自分のキャリアを気にする従業員が増えたことや国からの後押しもあり、キャリアデザイン研修を実施する企業は増えています。
いかにキャリア構築をするかは従業員にとって重要な課題であるだけでなく、企業にとっても離職防止やエンゲージメント向上をするうえで必要不可欠なものになりつつあります。
しかし「キャリアデザイン研修は離職を促してしまうのでは？」と身構えてしまう経営層の方もいらっしゃいます。
記事では、キャリアデザイン研修の必要性や企業にどんなメリットがあるか、また、階層や対象別の実施ポイントを紹介します。
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＜目次＞
- キャリアデザイン研修の目的と必要性
- 企業がキャリアデザイン研修を実施するメリット・効果
- キャリアデザイン研修の目的・ゴールを設定する
- キャリアデザイン研修の対象層と実施のポイント
- キャリアデザイン研修を成功させ効果を高めるポイント
- HRドクター（ジェイック）が提供するキャリアデザインの関連サービス・研修プログラム
キャリアデザイン研修の目的と必要性
キャリアデザイン研修は、従業員個人のキャリア構築をサポートするというだけでなく、側にとっても重要な意味を持つようになっています。なぜキャリアデザイン研修の必要性が増しているか確認しておきます。
VUCA時代や人生100年時代への対応
VUCAとも呼ばれる不確実な時代に突入する中で、人事制度や雇用のあり方も変わり、終身雇用制度が崩壊するとともに、企業の寿命も短くなり、大手企業でも倒産やM&Aの対象となっています。
一方で、医療等の進歩により人間の寿命は延び、「人生100年時代」と言われるようになりました。
人間の寿命が企業の寿命を大きく上回る時代となり、雇用も流動化する中で、キャリアの中で何度かの転職することが当たり前になってきます。
この結果として、終身雇用を前提に「新卒で就職した会社に定年まで在籍し、自分のキャリアを会社に委ねる」という時代は終わりました。個人にとっては、自身のキャリアを真剣に考え、「自分はどういうキャリアを作りたいか？」「どんな働き方をしたいか？」「今の仕事がキャリアにどうつながっているか？」を真剣に考える必要がある時代になっていました。
若手や優秀な人材のつなぎ止め
前述の通り、「新卒で入社した会社に定年まで勤める」というキャリアはむしろ珍しいものとなりつつあり、キャリア構築は労働者、特に若年層の大きな関心事となっています。
Z世代と呼ばれる若手にとっては「転職を前提に、会社に依存しないキャリアを作る」というのが当たり前の感覚であり、新卒で入社した時点から「いつ辞めるか？」「どんなところに転職するか？」が頭の片隅にあるとも言われます。
上記のような価値観をもった世代は、今いる企業での将来やキャリアを思い描けなくなるとモチベーションは低下しますし、会社を見切って転職します。
従って、若手や優秀な人材に長く働いてもらうためにも、キャリアデザイン研修等でのキャリア開発支援が重要になっています。
法律面での対応
国の方針としても、失業してしまう人を減らし社会を安定させるためにも、キャリア開発やリスキリングは重要なテーマとして位置づけられています。
たとえば、2016年に職業能力開発促進法が改正・施行され、労働者にセルフ・キャリアドックが義務付けられました。
セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組み、また、そのための企業内の仕組みを指します。
企業側にも、従業員に対するキャリアコンサルティングの機会確保や能力開発の支援が努力義務として課されました。現段階では企業側は努力義務という形になっていますが、将来的には義務化される可能性も考えらます。
また、人材育成支援助成金などの人材育成や組織開発に関する助成金でも、受給資格として従業員に対するキャリアコンサルティングの実施が義務付けられるようになっています。
このように国の制度的にもキャリアデザイン研修等を通じて、従業員のキャリア支援をするように促す流れとなっています。
企業がキャリアデザイン研修を実施するメリット・効果
キャリアデザイン研修は「従業員のための研修」というイメージを持つ方もいるかもしれません。しかし、キャリアデザイン研修の実施は企業側にもメリットがあります。先ほどの章で紹介したことと一部重複しますが、具体的にどのようなメリットがあるのかを確認しておきましょう。
若手や優秀人材の定着
若手や優秀人材の離職要因として、近年大きくなっているのが、「今いる企業での将来を描けないことに対する不安」です。前述の通り、若手世代になればなるほど転職が当たり前の選択肢になっていますし、優秀層ほど自分のキャリア形成への関心は高く、意思決定や行動力もありますので、スパッと決めて離職してしまいます。
このようなキャリアにつながる不安を払拭していくことが、離職防止のためにも必要になってきます。まずキャリアプランを描き、今いる企業の中でキャリア形成の選択肢が存在することを理解してもらうことが、エンゲージメント高く、今の仕事の打ち込むことにつながります。
そうすることで若手や優秀な人材に長く働いてもらえるようになり、人材の定着を促すことができるでしょう。
従業員のモチベーションアップ
「この会社にいても大丈夫だろうか？」という不安が払拭されることで、従業員は安心して働けるようになります。また、将来像を描けることで希望を持つことができ、積極的に行動できるようにもなります。
いまや従業員の仕事の多くが知的労働となり、業務やサービスのイノベーションが求められている中で、モチベーションがパフォーマンスに直結する時代となっています。
従業員のモチベーションを高めるためには、勤怠管理や福利厚生の充実といった衛生要因の面だけでなく、仕事に対するやりがい、キャリアプランニングといった動機づけ要因の面からのアプローチも重要になってきます。
従業員の主体性アップ
キャリアデザイン研修で得られる効果のひとつとして、従業員の主体性アップがあります。キャリア自律/キャリアデザインを描き、目標が明確になることで従業員は自分に必要なスキル・知識を学習するようになるでしょう。高めたスキル・知識を元に自律的に業務改善プロセスを進めていく場面も増えていくことが考えられます。
また、キャリアデザインを通じて、「自分にとって今の仕事がどういう意味があるか？」も明確になります。自分なりの目的意識を持って仕事に取り組む従業員は、主体性を発揮するでしょう。
組織に指示待ち人間が増えれば、組織の生産性は落ちてしまいます。また、従業員にとっても上司や会社が指示した業務だけを行っている状態では、自律的なキャリア形成にはつながりません。主体的に業務にあたる自律人材を育成することは組織の成長にとって、とても重要なことです。
ソリューション提供やイノベーション、企画立案が求められるような高度な知識労働においては、従業員の主体性やエンゲージメントは特に重要となります。
キャリア研修に参加し、自分自身のキャリアについて考える機会を作ることにより、自らの価値観に基づいて可能性を広げる行動を取る、自律型人材への成長が期待できるでしょう。
企業の生産性向上
優秀な人材の定着や従業員のモチベーションアップは、企業の生産性向上につながります。また、定着率が上がれば、採用の手間やコストの削減にもつながります。
優秀な人材に働き続けてもらえれば、社内でのノウハウ蓄積やイノベーション創出の期待も高まります。
キャリアデザイン研修は、従業員個人がキャリアと向き合えるようにするというだけでなく、企業の競争力を高める上でも重要になってくるのです。
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キャリアデザイン研修の目的・ゴールを設定する
キャリアデザイン研修のゴールとなるのは、「何のために働くのか？」という目的意識、また「自分はキャリアをどうしたいか？そのために何を実現するか？」というゴールを従業員それぞれに持ってもらうことです。
目的やゴールの具体像や時間軸は、対象層また個々によって異なりますが、ベースとなるのは中長期のキャリアデザインを描くことです。従業員がキャリア自律/キャリアオーナーシップを持つことを促し、キャリアデザインに基づいて今の仕事を自ら選択し、将来のキャリア形成のために働いているという意味づけされた状態にすることです。
経営学者のドラッカーは、仕事における目的意識について次のように述べています。
この石工の話について、ドラッカーは後に4人目の石工を登場させています。そして、4人目の石工に、「みんなの心が安らぐ場所を作っている」と答えさせています。
上記の3人目、4人目の石工の話は、組織で考えると会社のミッションやビジョン、事業コンセプトや事業計画の浸透や共有などの重要性につながってきます。これは非常に大切です。
一方で、従業員それぞれは、極端な表現をすれば、会社のために働いているわけではなく、自分の人生のために働いています。つまり、従業員それぞれにとっての「教会」や「みんなの心が安らぐ場所」に当たるものは何かということが大切です。
そして、キャリアデザイン研修のゴールは、自分の価値観、そこに紐づくキャリアビジョン、そして、キャリアビジョンと今の仕事を紐づけるといったことにあります。
価値観が多様化する中で、個人にとって働く意味ややりがいも多様化しており、役職や待遇などのキャリアアップだけでは人が動かない時代になっています。
このように多様な価値観に対応できるようにするためにも、キャリアデザイン研修において、従業員それぞれが自らの手で「働く意味」「いまの仕事のやりがい」といったことを明確にしていく必要があります。
なお、上記のようなゴールを達成するため重要なのは、研修後のフォローです。研修1回で個々人のビジョンを具体化し行動設定まで落とし込むことは紺なんです。キャリアデザイン研修+事後の個別フォロー（キャリア面談等）を組み合わせることが有効です。
キャリアデザイン研修の対象層と実施のポイント
どのようなキャリアを歩みたいと考えるのかは、個人の価値観によってさまざまですが、個人が置かれている状況や育った時代背景の影響もあります。そこで、キャリア研修デザイン研修を考えるうえでは、ある程度世代などをセグメントして関心やテーマを考えることが有効です。
ここでは、世代別・女性向けのキャリアデザイン研修のポイントや注意点を紹介します。
若手向けのキャリアデザイン研修
繰り返しになりますが、いまの若手は、終身雇用の概念は完全に無くなり、キャリア構築に最も強い関心と危機感を抱いている世代です。
自分の「成長」と「キャリア」に非常に強い興味を持っている一方で、会社からすればまだまだ未熟な側面もあります。
また、早く結果を出そうとするあまり、表面的なスキル習得にばかり走ってしまう傾向やキャリアを短い時間軸（数か月で結果を得たい）で捉えすぎる傾向があります。
このように若手世代は、キャリアへの関心は高い一方で、キャリアを具体的・短期間に考えすぎる傾向があります。
このような傾向を持つ若手世代に対しては、表面的なスキルよりも、ある程度抽象度を高めて自らの価値観や強みを認識できるようにサポートすることが重要です。
自分の価値観や強みを踏まえて、どんなキャリアを構築したいのか、どう成果につなげていくのかを中期的な時間軸で考えられるようにすると良いでしょう。
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中堅向けのキャリアデザイン研修
中堅社員の世代は、就職時は年功序列もあった一方で、成果主義に馴染んでおり、また、大手企業を中心とした人事制度改革を見てきた世代です。従って、キャリア自律などへの理解は十分にあるといえます。
世代として考えると、成果主義の中で同世代との待遇差が大きく出てくるタイミングであったり、また、結婚している人も増え安定志向になる傾向もあったりします。
また、キャリアとして、スキルを磨いてプロフェッショナルを目指すか、マネジメントを目指すかといった選択を迫られるタイミングでもあります。
このように気になることや懸念、制約条件なども生じる一方で、新人や若手に比べると業務上の責任も重く、キャリアのことなど考えている余裕がないという側面もあるでしょう。
従って、キャリアデザイン研修では、一度足を止めて、何を実現したいか、自分にどんなリソースがあるか、といったことを棚卸しする機会にするといいでしょう。
ただし、対象層によっては求められている貢献や成長の必要性などを理解させ、マンネリ感やコンフォートゾーンから抜け出す刺激も必要になってくるでしょう。
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ベテランやシニア向けのキャリアデザイン研修
ベテランやシニア層は、就職時には終身雇用と年功序列が当たり前だった世代です。会社での役職定年や定年など、現職のキャリアが終わるまでの時間軸も見えている中で、今さらキャリア構築や成長への意識を持ちにくい側面もあります。
そのようなベテランやシニア世代に対しては、自分自身の強みや経験を棚卸しして自信を持ってもらうことが重要です。それと共に、組織内で果たすべき役割や、残り時間でなすべき貢献について考えてもらうことが必要です。
女性向けのキャリアデザイン研修
女性の場合、結婚と出産・育児といったライフイベントのウェイトが、やはり男性とは異なります。また、ライフイベントに伴って、仕事に割けるリソースや仕事の位置づけも変わってきます。
「仕事と育児を両立できるだろうか？」という不安、また実際に両立することによる負荷のなかで、積極的にキャリアを思い描けないという側面もあります。
自分の強みを軸にしたキャリアデザイン研修で自己肯定感を高めて、女性リーダーや管理職を目指す意欲を持ってもらうことは一つ大切です。また、ライフイベントの状況、子供の状況等によって、男性以上に個別性が高く、1対多のキャリアデザイン研修だけでは支援しきれないと考えておくことも大切です。
キャリアデザイン研修を成功させ効果を高めるポイント
キャリアデザイン研修を成功させ、効果を高めるためには下記のようなポイントを押さえて研修を実施することが必要です。以下にポイントを紹介します。
参加者に自分事として捉えてもらう工夫
キャリアデザイン研修の効果を高めるためには、参加者に自分事として捉えてもらうことが必要不可欠です。そのためには、以下に注意して研修の準備などを進めていくと良いでしょう。
- 事前にキャリアデザイン研修の意義を周知する
- 社員主体の研修プログラム内容にする
準備として重要なのは「上司や会社から言われて仕方なく参加した」という意識ではなく「自分のこれからのキャリアを考えるために重要な研修である」ことを理解してもらうことです。キャリアデザイン研修を自分事として捉えて参加してもらうことが、研修を成功させるために重要です。
また研修プログラムも社員主体のものとすると、より自分事として捉えてもらいやすくなるでしょう。会社都合の目標設定、社内に押し込めるようなキャリアデザインへの誘導をしてはいけません。社員の反感につながります。
研修後の個別フォローアップ
研修後の個別フォローアップの有無によって、キャリアデザイン研修の効果は大きく変わってきます。キャリアデザインという中長期にわたる、また正解がないものを、自分ごとに落とし込んで具体化することを研修1回で実施することは困難です。
キャリアデザイン研修は、キャリア自律の意識を持ってもらう、そして、自分ごとにして考えて始めてもらうためのきっかけです。研修後の個別フォローアップをしない場合、社員が自主的にキャリアデザインのゴールに向かって走り続ける可能性は低いでしょう。定期的にキャリア面談や1on1を設定し、進捗状況、価値観の変化、スキルの獲得状況やキャリア、業務についての悩み事などを確認することが大切です。
こうしたアフターフォロー体制を整えることで、継続して自分自身のキャリアについて考え、行動を続けてもらいやすくなります。
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キャリア自律を促進する人事制度
キャリアデザイン研修を受講した結果として、これからの自分のキャリア形成を考え、「今とは違う仕事がしたい」と異なる部署への異動を希望する社員もいるでしょう。そうした希望にも柔軟に応えられるように、必要に応じて人事制度を変革していくことも大切です。
社員がキャリアを自律的に考えていくためには、柔軟な人事異動制度が必要になります。例えば、部署が社内で人材を公募する「社内公募制度」、社員が異動の希望、将来希望するキャリアを申告する「自己申告制度」などがキャリア自律を促進するものです。
また、自己啓発に向けた学習や資格取得の支援、柔軟な時間の使い方などを実現するような制度もキャリア自律を促進する制度のひとつです。
キャリアデザインを考えることだけを促進して、社内に実現するための方法・環境が一切整備されていないとなると、離職や転職を促すことにもなってしまいかねません。社員のキャリア自律を促進するには、研修やキャリア面談による従業員の意識への働きかけ、そして、描いたキャリアを実現するための人事制度、双方が必要です。
描くキャリアを社内やキャリアアップに限定しない
キャリアデザイン研修を実施するうえで重要なポイントは、社員の描くキャリアを社内やキャリアアップに限定しない、ということです。大切なことは、社員が自分自身でこれから目指すキャリアを考え、将来の自分をイメージすることです。それによって仕事へのエンゲージメント、主体性を引き出すことが研修の大きな目的です。
いまの従業員は、キャリア形成を社内だけで考えているわけではありません。20代や30代であれば転職という選択肢を当たり前に持っています。その時、社内でのキャリアアップ・キャリアデザインに限定するようなキャリアデザイン研修を実施すると、従業員からはむしろ反発を買います。「この企業は本当に従業員のキャリア形成や成長を考えているわけではなく、自分たちを都合よく使いたいだけなんだ」という感覚を持たれてしまうわけです。
きちんと従業員のキャリア形成を支援することで、従業員のエンゲージメントは向上します。仮に描いたキャリアの道が社内では実現できず退職することになったとしても、自分のキャリア形成を本気で支援してくれた企業へのエンゲージメントは維持されます。結果的に、紹介による「リファラル採用」や自社を退職した人を再雇用する「アルムナイ採用」なども上手くいくでしょう。
HRドクター（ジェイック）が提供するキャリアデザインの関連サービス・研修プログラム
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、従業員のキャリアデザインに役立つ研修やキャリア相談のためのサービスを提供しています。代表的なサービスについて、以下に３つご紹介します。
キャリアデザイン研修
ジェイックのキャリアデザイン研修では、陳腐化しているCan-Will-Mustの重ね合わせやライフプラン等ではなく、強みを軸にしたキャリアデザインを考えるという点が特徴になっています。強みを軸としてキャリアデザインを考えることで、自己効力感や自己肯定感を高めることができます。
また、適度に抽象度を高めることで誰もが思考しやすく、また社内でのキャリアパスにつなげやすくなります。
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キャリア相談プラットフォーム｜Kakedas（カケダス）
個別にキャリアコンサルタントが面談することで、一人ひとりに合ったキャリアデザインのサポートが可能なのが、キャリア相談プラットフォームの「Kakedas（カケダス）」です。
Kakedasでは、登録された2,000人以上のキャリアコンサルタントの中からAIが相性の良い人を10人選び出し、相談者はその中から相談したい相手を選ぶことができます。守秘義務のある外部のキャリアコンサルタントが面談を担当することで、相談者は社内で上司や人事には言いづらいことも安心して話すことができ、自身が抱える悩みや想い、キャリアの展望について言語化、思考を整理して前向きな姿勢に切り替えることができます。
面談結果は、個人を特定されない形でレポートにまとめられますので、組織側も、従業員の本音を知って、適切な組織開発の打ち手につなげることができます。
キャリアデザイン研修や社内における定期的な評価者面談などと組み合わせて使うことで、従業員のキャリア自律を支援できるサービスです。
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キャリア自律支援プログラム
上記のキャリアデザイン研修とキャリア面談を組み合わせた形で、「キャリア自律支援プログラム（キャリア研修＋個別フォロー）」も提供しています。
研修だけで終わるのではなく、事後コーチングとしてキャリア面談を組み合わせることで効果性を高め、個人の行動変容へのつなげるプログラムです。内製や他社のキャリア研修とKakedasのキャリア面談を組み合わせていただく、また、最初から研修+キャリア面談の組み合わせになっているキャリア自律支援プログラムがおススメです。
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キャリアデザインに役立つ「７つの習慣®」研修
キャリアの方向性に迷い、受け身になりがちな人が多い企業にお勧めなのが「７つの習慣®」研修です。
『７つの習慣』は全世界で4000万部の販売実績を誇るベストセラーであり、スティーブン・R・コヴィー博士によって、アメリカ建国200年の歴史において成功したと言われる人たちに共通するものについてまとめられた書籍です。
「７つの習慣®」研修では、自らの価値観を明確化して、どんな人生を歩みたいのかを言語化したミッションステートメントを作成します。
若手や中堅層はもちろん、人生の残り時間を意識するベテランやシニア層にキャリアを考えてもらう上で非常に有効です。
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