女性リーダー・管理職が育つ企業の条件 vol.1「女性リーダー育成時のよくある壁」

株式会社ジェイックは1991年に教育会社として設立された会社です。現在は、企業向け研修などの教育支援と、新卒や20代若手の採用支援も行なっています。新卒の採用支援では、現在130以上の大学と提携しています。

テーマである「女性活躍」にちなんで、性別比を紹介すると。現在226名の社員のうち、女性は40%と、感覚的には半々に近いですが、少し男性が多め。

そして、女性の管理職比率は現在40%と、社内の男女比とほぼ同じ数値です。しかし、私がジェイックに中途で入った当時は、働くママは一人もいない状況で、女性の管理職は1人か2人・・といった状況でした。

社員教育を行い、従業員が定着して継続的に活躍することが、男女問わず組織づくりのゴールです。

この点を重視して、取り組みを進めてきた結果、弊社は「HRチャレンジ大賞」を3回受賞し、「働きがいのある会社」にも7年連続で選ばれています。また「女性活躍推進企業」として国が認定する「えるぼし」も、2018年に３つ星の認定を受けております。

本日は「女性活躍」をテーマにしておりますので、少し私の経歴のご紹介も含めて、女性活躍の推進がどのように進化したかをご説明します。

私は就職氷河期世代で、大学卒業後は食品メーカーで営業職となり、その後、2006年にジェイックに中途で入社しました。

現在はジェイックの取締役を務めており、キャリア相談のオンラインプラットフォームを運営するグループ会社Kakedasの取締役も兼任しています。

ただ、2006年に入社当初は「事務職」でした。

当時と比べるとジェイックは大きく成長していますが、当時は50名規模のベンチャー企業です。

平均年齢は20代前半で、時間的に非常にハードに働いている社員も多い中、私は3歳の子供を持つ母親として残業が難しく、限られた時間で仕事をする事務職からスタートしました。

当時、転職活動をする中で、会社選びの視点として制度や職場環境も重要でしたが、何よりも「活躍できるかどうか？」「どのような仕事の経験ができるか？」という点を、自分自身のキャリア構築と併せて重要視していました。

じつは「どのような経験が出来るか？」という話は、「女性活躍」の観点でも重要です。

女性管理職を増やすことを考える中で、昇進・昇格・収入といった話も効果がないとは言えませんが、「仕事でどんな経験ややりがいを感じられるのか？」という観点は非常に重要なポイントであると感じています。

セミナー内では、上記についてご説明します。それでは本題に入っていきます。本日は4つのテーマに沿ってお話しします。

まだ女性活躍推進が進んでいない企業もあるかもしれませんが、我々自身も元々はベンチャーの営業会社で、女性はいてもなかなか管理職が出ない…という時代を経て現在に至っています。

今日は弊社で取り組んだ施策、成功と失敗、また、これまで支援してきた大手～中小企業までの事例を踏まえて、肝となるポイントを公開していきます。

「多くの企業が直面する壁」について、よくあることが、「すぐに解決しなければ」「結果を出さなければ」という焦りから、「先走って解決策を実施しまうこと」です。

そうではなく、「何が本当の問題なのか」をきちんと理解することが、女性活躍を考えるうえでは非常に重要です。

さまざまな企業の女性活躍推進プロジェクトの担当者と話す中で感じるのは、「何が本当の問題なのかを掴みきれずに、『こんな状況もあるし、こんな問題も起こっている』という表面的な課題だけを捉えてしまっている、あるいは声の大きい人の意見だけを聞いている」という状況です。

そして、表面的な課題や声の大きな意見を取り上げて、「では、どんな施策があるのか、研修は必要か？」といった解決策に焦点を当ててしまうのです。

今日は女性活躍で直面しやすい「本当の問題」を解き明かす為、私たちが感じた「壁」を他社事例も含めてお伝えします。

①女性リーダー候補からの「管理職やりたくない」発言

１つめの壁として多いのが、リーダー候補を選抜し「リーダーや管理職になってほしい」と女性社員にオファーするも、「管理職になりたくない」と断られるケースです。

これは多くの企業で見られるのではないでしょうか。

私自身も、女性活躍というテーマで打ち合わせに呼ばれると、「（うちの女性社員は）管理職になりたがらない」「ロールモデルがいないと言われる…」という相談を頻繁に受けます。

②制度を整えたら「職場がぬるくなった」！？

2つめの壁は、「女性にとって優しい会社にしていこう！」と意気込んで、女性社員が働きやすいように制度を整えてきた結果、働くママも増え、育休後の復帰率なども非常に高まったものの、逆に「職場がぬるくなってしまった」というお悩みです。

時短勤務などの様々な制度を導入したのに、「短い時間の中でアウトプットが良くなっていっている」「時間や働き方で優遇頂いているからこそ、この仕事を頑張ります！」とならずに制度だけが利用されているケースです。

結果として、管理職になりたがらない女性社員が多いのはそのままで、職場のパフォーマンスも低下。

給与だけは年齢的に上がっていき、「何か職場の緊張感が緩んでいる気がする」「結局、リーダーは増えず困っている」というケースです。

③女性部下の相談に「男性上司が対応できない」問題

3つめの壁は、男性管理職が直面するものです。

近年、管理職と部下との1対1のコミュニケーション（1on1ミーティング）を導入する等、管理職と部下のコミュニケーション強化に取り組む企業は増えています。

1on1ミーティングなどはもちろん効果ある取り組みですが、一方で女性活躍という視点でみると、男性管理職と女性部下との間でコミュニケーションが上手くいっていないケースがよくあります。

男性管理職が女性社員の育成に慣れていないと、体調やライフイベント（結婚や出産など）に関する相談に対して適切に対応できないのです。

また、男性管理職が専業主婦のパートナーを持つ場合、共働きの女性社員が直面する「両立」の問題に対する理解が不足していることがあります。

結果として、女性社員に対して共感することが難しく、適切なアドバイスをすることも出来ない。変に腰が引けたり、逆に高圧的になったりと、結果的に1on1が活躍の阻害要因になってしまっています。

このように問題を見極めず、早急な解決策に走っても課題解決にはなりません。今回は、3つの壁をもう少し詳しく掘り下げて見ていきます。

最初の問題は、リーダー候補を選抜したけれど、管理職になりたくないと言われてしまうというケースです。

これは人事や経営層の方から一番多い相談テーマで、上司や管理者たちも困ってしまうことが多いです。

断る理由としてよく挙げられるのは、「この会社には自分が目指すロールモデルがいない」というものです。

また管理職に向いていると思われている女性社員に対して、「あなたはリーダーシップがあり、管理職に向いているからぜひ目指してほしい」と伝えたところ、「現在の仕事にやりがいを感じているので、このままでいい」と言われてしまうパターンもあります。

この背景には、管理職の勤務時間が過酷であったり、その他の問題が影響していたりする可能性があります。

また、もともと男性社員・男性管理職が多かった企業で、時代と共に女性社員が増えてきたり、新卒採用でも女性の比率が上がってきたりした場合、期待する女性社員に管理職への昇進を勧めると「この会社は男性が主導しているから」という理由で断られてしまうことがあります。

これは、ロールモデルの存在や管理職という仕事へのイメージが悪い場合もありますし、じつは、その女性が以前に何かしらの女性蔑視的な発言をされたなどの体験があり、“女性活躍の取り組み”に懐疑心を抱くようになっているケースもあります。

こうなると、「会社が女性管理職を増やそうと言っているのは口だけだ」「結局は、本当に重宝されるのは男性」という疑念が生まれ、企業への不信感にもなり得ます。

また、「女性社員が管理職になりたがらない」という問題を抱えている企業で、男性管理職などから話を聞いていると、「うちの女性社員は管理職になりたがらない」とか「うちの社員の女性は意識低いからね。ジェイックさんとは違うよ」と言われることもあります。

さらに怖いのは、「女性社員の意識が低いから、ガラッと変えてください」「研修やれば意識上がりますよね？」と言われることです。

確かに、適切な研修を実施すれば、管理職になりたいという女性社員は増えます。

しかし、裏側にあるのが「意識が低いのが問題」「研修をやっておけば変わるよね？」というものであれば、効果は長続きせず、研修の瞬間は盛り上がるかもしれませんが、時間と共にモチベーションが下がっていったり、壁にぶつかったりしてうまくいかなくなります。

次によくある壁、女性社員が働きやすい制度を整えることは大切です。しかし、一方で「本当に女性社員が活躍しているのか」という問いに対する答えも大切です。

「制度の整備を進めてきたけど、本当にこれでいいのか…」という相談は、どちらかというと中堅から大手企業に多い相談です。

制度整備を進めていって難しいのは、利用する女性社員から「もっと柔軟な働き方を実現してほしい」という声は出てきやすいことです。

たとえば、育休復帰を支援するために時短勤務の制度を作ったら、次は「子育て中の社員はリモートで働けるような環境を求める」という声があがってくるような形です。

そして、制度整備を進めていった結果、最後には諦め気味に、「時流的に働きやすい制度を整えることは仕方ないけど、やはりバリバリ働ける男性社員を管理職に上げていった方がいい」という意見が出ることもあります。

ママ社員の支援を進めていったとき、「なぜ子供がいるママ社員ばかりが優遇されるのか？」という意見は、子供がいない女性からあがることもあります。

特に、時短勤務やリモートワークなどの整備を進め、やはり乳幼児などの突発的な体調不良などによるママ社員の欠席などの負荷が子供のいない女性社員にいっている…とか、結果的に業務負荷がかなり高い…といった状態になると、こういう不満が起こってきます。

制度を整える必要がないという話ではありません。制度を整えることで、たとえば、育児休暇後の復職率は確かに向上するでしょう。

しかし、復帰直後のママ社員は時間が限られ、まだ、子育てにも慣れていない、その中で、自分が役割を果たせるか不安を感じていることが多いものです。

不安は最なものですので、制度や面談でうまく対応してあげる必要があります。

しかし、「大丈夫だよ」「しょうがないよ」という方向にだけいくと、次第に周囲は「やっぱりママ社員には仕事は任せられない」、そしてママ社員側も「仕事は任せてもらえないし、でも、制度はあって働きやすいから、まぁいいか…」といった空気が生じたりします。

こうなると、職場がぬるくなり、かつお互いに不満が生じている状態です。

制度を整備して、柔軟な働き方を許容しつつも、「短い時間できちんとアウトプットを出す必要がある」という意識を浸透させることが重要です。

成果への意識が失われてしまうと、生産性は低下しますし、周囲からの評価も下がる可能性があります。

働きやすい職場にすると女性社員の満足度は上がり、満足度が上がれば活躍につながることは期待できます。しかし、「働きやすさ」だけを整えても、必ずしも「活躍」につながるとは限らないのです。

3つ目の壁として、上司とのキャリア面談の重要性を挙げたいと思います。新卒で女性を定期採用するようになると、だいたい25歳を超えたあたりから、キャリアに関する相談が増える傾向にあります。

体調面の話も出てくることはありますが、未婚であれば「今後のキャリアはどうなるのか」「この会社で働き続けられるのか」といった不安が主になるでしょう。

また、妊娠すれば出産後のキャリア、育休から復帰すれば時短勤務での不安、子育てとの両立など、さまざまです。

こうした不安に対応するものとして、キャリア面談や上司との1on1は大切です。ただ面談や1on1を行えば全てが解決するわけではありません。

実際には、上司との面談を通じてモチベーションが下がったり、面談が「この会社ではダメだ」と感じさせる決定打になったりすることもあります。

経営層や人事が制度を整えたり、女性活躍を共通メッセージとして社内に浸透させようとしたりしている一方で、上司のところで女性社員とのミスコミュニケーションが生じているケースは決して少なくありません。

相談に対する対応の仕方が非常に大切です。男性上司の経験値が低いがゆえに、本人に悪気なく女性社員を傷つけるような言葉を発してしまうケースもあります。

例えば、「子供が小さいうちから預けて大丈夫なの？」といった言葉は、「これから仕事を頑張ろう！」という思いで育休から復帰した女性には、「何か悪いことをしている…」ように思えるかもしれません。

また、「すごく優しく良い上司だけど、体調とか子育てのことは分かってもらえない…」や「男性管理職を見ていて、同じようには働けないと思ってしまう…」などの声も聞きます。

同時に、男性管理職からも

といった悩みをよく聞きます。

つまり、コミュニケーション研修を管理職に実施して、1on1ミーティングや定期的な面談を導入することは素晴らしいのですが、「本当に相談対応できているか？」というのを見極める必要があるということです。

繰り返しになりますが、上司に相談することが、逆に「この会社にいてもダメかもしれない」と思わせたケースは、30歳前後の女性社員からの声としてかなり聞きます。

難しいのは、上司側には「悪気はない」ことが多いのです。

たとえば、ある会社では、復職した女性社員が非常に優秀だったにも関わらず、管理職の人が「無理をさせてはいけない」という思いから「大丈夫、この会議は出なくていいよ」と勝手に決めてしまいました。

上司は善意です。しかし、女性社員は「大事な会議から一方的に外されて、私はもう期待されていないのか」と感じていました。

女性活躍以外に、介護や副業など、働き方に関する相談内容が多様化する中で、上司の面談やコミュニケーションスキルの向上は非常に重要な課題です。

しかし、これは決して容易ではなく、それぞれの社員の背景や価値観を理解し、適切に対応する能力が求められます。

それが欠けていると、悪気はなくても上記のような誤解や不満を引き起こす可能性があるのです。

さて、ここまで「女性リーダーを育成しようとした時によくある3つの壁」についてご紹介しました。vol.2で「女性活躍プロジェクトのよくある失敗事例」、vol.3・vol.4で「組織づくりの3つのポイントと3ステップ」をご紹介しました。本記事の続きは下記よりご覧いただけます。

ジェイック及びグループ会社であるKakedasでは、女性取締役であり、現役のトップ講師でもある東宮を中心に「女性活躍」の支援を提供しています。

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女性活躍の取り組みは、性差の話だけではなく、介護、副業・複業、Z世代など、働き方に関する価値観が多様化する中で、社員のエンゲージメントを高め、優秀層の離職防止を実現する上でも有効です。

ご興味あれば、ぜひ上記より詳しい資料をご覧ください。また、「情報交換したい」「相談に乗って欲しい」という場合には、お気軽にご連絡ください。

また、女性の管理職の効果や女性の活躍を増やす環境づくりと施策のポイントは以下の記事で解説しているので参考にしてください。