記事更新日：2025/06/05(木)
女性活躍が国策として推進される中で、女性活躍推進法が改正され、2022年4月より労働者数が101人以上の企業は、女性活躍の行動計画の策定や公表が義務化されました。企業の経営戦略を考えても、深刻化する人手不足の中で生き残っていく上で、女性人材を活用できる組織になることは必須テーマです。
そのためにも、女性のキャリア研修は重要ですが、キャリア研修の導入や取り組みがなかなかうまくいかず、女性管理職やリーダーの登用がうまく進んでいない企業も多くあります。
記事では女性が活躍できる組織にするポイントを解説するとともに、女性のキャリア研修が重要な理由やキャリア研修を行うメリット、女性向けキャリア研修や女性活躍の支援サービスを紹介します。
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目次まず、女性のキャリア研修が求められている背景とはどのようなものなのでしょうか。
「国際労働比較2023」によると、日本では全就業者に占める女性の割合は44.7％となっています。ただし、管理職に占める女性の割合は13.2％となっており、欧米と比較すると、調査された12ヵ国中12番目となっています。
日本の女性管理職の比率が低い理由は、社会における性役割が旧来のまま続いていること、また、女性の管理職に昇進する意欲が低いことなどが考えられます。意欲が低い背景には、管理職という職位に対するマイナスイメージやキャリアを高める方法がわからない、仕事やキャリアに対して自信がないといった感情もあります。
女性に対してキャリア研修を行うことで、キャリア形成や管理職になることへのイメージを持ってもらい、女性活躍を後押しすることができます。女性活躍の推進は、企業の業績向上にもつながるでしょう。
女性のキャリア形成はライフイベントに影響を受けやすく、またロールモデルが少ない組織も多くなっています。その中で、「女性活躍の支援は進んできた、産休や育休からの復帰率は高まってきたが、女性管理職はなかなか増えない」といった悩みを抱えている会社は多いでしょう。そうした状況の中、女性のキャリア支援、活躍支援を実施するうえでは、キャリアの選択肢や可能性を広げる支援が必要不可欠です。ここでは女性向けキャリア研修が果たす役割や、導入によって得られる効果を詳しく解説します。
女性は出産や育児を筆頭に、男性と比較するとライフイベントがキャリア形成に与える影響が大きくなっています。一方で、ライフイベントを経ても、継続的に働き続けたいと考える女性は増加傾向にあります。
キャリア研修では、中長期的な視点で働き方や目標を描く機会を提供します。研修を通じて復職後の働き方、自己の将来像（キャリアビジョン）を言語化し明確にすることは、心理的な安心感につながります。結果として、キャリア継続への意欲が高まり、出産や育児による離職防止や、優秀な人材の社内定着にもつながります。
日本企業における女性管理職比率は、依然として先進国の中でも低い水準にとどまっています。政府によって「2030年までに女性役員の比率を30％以上とする*」という目標が掲げられている一方で、日本の女性管理職に占める割合はまだ13.2％となっています。
*参照：内閣府男女共同参画局 企業における女性登用の加速化について
背景には、制度面の問題やライフイベントの影響だけでなく、女性自身が「自分がリーダーになるイメージを持ちにくい」「自分には管理職になる能力はない」「いまの男性管理職のような働き方は無理だし、やりたくない」と感じているといったケースも少なくありません。こうした心理的なハードルを取り除くためには、キャリア研修を通じて、自分らしく管理職・リーダーを目指すというマインドセットが重要です。
女性管理職・リーダーの増加は組織の多様性（ダイバーシティ）推進にも寄与し、意思決定の質の向上やイノベーション創出といった経営面でのメリットも期待できるでしょう。
女性の中には、自分の能力や強みに自信が持てず、キャリアの選択に消極的になる方も少なくありません。心理的な壁を乗り越えるためには、自己効力感を高めることも重要です。
キャリア研修では、自己分析を通じて価値観やスキル、経験を棚卸しし、将来に向けたビジョンを描くプロセスをサポートします。プログラムを通じて自己理解、とくに自分の強みや実績への理解が深まれば、仕事に対する自信や前向きさが高まります。また、自らのキャリアを主体的に考え、選択・行動する「キャリア自律」のマインドセットにつながります。
自己効力感が高まることで、自信を持って管理職や専門職への挑戦ができるようになり、職場全体のエンゲージメント向上にも好影響を与えるでしょう。
少子高齢化が進む日本では、労働力人口の減少が深刻な課題となっています。こうした環境下で企業が成長を続けるためには、女性も含めた多様な人材が活躍できる組織づくりが不可欠です。
必要な人材を確保するという視点はもちろん、女性も含めた多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍することで、これまでにない視点やアイデアが生まれ、イノベーションや新しい価値創出が期待できます。特に消費者の多様化が進む現代において、女性の視点は商品開発やマーケティング戦略において重要な役割を果たすでしょう。
女性がキャリアの選択肢を持ち、自律的に活躍できる環境を整えることは、企業にとって優秀な人材を惹きつけ、長期的に定着する基盤づくりにつながります。また、女性活躍推進に積極的に取り組む企業は、「女性が活躍できる企業」としてのブランドイメージが向上し、優秀人材の採用において競合他社に対する優位性を確保しやすくなるでしょう。
女性に対してキャリア研修を行うことで、企業はどのようなメリットが得られるのでしょうか。代表的な3つのメリットを紹介します。
キャリア研修を行うことで、企業の競争力を高めることができます。
女性向けのキャリア研修を行うことで、女性人材の力をより活用することができます。最近では、「新卒採用や入社後の新人を優秀な順に並べると上位は女性ばかりになる」といった声もよくききます。このような優秀な女性社員のパフォーマンスを引き上げ、組織や業績により大きな影響力を発揮できるようにするのが女性向けのキャリア研修です。
また、キャリア研修を通じて、女性社員が自分の強みに気づくことで、女性ならではの視点や知見を組織に取り込むこともできます。視点や価値観の多様化は、組織の意思決定や風土によい影響をもたらすでしょう。
キャリア研修によって女性が活躍できるようになることで、企業の競争力は向上し、競合他社以上の力が得られるでしょう。
キャリア研修によって、女性社員のエンゲージメントも向上します。
エンゲージメントとは、業務や組織に対する心理的な結びつきを指します。女性は出産・育児というライフステージの変化がある中で、人生における仕事の優先順位が変わる傾向にあります。
キャリア研修を通じて、自分なりのキャリアプラン、強みを活かしたリーダー像、働き方のビジョンを持ってもらうことは、ライフステージが変化する中で仕事や組織に対するエンゲージメントを維持することにつながります。
キャリア研修と合わせて、女性社員のキャリアプランに合わせた制度なども導入していけば、よりエンゲージメントを高めることができるでしょう。女性社員のライフステージ変化などに対応する人事制度は、女性社員だけでなく、介護や男性の育児なども役立ちます。
キャリア研修を自社に取り入れるなどして、女性活躍を推し進めていくことは採用にもよい影響を与えます。
女性は新卒の時点から将来のキャリアを考える傾向があります。ライフステージの変化を踏まえたキャリア形成という視点は以前からありますし、最近は「出産後も働き続けたい」「配偶者に依存しないようなキャリア形成、スキルUPをしたい」という傾向も強まっています。
こうした傾向に対して、自らのキャリアプランを語れる女性を増やす、ロールモデルとなるママ社員を増やしていくことは、競合に打ち勝って優秀な人材を獲得することにつながります。
いまの時代は優秀な人材ほどキャリアに対する意識は高く、組織内で自分のキャリアを伸ばしていける可能性を重視します。キャリア研修を行うことは、こうした優秀女性の採用にもつながるのです。
女性向けのキャリア研修を行っている会社は多くあります。ここでは、厳選した8社を紹介します。
ジェイックはHRドクターの運営企業であり、社員研修を長年行っている上場企業です。7つの習慣、デール・カーネギー、ストレングス・ファインダーなどを利用した企業研修を提供しており、女性活躍分野でも多くの実績があります。強みをベースとしたリーダー像やキャリア構築、また、個別のフォローアップ面談を組み合わせた女性向けのキャリア研修を強みとしています。
ジェイックの女性向けキャリア研修、また、女性活躍の支援サービスとしては以下があります。
才能診断ツールである『Strength Finder®（ストレングス・ファインダー®）』を活用した女性向けのキャリア自律支援プログラムです。
ストレングス・ファインダーは自分の強みを明確にするための診断です。米国ギャラップ社が開発したものであり、200万人のハイパフォーマーの成功要因やインタビューを踏まえて自分が持っている34種類の才能の順番やトップ5の才能を見出すことができます。
研修では、自分の才能について知ると共に、才能を成果に結びつけるやり方（＝強み）を学びます。強みを軸にしてキャリアビジョンやキャリアコンセプトを作ることで、柔軟性のあるキャリアプランを作ることができます。
また、キャリア研修と個別のキャリア面談を組み合わせることで、研修の効果性を高め、個人の意欲向上や行動変容を実現します。
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管理職のための「イクボス」教育プログラムは、イクボスを育成するための研修です。
このプログラムでは、研修の効果を高めるための方法として、カウンセリングでの実態調査、イクボス研修、研修後のフォローという3つのステップで進めていきます。実態調査では、Kakedasを活用して部下のキャリア面談を実施し、離職要因や仕事のやりがい等の本音を抽出します。
その結果をもとにして、イクボス研修の設計を行います。研修では、イクボスとしての考え方や具体的なワーク、ロールプレイを交えコミュニケーションのやり方を学びます。
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個別のキャリア相談でお勧めなのが、キャリア相談プラットフォームの「Kakedas（カケダス）」です。
Kakedasは、守秘義務のある外部のキャリアコンサルタントがキャリア面談を担当することで、従業員が上司や組織に対しては言いづらい本音を安心して話すことができるキャリア面談のアウトソーシングサービスです。
登録された3,040人（2024年10月1日時点）を超える国家資格キャリアコンサルタントから、AI個々の従業員に相性がいい人を10人選び出し、その中から相談者が詳細プロフィールを踏まえて話しやすそうな相手を選ぶことができます。安心して本音を話せることで精神的なストレスが軽減し、メンタルヘルスの向上につながる効果も期待できます。
組織側には、個人が特定されない形で面談の分析結果がフィードバックされますので、なかなか知ることができなかった女性社員の本音を知ることで、組織改善に向けた施策につなげることができるようになります。
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インソースは、人材育成や社員研修、ITによる生産性向上支援を行っている会社です。インソースでは、女性向けキャリアデザイン研修を提供しています。
ダイバーシティ時代におけるキャリアを、仕事・ライフイベント・お金、それぞれの観点から考えます。リーダーになることのメリットやキャリアを掴んでいく時のポイント、どのように周囲と協力していくかなども学べます。女性の意欲を高めるとともに、キャリアを高めるための方法までを学べる研修です。
ANAビジネスソリューションは、ANAグループで培われたノウハウをもとに、人材派遣・紹介、教育・研修、アウトソーシング、キャリア支援を行っている会社です。
ANAビジネスソリューションが提供する女性のためのキャリア研修では、女性向けに長期的なキャリアビジョンの描き方を教えるとともに、自発的に仕事に取り組み、キャリアを作っていく意欲や姿勢を学ぶことができます。
過去や現在の自分を深く知り、未来の自分を主体的に考え、目標を立て行動を変える方法、タイムマネジメントや仕事の進め方を学んでいきます。ANAの客室乗務員を育ててきた経験豊富な講師が担当します。
女性の労働問題に対する問題について啓発、相談、調査、研究を行っている女性労働協会では、女性のリーダーシップ研修を提供しています。
研修では、リーダーになることを期待されている女性に対して、これまでのキャリアを振り返る機会と共に、自分の特性や強みを理解して自分の目指すリーダー像を描く内容になっています。アンコンシャスバイアスについて学習するとともに、子育てとの両立支援やワークライフバランスを実現するためのポイントを学ぶことができます。
個人のキャリア自律と組織の変革を支援しているライフワークスでは、女性活躍推進のための研修を行っています。
アンコンシャスバイアスを取り除くとともに、将来への漠然とした不安を取り除き、将来なりたい自分のイメージづくりを行います。また、管理職のイメージを多面的に捉え、管理職に望む行動の計画作りも支援してくれます。仕事と育児の両立支援についての研修もあるので、女性がキャリアを高めるときの課題と乗り越え方を学ぶことができます。
クオリアは、女性リーダーの育成、女性活躍推進、自律的なキャリア意識開発などを支援している会社です。女性リーダー育成プログラムや女性キャリア・リーダーシップ開発、管理職向け女性部下育成力向上などの研修を提供しています。
自己理解やキャリアビジョンの構築を行い、リーダーとしてのマインドとスキルの獲得を目指します。さらに、リーダーとして働く上で重要なマインドセットやスキルについても学ぶことができます。
ノビテクは、「仕事が楽しめる人を一人でも多く増やす」をミッションとして様々な研修を行っている企業です。
ノビテクの女性向けキャリア研修では、会社の期待を鑑みたキャリア像を考え、計画して実行する方法を学びます。会社からの役割期待について深く理解する方法を知るとともに、役割期待を鑑みたあるべき仕事の姿、何を行うべきかを考えます。また、実践のための目標や計画の立て方を学び、行動する方法までを知ることができます。
女性向けのキャリア研修とはどのような内容でしょうか。ここでは、ジェイックのプログラムを例に紹介します。
研修では、まずキャリアデザインの考え方を理解する必要があります。
キャリアデザインとは何か、なぜ重要かが分かっていないと、研修の必要性が理解できないでしょう。また、自身がどのような段階にいるのか、何をすべきなのかを知るためにも、キャリアデザインの全体像やキャリアデザインに必要なアクションなどを知っておく必要があります。
キャリア研修では、まずはこのようにキャリアデザインを理解することから始まります。
キャリアを考える上で自己を理解することが重要です。
自分自身の強みや弱み、能力、性格、考え方を深く理解するからこそ、キャリアで目指すべき方向性や身に着けるべきスキルなどがわかります。また、自分自身を理解することで自己肯定感が高まりますし、自信を持ってリーダーシップを発揮できるようになります。
自分自身が将来どのようなキャリアを目指しているかを明確にすることで、現在の仕事に対するモチベーションを上げることもできるでしょう。
自己分析には客観的な視点が必要になるので、自分ひとりで行うのは難しい人もいます。信頼できる自己分析ツールやノウハウを通じて、メタ認知的に自分を理解していくことが大切です。
次に、キャリアアンカーを明確化していきます。
キャリアアンカーとは、個人がキャリアを考える上で絶対に譲れない軸となる価値観や欲求などを「錨（アンカー）」という表現で例えたものです。キャリアアンカーを明確にすることで、キャリア構築する上での軸が明確になります。
自己理解とキャリアアンカーが明らかになることで、どんな働き方をしていきたいのか、いまの仕事で何を大切にしていきたいか、ワークとライフをどう統合していきたいかなどが見えてきます。現在の職場でどのような方向を目指せばよいのかもわかるようになるでしょう。
ここまで自己分析を行うことで自身を振り返るとともに、キャリアアンカーを通じて譲れない価値観や能力などを見直してきました。次には、こういった自身の強みや価値観や特性を元に、キャリア形成のコンセプトを考えていきます。
キャリアコンセプトとは、「自分が仕事と人生を通じてどのような価値を提供したいのか」「将来どのようなことを達成したいのか」というコンセプトです。キャリアコンセプトを設定することで、それを軸にして、どのようなスキルや能力を身に着け、どのようなキャリアを築いていきたいか具体化しやすくなります。
キャリアプランは計画通りにいくものではありません。具体的なキャリアプランの上位概念として抽象化されたキャリアコンセプトを設定しておくことで、描いたキャリアプランと現実のずれが出てきた時にも修正しやすくなります。
キャリアコンセプトを作成したあとは具体的なアクションプランを作成していきます。アクションプランを作成することで、考えてきたビジョンをどのように実現していくかが明らかにしていきます。
アクションプランは具体的でなくてはなりません。例えば、「1年後の○月までに自分がリーダーとなって開発した商品を市場に出す。そのために、上半期は○をして、下半期は○を行う」などのように具体的な行動計画を立てていきます。
行動しなければ、ビジョンは実現できません。アクションプランを作らなければ、キャリア研修で考えたことは頭のなかのイメージだけで終わってしまいます。行動しなければキャリアは実現しませんので、具体的なアクションプランを作り、行動に移していくことが必須です。
「女性の活躍を支援したい」といっても、今まで男性中心でやってきた企業にとっては、何から手を付ければいいのかよく分からないことも多いものです。女性が活躍できる組織に変わっていくためのポイントを解説します。
なお、下記に記載するのは一般的な制度整備、たとえば育休後などの時短勤務などは実施・運用したうえでのポイントとなります。
女性自身のキャリア構築への意識を刺激し、リーダーや管理職を目指すように意欲を向上することは重要です。
女性の意欲部分で課題となりやすいのが、「インポスター症候群」です。インポスター症候群とは、自分を過小評価してしまう傾向のことです。
あくまで一般的な傾向ですが、女性は男性と比較して、自力で何かを達成して周囲から評価されても、「自分には、そのような能力は無い」「自分は評価されるに値しない人間だ」と感じやすい傾向があるとされています。会社から見て優秀な女性社員を昇進させようと話を持ちかけても、「自分には相応しくない」と辞退されてしまうケースも多いでしょう。
そこで対策となるのが、キャリア研修のなかで自分の強みを認識してもらうことです。強みを理解することで仕事に対して自信が持てますし、強みを活かしたキャリアプランもイメージしやすくなります。
とくにライフステージの変化に伴う負担などが想像できない中で、具体的なキャリアプランを描きにくい場合でも、強みを活かしたキャリア、自分なりのリーダー像、働き方をイメージしてもらうことで、抽象度をあげたキャリアプランを描いてもらうことができます。
次に必要になるのが、個別のキャリア面談によるサポートです。
女性のキャリアを考えるうえで、やはりライフイベントの存在は大きく、また出産や子育ての状況による悩みやストレスは人それぞれです。特に子供が小さい頃は、夜泣きが多いかどうか、体調を崩しがちかなどによって、仕事にどれぐらい集中できるかは大きく異なってきます。
だからこそ、キャリア研修などの1対多だけでは全員をサポートできませんので、1人ひとりに合わせたキャリア面談を通じたサポートが大切になってきます。
「イクボス」とは、「育児」と「ボス」を掛け合わせた造語で、部下や従業員のライフワークバランスを重視し、個人のキャリアを尊重する上司のことです。
組織内で女性が活躍できるようにするためには、周囲の理解も欠かせません。とりわけ、現状が男性主導の組織であれば、現管理職である男性上司の協力が不可欠です。上司がイクボスとして、率先して育児と仕事の両立を支援することで、女性人材を定着させる効果も期待できます。
ただ、男性上司になると、出産や子育てなどに関して十分な理解がない人も中にはいますし、女性部下の扱いに関して苦手意識を持つ人も多いため注意が必要です。悪気の無い一言によって女性部下との信頼関係に傷が入ってしまい、モチベーション低下や離職につながってしまうというケースも出てきます。
イクボスは、女性活躍のみならず、介護などの問題、また、副業や業務委託メンバーなどの多様な働き方、またZ世代の価値観など、働き方や価値観が多様化していく組織をまとめて成果につなげるうえでも有効な存在です。
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女性活躍を進めていくうえでは、ロールモデルの不在に対処することも必要です。
これから女性活躍を推進していきたいという企業では、ロールモデルになるキャリア像がなかったり、見つからなかったりすることがよくあります。
女性役員や上級幹部がいても、超人のような人だったり、ワークライフバランスが普及する前の働き方をしていたり、他社で確固たる専門性を身に付けて中途で入社した人だったりし、社内の女性から「私には真似できない」と思われてしまうこともよくあります。
そのような状態だと、「ロールモデルがいないので、イメージできない」という声がよくあがります。従って、ロールモデルに代わる方法でキャリアプランをイメージしてもらう必要があります。
ロールモデルがないなかで、女性にリーダーや管理職を目指してもらうひとつの方法が「強みを活かした自分らしいキャリアやリーダー像」であり、また、「パーツモデル」という考え方です。
ロールモデルというと、誰かのキャリアをそっくりコピーする、後ろを歩むようなイメージになります。そうではなく、自分の強みを基盤として、さまざまな人の真似したいところ、また反面教師にしたいところもパーツとして参考にする「パーツモデル」に基づくキャリアイメージを構築してもらうことが有効です。
本音を引き出し、前向きな姿勢と行動変容を作ることも、女性が活躍するためには必要です。
女性は上下・垂直の関係性よりも左右・水平の関係性やコミュニティーを大切にする傾向があります。その中で、組織に対して本音を言わず受け身の姿勢になっている人も多いでしょう。
そのような状態でキャリア支援の施策を走らせても、真剣に取り組むことは難しいですし、キャリア研修などでも斜に構えた人が出てきてしまいます。だからこそ、事前に本音を引き出して、前向きな姿勢をつくることが重要です。
女性社員が抱えたモヤモヤを吐き出せるように、個別に本音や不安、悩みを話せるキャリア相談の場を作ることで前向きな姿勢をつくり、組織側も女性社員の本音を把握して改善に役立てることができるようになります。
女性人材の定着と活躍は、人手不足の時代を乗り切るためにも避けて通ることのできない課題です。
女性が活躍できる組織になるためにも、キャリア研修、キャリア面談、イクボス育成などのサービス活用を検討されてみてはいかがでしょうか。
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