これからの時代の管理職を目指す！
「イクボス」としての考え方・人づくり・職場づくりを学ぶ
管理職のための「イクボス」教育プログラム
多様な背景、価値観を持った人材と働くためのポイントを知り、
ダイバーシティ時代の管理職がどうあるべきかを学び身に付けます。
これらを解決できるプログラムです
課題を解決し効果を高めるための3STEP
「イクボス」養成プログラムは、研修効果を高めるための方法として３ステップで進めていきます。以下は標準スキームですが、貴社状況に応じた形でカスタマイズすることも可能です。
- 【STEP1】カウンセリングでの実態調査
- ■部下のキャリア相談（面談）実施
- ■離職要因、やりがい等の本音を抽出
- ■データレポートからイクボス教育を設計
- 【STEP2】イクボス研修
- ■マネジメントとしての対応課題を明確化
- ■リアルな課題を実例やワークに反映
- ■具体的なワーク、ロープレを実施
- 【STEP3】研修後のフォロー
- ■カウンセリング対象者は研修後に再面談
- ■管理職層には研修の振り返りと合わせて、面談の結果報告会を実施
※カウンセリング対象者は、管理職の部下にあたる方で、とくに定着・活躍してもらいたい特定階層や年次でピックアップいただきます。部下にあたる方には、キャリア支援の一環として個人が特定されない状態で、純粋にキャリアや悩みを相談いただきます。人事の方には、データレポート及び読み解きのミーティングを実施し、人材育成や組織開発への活用をご検討いただきます。
STEP1 部下の本音や課題を見える化する
従業員と組織の間には構造的な「壁」が存在し、キャリアや職場の悩み解消は対応が難しいテーマです。
しかし、放置していると「もやもやしたまま仕事している」「社内は相談しにくいから人材紹介会社で面談してもらおう」 「相談された時には転職先が決まっている」といった事態になりかねません。
『Kakedas』は、従業員に「第三者の国家資格キャリアコンサルタントに本音を相談して整理できる」環境を提供します。
サービスを通じて、従業員の方々は自身の悩みや意思を言語化することができ、考えや今やるべきことが整理されます。
また、組織側でも「どのように組織改善すればよいか」の施策を打つヒントが得られます。
STEP2 管理職へのイクボス教育
【第1回】イクボス研修
－イクボスとしての考え方－
| 1.定着・活躍がなぜ大事なのか －後輩・部下を育成し定着・活躍する組織のメリットを知る－ |
|---|
| ・はじめに －新卒社員のかかわりで悩むこと・困ること＜ワーク＞ ・あなたのイクボス度／ダメボス度チェック －あなたは後輩・部下を活躍させられる中堅社員なのか？＜診断＞ ・社員の定着・活躍が今求められる5つの理由 －少子高齢化！人材確保は企業の生命線 －共働き世帯の増加！残業に頼る働き方は限界 －リスク回避となる！育休取得率 －欠員が出ても働ける組織！強い組織とは －将来はこんな社員も 子育てだけじゃない介護問題！社会課題解決 |
| 2.新卒の活躍を促すかかわりを学ぶ －ケーススタディから学ぶ女性・若手社員の動機づけ－ |
| ・ケーススタディから学ぶ －ケース1：20代男性 ハラスメントの声 仕事で叱った部下だが行動が改善されない ハラスメントと言われそうで指導が難しい －ケース2：20代若手社員 体調不良で休みがち 期待をかけている若手社員が度々体調不良で休むように 周囲からの不満が出てきておりあなたも困っている －ケース3：20代女性 副店長になりたくない 期待している女性社員が昇進・昇格をしたくないとの相談 どのように声がけして対応するのか ※ケーススタディはカスタマイズすることが可能です |
| 3.未来を見据えた職場・組織づくり －人が定着・活躍していく職場と組織のポイント－ |
| ・若手社員が働きやすい職場は多様な人材を受け入れられる職場 －心理的安全性の高い職場づくり。安心・安全な環境にしていく方法 －ライフイベントに合わせてキャリア形成を知る －イクボスとして自分のワークライフバランスをみてみる |
| 4.最後に －次世代のリーダー・管理職を増やすためにできることを考える－ |
| ・こんな時にどうする Q&A －いきなり部下の定着・活躍と言われても何をしていいのかわからない －理解がないのは私ではなく男性同僚や現場の社員… －残業が当たり前の部署で働き方が難しい… ・次世代リーダーとしてできることを考える －職場の制度を理解した上での面談や話ができていること －日頃のコミュニケーションの見直しを図ること －後輩・部下を育てる上できちんと指導することも忘れない |
【第2回】イクボス研修
－コミュニケーション基礎編－
| 1.若手社員の特徴・価値観を知る －今の若手社員との相互理解を促す－ |
|---|
| ・若手社員の特徴 －今の若手社員のキャリア観 －上司に求めるものは実は○○ －職場に期待することは何か ・共創型のチームづくり －管理と統制の時代から共創型のチームづくりを目指していく |
| 2.現場での指導力を上げていく 現状確認 －日頃の職場内でのコミュニケーションレベルチェック－ |
| ・コミュニケーションの基本 －日頃のコミュニケーションを振り返る －コミュニケーションはキャッチボール（部下・後輩に対して） －周囲の人とコミュニケーションを取る上で困っていること ・コミュニケションの必要性 －なぜコミュニケーションが必要なのか －あなたのチーム・組織の風土診断をしてみましょう ・良いコミュニケーションを取るための心構え ・コミュニケションの注意点 |
| 3.現場での指導力を上げていく 基礎編 －信頼を高めていくための聴き方－ |
| ・コミュニケーションの前提（部下・後輩との関わり） ・人間関係はどうか「相談しやすい」と思われているか ・承認欲求は満たされているか「必要とされている」という満足感があるか ・帰属意識はどうすれば高められるか「この組織で働きたい」という帰属意識があるか ・日常の指導力を上げるための話の聴き方 －聴く目的：相手を理解し信頼関係を強固にするため －聴く姿勢：相手を理解しようとして聴く －聴くスキル3つ 身体・表情・口で聴く＜ロールプレイ＞ ペーシングで相手に合わせる＜ロールプレイ＞ オウム返しを繰り返す＜ロールプレイ＞ |
【第3回】イクボス研修
－コミュニケーション応用編－
| 1.指導力を上げるための正しいハラスメント知識 －現場できちんと指導していくためには正しい知識が必要－ |
|---|
| ・あなたのハラスメント度チェック（日頃のかかわりを確認） －あなたの指導はハラスメント？ただの甘やかし？現状把握＜診断＞ ・ハラスメントの基礎知識をつけ正しい指導を行う －ハラスメントとは何か（基本知識を理解する） －事例で理解するハラスメント（どこまでがOK？どこまでがNG？） －ハラスメントが起こりやすい状況 －指導力を高めてよりよい職場環境をつくっていこう |
| 2.現場での指導力を上げていく 現状確認 －日頃の職場内でのコミュニケーションレベルチェック－ |
| ・コミュニケーションの基本 －日頃の褒め方・叱り方を振り返る －コミュニケーションはキャッチボール（部下・後輩に対して） －周囲の人とコミュニケーションを取る上で困っていること ・より良い職場環境を作っていくために －風土診断の振り返り ・良いコミュニケーションを取るための心構え ・褒める・叱る上での注意点 －ハラスメントと部下指導の違い |
| 3.現場での指導力を上げていく 応用編 －信頼を高めていくための褒め方・叱り方－ |
| ・日常の指導力を上げるための褒め方 －褒める目的：良い行動を強化し習慣化させる －褒める姿勢：良い期待をかける －褒めるスキル3つ ・実践ロールプレイ ・日常の指導力を上げるための叱り方 －叱る目的：自省を促し言動を改めてもらうため －叱る姿勢：相手の成長を心から願う －叱るスキル3つ ・実践ロールプレイ －ケーススタディ：勤怠が悪い・会社の愚痴が多い部下 －上司と部下役でロールプレイ －忙しい職場でも“手を止めてへそを向ける”ことでの効果 |
STEP3 部下の本音や課題を効果測定する
面談後に従業員の方が記入するアンケート、また、キャリアコンサルタントが提出する面談レポートを集計・分析。個人が特定されないデータレポートサマリーとして提供します。レポートを通じて、従業員の感情状態や定量的なデータ、他社比較を確認できます。
