女性人材の活躍支援に力を入れる企業も増えてきている中、ひとつ壁になっているのが「インポスター症候群」です。女性の管理職の比率を高めようとしても、インポスター症候群に阻まれてしまっているケースもあります。
深刻化する人手不足の中で企業が生き残り成長するためには、女性人材に如何に活躍してもらうかは大きなテーマです。
今回は、女性活躍の推進サービスも提供している知見を踏まえて、女性活躍を推進するうえで問題になることがあるインポスター症候群について、原因や特徴、対処法や組織開発のポイントを解説します。
＜目次＞
- インポスター症候群とは？
- 女性活躍を阻害するインポスター症候群
- インポスター症候群の主な原因
- 組織開発においてインポスター症候群がもたらす問題点
- インポスター症候群を克服する方法
- 組織開発を通じてインポスター症候群を解消するポイント
- HRドクターが提供するインポスター症候群の改善に役立つサービス
インポスター症候群とは？
女性活躍推進の必要性が高まるにつれ、インポスター症候群も多くの人に認知されるようになってきました。まず、インポスター症候群の概要やどういった特徴があるのかを紹介します。
インポスター症候群とは？
インポスター症候群とは、自分で何かを達成したり周囲から高く評価されたりしても、自分の力によるものだとして受け入れることができず、「運が良かっただけだ」「周囲が助けてくれたからだ」と捉えて、自分の能力を過小評価する心理傾向を指します。
インポスター（impostor）とは、英語で詐欺師やペテン師を意味する言葉であり、「自分は本当はダメな人間なのに、周囲を騙して高く評価されているのではないか」と自分を責めるような気持ちにも苛まれることが、インポスター症候群の名称の由来です。
1978年に、心理学者のポーリン・R・クランスとスザンヌ・アイムスによって、社会的に成功した女性の多くが、自分を賢いとは思わずに「過大評価されてしまっている」と感じていることを明らかにし、「インポスター症候群」と命名したのが始まりとされています。
行動や心理面での特徴
インポスター症候群から生まれる行動面の特徴として、「積極的にチャレンジしなくなる」という点が挙げられます。
インポスター症候群の人は、「自分は、本当はダメな人間なのに、周囲の人を騙してしまっているのではないだろうか」という気持ちが根底にあります。
そのため、積極的に前に出ることに対して後ろめたさを感じてしまい、ブレーキがかかりやすくなります。
また、心理面においても、自己肯定感が低いために、他人と比較して「どうせ私なんか…」と自分を卑下してしまいやすくなります。
成功を手にしても、それを自分の能力や努力によるものだとして受け入れることが難しく、成功することに不安を感じるようになってしまいます。
女性活躍を阻害するインポスター症候群
インポスター症候群は、仕事ができる優秀な女性の間で多く見られるとされています。
限定的な調査結果にはなりますが、東京丸の内で働くワーキングウーマンを対象としたアンケート調査では、「自分はインポスター症候群だと思う」と答えた人は46.3%になり、「自己肯定感を持てていないと思う」人が49.0%と約半数になるという結果が出ています。
また、「自分の今の立ち位置は実力ではなく、運がいいから、周りの人に恵まれたからだと思うことがありますか？」という質問には、「とてもある」45.4%、「少しある」36.1%と、合計81.5%の人が、自分の実力ではなく、運と周囲のおかげで今のポジションを得ることができたと感じており、自分の実力を受け入れることができていない様子が見て取れます。
*出典…株式会社ヴィエリス「インポスター症候群」に関するアンケート調査、2020年11月13日～同年11月17日
一方で、女性活躍は国策として推進されており、2022年４月には女性活躍推進法が改正され、労働者数が101人以上の事業主には女性が活躍できる行動計画の策定・公表が義務付けられるようになっています。
女性管理職の比率があまりにも低いと、「女性が働きづらい職場なのではないか？」と対外的に印象が悪くなってしまう可能性もあります。
また、確実に進んでいる少子化のなかで優秀人材を確保するためにも、女性が活躍する職場環境を整え、女性リーダーを増やしていきたいところです。
しかし、インポスター症候群があると、昇進の話を持ちかけても「私にはふさわしくありません」と辞退されてしまうケースが多くなってしまいます。
「運と周囲の支えによってここまでやってこられた・・・」と感じている人にとっては、昇進の話を持ち掛けられても「自分に管理職ができるのか？」という不安に加えて、女性の場合は出産・育児との両立なども大きな懸念事項になります。
こうしたインポスター症候群の傾向に、社内にロールモデルがまだ少ないなどといった課題があると、辞退する気持ちに拍車がかかってしまいます。
このように、女性人材の登用においてインポスター症候群は問題になりやすく、女性管理職を増やせるようにするためにはインポスター症候群に適切に対処していく必要があります。
インポスター症候群の主な原因
インポスター症候群には、育った家庭環境に加えて、本人の特性や文化的な背景なども絡み合っています。具体的に原因を見ていきましょう。
家庭環境・教育
「ダメな部分ばかりをひたすら指摘され続ける」といった傾向の家庭環境や教育を受けて育ってしまうと、自分の長所を認識できずに、短所ばかりに目が行きがちになります。
その結果、自分はダメな人間だと思いやすくなり、自己肯定感も低くなります。また、「自分には目標を達成する能力がある」と自らの能力を認知する自己効力感も低くなってしまい、何らかの成果を出せたとしても自分の力だと認識しづらく、「運が良かっただけ」「周囲のおかげ」という解釈をしがちになります。
ダメ出しされ続けることで、次第に自分に対してネガティブなセルフイメージが形成されていき、積極的な行動を起こすうえでのブレーキになってしまいます。
心理要因・特性
失敗すること、リスクを取ることを嫌う性格的な要因も、インポスター症候群の要因となります。
例えば、リスク回避の傾向が強いと、「期待されることで仕事のハードルが上がり、ミスが許されなくなる」というプレッシャーにおびえてしまうようになってしまいます。
不安を感じやすい遺伝的な特性に加えて、上述した家庭環境の影響などが重なって、インポスター症候群としての心理特性が形成されていきます。
とくに価値観でいうと、「安全動機」というリスク回避する特性が強いと、インポスター症候群に陥りやすくなります。さらに、安全動機に加えて人間関係を重視する「親和動機」も加わると、人間関係のリスクにも敏感になってしまい、「成功を手にすると、周囲から嫌われてしまうのではないか」といった不安が生じやすくなってしまいます。
性格特性と動機付け要因については、下記の記事で詳しく紹介していますので、ご興味あればご覧ください。
文化的背景
また、女性にインポスター症候群が多い傾向に関しては、女性の社会進出が進んだとはいえ、「女性は男性よりも前に出るべきではない」という古い考えが根強く残っている影響も挙げられます。
男性優位な考えが残っている職場においては、女性が能力を発揮しようとするとブレーキがかかりやすいものです。たとえば、女性上司が男性部下に対して強い口調で指示・命令しようとすると、「高飛車だ！」と言われかねないことも、女性が男性よりも前に出づらい一因として考えられます。
また、女性は、謙虚でおしとやかであるべきだという価値観が根強く残っている人もいるでしょう。こうした文化的な背景もまた、女性がインポスター症候群になりやすい要因です。
組織開発においてインポスター症候群がもたらす問題点
インポスター症候群は適切に解消していかないと、組織開発に支障が出るようになってしまいます。どういった点が問題になりやすいのかを紹介します。
能力を発揮できない・生産性が上がらない
インポスター症候群の人は、高い能力を持っていても積極的に前に出るということが苦手です。
周囲から見れば、真面目で有能な人材に見えても、本人は自分に「ダメ人間」というレッテルを貼り付けてしまっていることもあります。
本人が「自分にはできない」「過度に評価されている」「他よりも劣っている」と感じてしまっていれば、持っている能力をしっかり発揮することはできません。
こういう社員が一定数いれば、組織として生産性を上げたり、成長したりすることが難しくなってしまいます。
メンタルダウンが起こりやすくなってしまう
インポスター症候群は、過度な責任感にもつながります。
人によって強弱はありますが、責任感は誰もが持っているものです。しかし、責任感が強い人がインポスター症候群の傾向を抱えていると、「自分にはできないけど、絶対にやらないといけない」という心理はブレーキとアクセルを同時に踏んでいるような状態に陥りやすくなります。
心にも大きな負荷がかかり、メンタルダウンしやすくなってしまうでしょう。
個人としても非常に不幸なことですし、メンタル不調に陥った人が生じれば組織としても生産性は低下してしまいます。
女性管理職を増やせない
前述の通り、インポスター症候群の人は、自分が持っている能力をフルに発揮することができませんし、リスクがある挑戦や昇進オファーなどには腰が引けてしまう傾向があります。また、管理職への昇進オファー等にも辞退する確率は高まるでしょう。育児との両立やロールモデルの不足といった問題が生じやすい女性であればなおさらです。
人手不足が深刻化していく時代に、社員の能力を活かしきれない、また、女性管理職を増やせなければ、人材確保にも支障が出かねません。インポスター症候群にいかにうまく対処できるようにするのかは、組織の生産性を上げていくうえでも重要な課題です。
インポスター症候群を克服する方法
インポスター症候群を克服していくためには、歪んでしまったセルフイメージを改善し、行き過ぎた部分を修正していくことが重要です。具体的に、どういったことに気をつけていけばいいのかを解説していきます。
適切なフィードバックを受ける
インポスター症候群の人は、仕事に対する合格点の水準が非常に高くなっていることが多いものです。
そのため、本人は「ちゃんとできていない」「まだまだ」と感じることが多くなります。
一方で、上司や周囲から見れば、合格水準にしっかり達しており、仕事の成果を高く評価していることもあります。
そのような認識のズレを修正できるように、適切なフィードバックを受けられるようにする（周囲から適切なポジティブフィードバックをする）ことが大切です。
称賛を素直に受け止める
ポジティブなフィードバックを受けた時、インポスター症候群の人は、「まだまだです…」や「お世辞として言ってくれているのではないか」と、心の中では受け取ることを拒否しがちです。
根底に「自分はダメな人間である」というセルフイメージがあるため、どうしてもそちらの評価が正しいと認識してしまいがちなのです。
ただ、周囲の人たちもお世辞で言っているわけではなく、思ったことを素直にフィードバックしてくれているものです。周囲からのポジティブなフィードバックを歪めてしまうのではなく、意識して、謙遜しない・素直に受け取れるという姿勢も大事です。
自分の強みを正しく理解する
自己評価が低くなりがちな要因の一つとして、自分の強みを正しく認識できていないということもあります。
とくに減点主義的な教育を受けて育つと、自分の欠点・課題ばかりに目が向いてしまい、自分の強みに目がいかなくなる傾向があります。
従って、インポスター症候群を克服するためには、自分の強みや活かし方を正しく知ることも有効です。自分の強みや活かし方を正しく理解することで、自信を持って成果を生み出せるようになるでしょう。
強みを理解するにはフィードバックに加えて、強みを見出すような適性検査、ストレングス・ファインダー®なども有効です。
行き過ぎた完璧主義や責任感を見直す
インポスター症候群の人は、少しでも不足していたり欠けたりしている部分があると、全体をダメだと判断してしまう傾向が強いものです。
そのような行き過ぎた完璧主義を見直し、ストレスをため込んでしまうのを防ぐようにすることも重要です。
過度の責任感についても、一人で背負いこみ過ぎずに助けを求められるようにすることで、メンタルダウンを未然に防げるようになります。
とくに行動面で「こうでなければならない」「こうであるべき」といった口癖があれば、ここから直すとよいでしょう。
他人と比較し過ぎるのをやめる
インポスター症候群の人は、他人の優れた部分と自分のダメな部分を比較して、自己卑下に陥りやすいものです。
とりわけSNSなどはキラキラしたり意識が高かったりする投稿が多く、比較して自分は何もできない人間であるかのように感じやすくなってしまいます。そのため、SNSの利用は控え目にする、適切に付き合うことも大切です。
また、単純作業などがどんどん自動化され、仕事に求められるレベルが高度化する現在、一人で全てを完璧にこなすことは難しくなっています。
自分と周囲の強みの違いについて知ってそれをどう活かすか、足りない部分を周囲に補ってもらい、自分の強みで貢献することを意識するのも必要になってきます。
組織開発を通じてインポスター症候群を解消するポイント
インポスター症候群の問題を解決するには、本人の自助努力に任せるだけでなく、組織開発を通してサポートしていくことも重要です。具体的にどのような組織開発でインポスター症候群の人をサポートしていけるかを見ていきましょう。
インポスター症候群の理解
自分はダメな人間だと感じてしまうインポスター症候群の人に対して、「単に考え過ぎているだけなのでは？」と思ってしまう人も多いかもしれません。
これまでにご紹介したように、インポスター症候群は、遺伝的な要因のほか、家庭環境や文化からの影響もあり、ネガティブなセルフイメージが構築されてしまっていることも多いものです。
「気持ちの持ちようですぐ何とかなる」というものではなく、改善するためにはそれ相応の取り組みや期間が必要になってきます。
また、本人の努力だけでなく、周囲の理解と協力も必要です。まずは組織内できちんとインポスター症候群と改善に向けた取り組みを周知することが大切です。
強み理解と強みを活かすマネジメント
人はそれぞれ、異なる強みを持っています。
自分が当たり前にしていることが、他の人から見れば強みであることはよくあります。そのため、自分自身ではなかなか強みに気づきにくく、他者からのフィードバックや自己分析のためのツールを活用しないと、意外と認識でないこともあります。
積極的に仕事に取り組めるようにするには、強みの概念を理解して自分の強みを適切に認識し、活用する術を学ぶということが効果的です。
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定期的な1on1の実施
自分の現状を認識するためには、他者からのきめ細やかなフィードバックというのが欠かせません。
そこで有効なのが1on1です。個別に面談していくことで、本人の認識と周囲の認識をすり合わせていく、また適切なフィードバックを提供することが出来るでしょう。
認識のズレを解消していくことで正しく自己評価できるようになり、自己卑下に陥ってしまうのを防ぐことができるようになります。
上司のフィードバックスキルと対話力の強化
昔ながらの指導法でありがちなのが、欠点を指摘して改善させていくことで、一人前の人材に育て上げようとするやり方です。
しかし、上司が部下を成長させようとダメ出しばかりしてしまうと、インポスター症候群の部下は余計に自信を失ってしまうということになりかねません。
また、人に求められる仕事がどんどん高度化している中で、型にはめて欠点をなくしていくような指導よりも、強みを活かす方が高品質なサービスやイノベーションにつながる時代になってきてもいます。
もちろん、成長課題は成果のボトルナックとしてクリティカルにならないようなところまで改善する必要があるでしょう。ただ、過度に課題をダメ出しするのではなく、強みを伸ばしイノベーションにつなげていくことが求められるようになっています。
上司自身のフィードバックスキルを強化することで、インポスター症候群の部下の自信を削いでしまうことなく、ポジティブな気持ちを引き出せるようにすることが重要です。
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称賛する文化
周囲からダメ出しばかりされてしまうという状態ともなると、どうしても自信を失いがちになりやすいものです。とくにインポスター症候群の人の場合、通常の人よりもネガティブフィードバックを重く受け止める傾向になります。
そこで自分に対して自信が持てるように、お互いへの感謝や称賛を伝える文化を作ることが有効です。
具体的な方法として、サンクスカードやクラウド型のピアボーナスのような仕組みを導入することも一つの方法です。ポジティブフィードバックを受け取ることが増えることで、自分は人の役に立てていると実感できるようになり、自己肯定感につながります。
HRドクターが提供するインポスター症候群の改善に役立つサービス
深刻化する人手不足の中で、女性人材に活躍してもらうことは、企業が生き残る、そして成長する上で大きなテーマです。女性活躍の支援に取り組むうえで、対処すべき課題のひとつが、キャリアウーマンに見られる確率が高いインポスター症候群です。
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、インポスター症候群を改善し、女性人材の活躍をサポートしていくサービスを提供しています。
自身の強みと活かし方を知るストレングス・ファインダー®研修
自身の強みを可視化して客観的に把握し、その強みの活かし方を身につけるのに有効なのが「ストレングス・ファインダー®研修」です。
ストレングス・ファインダー®は、米国の調査会社であるGallup社が50年以上にも及ぶ様々なビジネスパーソンへのインタビュー結果をもとに開発され、世界2300万人が受検した強み診断ツールです。
ストレングス・ファインダー®研修では、まずこのストレングス・ファインダー®を使って、自分が持っている特徴的な思考や行動パターンである「才能」を認識します。さらに、自分の才能を活かし、成果につなげていくやり方を学びます。
自身の才能を見つけ出し、それをどのように活用していけばいいのかをセットで学ぶことで、自分に自信が持てるようになります。また、自分の強みだけなく、他者の強みとその活かし方も学ぶことで、組織全体に強みを活かしたマネジメントを浸透させることができます。
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強みを活かすキャリア自律支援プログラム
女性従業員にとって、自身の強みの認識と並んで重要になってくるのが、どのようにキャリア形成していけばいいかという問題です。
女性の場合、出産や子育てというライフイベントがあるため、いかに仕事とのバランスをうまく取るようにするのかも意識する必要が出てきます。
お勧めなのが、先ほどのストレングス・ファインダー®に加え、キャリア相談プラットフォームであるKakedas（カケダス）を組み合わせた「キャリア自律支援プログラム」です。
キャリア自律支援プログラムでは、ストレングス・ファインダー®とKakedasを併用することで、強みを活かしたキャリア形成が可能になります。仕事と家庭の両立の悩みも、面談を担当する守秘義務を持った外部のキャリアコンサルタントが真摯に受け止め、精神的な負担を軽減します。
面談の結果は本人を特定されない形でレポートにまとめられ、組織の側にもフィードバックされます。組織の側は、レポートを通じて従業員の本音や悩みを知ることができ、組織課題やインポスター症候群の改善に向けた手を打てるようになります。
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デール・カーネギーのリーダーシップ＆コミュニケーション研修
インポスター症候群の人は、もともと自己肯定感が低く、自分に自信がありません。そのため、ダメ出し・課題指摘型のマネジメントを受けると、「やっぱり自分はダメな人間なんだ」と余計に自信喪失につながってしまいがちです。
そこでお勧めなのが、デール・カーネギーの「【人を動かす】リーダーシップ＆コミュニケーション研修」です。
管理職がデール・カーネギー・トレーニングを受けることで、役職の“圧”に頼ることなく、相手をポジティブな気持ちにさせることで自発的に動いていけるようにすることができます。
「上司からダメ出しをされた」と相手を落ち込ませてしまうことなく、前向きに捉えさせ、成長をうながせるようになるでしょう。
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