人主体で、以下の内容を考えていきます。
- 1.今後も活かしていきたい自分の「強み」
- 2.克服したい自分の「課題」
- 3.自分が「実現」したいこと
たとえば、30代のシステムエンジニアの場合、以下のような分析結果になるかもしれません。
- 1.強み ⇒ 医療分野での要件定義、システム開発スキル
- 2.課題 ⇒ アプリ開発現場での統率力
- 3.実現 ⇒ 医療系システム開発のプロジェクトマネージャーになりたい
キャリアプランを考える
自己分析の結果から、3の「実現」をするために、どういう仕事・経験・役職が必要かを考えていきます。
たとえば、現在、システムエンジニアの社員に「医療系システム開発のプロジェクトマネージャーになりたい」というニーズがある場合、以下のようなキャリアプランになるかもしれません。
- 1.小さなプロジェクトの「チームリーダー」としてチームを率いる
- 2.大きなプロジェクトの「チームリーダー」としてチームを率いる
- 3.「プロジェクトマネージャー」になり、医療系プロジェクトを管理する
次に、1～3の各階層で「求められるスキル」と「身につくスキル」を洗い出していきます。そうすると、1から3に進むために研修で補ってあげるべきスキルが、以下のように見えてくるでしょう。
- 2023年8月のオンライン研修（全8回）で、「コミュニケーション力」と「リーダーシップ力」を身につけてもらう
- 2024年は、月1回の研修で「主体性」や「目標達成力」を高めてもらう など
定期的に振り返りをする
キャリア開発研修は、「計画して実施すればOK」というわけではありません。研修で学んだことを現場で経験し、本人の成長につなげるには、日誌や日報で日々の振り返りをする習慣が必要となります。
なお、経験を学びにつなげる以下の4ステップを、コルブの「経験学習モデル」と呼びます。
- 1.経験：具体的な経験をする
- 2.省察：経験を振り返る
- 3.概念化：学びとして抽象化する
- 4.試行：学びをもとに試してみる
また、キャリアプランのところで洗い出した「求められるスキル」や「身につくスキル」は、プロジェクト内容や本人の状況によって変わることもあります。
したがって、30代社員の中長期的な成長を支えるには、定期的な1on1やアンケートなどを通じて、以下のような振り返りをする必要があるでしょう。
- 描いたキャリアプランは適切だったか？
- ◯◯研修で必要なスキルは習得できたか？
- ××を実現するために解決すべき課題はなにか？ など
まとめ
30代社員には、以下3つのスキルや役割が求められます。
- 専門性を発揮し続ける自立したプレイヤーになる
- 新人や後輩を率いるリーダーシップ
- 自身のキャリアに対するキャリアオーナーシップ
30代は、結婚や子育て、また、同期との待遇差なども付いてくるなかで、キャリアを考えることも多い世代です。したがって、キャリア開発研修は押さえておくべき研修の一つになります。
30代向け研修を成功させるには、プログラムのなかで以下の3つを実践できる仕組みを入れることが大切です。
- 自己分析
- キャリアプランの設計
- 定期的な振り返り
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、30代社員などの次世代リーダーに有効な研修をいくつか提供しています。
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また、キャリア開発のメリットや方法、注意点、事例などは以下にまとめているので参考にしてください。
