研修とは、企業をはじめとする組織で実行される人材育成のプログラムを指します。研修には、大きく分けて、Off‐JTやOJTなどの形式があります。
研修効果を最大化するには、実施対象者の状態や身につけてほしい内容などに合った種類を選び、適切な流れでプログラム設計していくことが大切です。
本記事では、研修の概要を確認したうえで、研修会社としての知見を踏まえて、実施方法・実施対象者・プログラム構成の視点から、研修の種類を紹介します。後半では、実践編として、効果的な研修設計の基本を解説しますので、研修内容を考える参考にしてください。
＜目次＞
研修とは？
研修とは、組織で実施される人材育成の取り組みで、成果を出すために必要な姿勢、知識・スキルなどを習得するためのプログラムの総称です。
研修の目的
研修の目的は、受講者の行動変容を実現して、成果変容（成果創出）につなげることです。
たとえば、現場に配属されたばかりの新入社員に何も教えず、「先輩を見て仕事を覚えろ」のスタンスでは、以下のような不安や状態から行動できないでしょう。
- どの技術や道具を使えば良いのかわからない……
- なぜいまの作業が必要なのかわからない……
- 方法Aと方法Bの違いがわからない……
- 何をすれば正解（成功）になるのかよくわからない…… など
新入社員を自社が求める人材に育て上げるには、日々の業務や自己成長に必要な技術・スキル・知識・価値観などを教える必要があります。適切な研修を通じて必要スキルなどが身につけば、主体的に課題に取り組めるようになるなど、個人と組織の生産性向上などの多くの効果も得られやすくなるでしょう。
社内研修と社外研修の違い
社内研修は、自社のメンバーが講師となり、企画～設計～実施までを行なう研修を指す言葉です。ただ、場合によっては自社の社員のみを対象として実施する形式を社内研修と呼ぶこともあります。
社内研修の講師には、人事部門や組織開発部のほかに、業務に精通したベテラン社員やスペシャリストのメンバー、経営陣などが登壇することもあります。
一方で社外研修は、外部の企業に研修を委託して実施する形態です。社外研修には、以下の2種類があります。
- 講師派遣（インハウス）：
⇒外部から研修会社の講師などを招いて、自社のメンバーのみを対象に実施するもの
- 公開研修：
⇒研修会社や団体などが開催する公開セミナーに自社のメンバーを派遣するもの
研修の主な種類①研修の実施方法
まずは研修の実施方法という視点で、研修の主な種類を紹介します。
Off-JT
Off-JT とは、Off The Job Trainingの略称で、以下のように現場や職場を離れて学ぶ研修の総称になります。
- 新入社員のビジネスマナー研修
- 新任管理職研修
- ハラスメント防止研修
- キャリアプラン研修 など
人材育成の流れとしては、Off-JTで学んだ知識・スキルを、OJTで繰り返し体験して身につける、そして、振り返りを通じてブラッシュアップしていく形が標準的です。
OJT
OJTとは、On the Job Training（職場内研修）のことです。具体的には、日々の業務のなかで、実践を通じて必要スキルや知識を教えるスタイルです。1対1や少人数で、実践スタイルで教えていくやり方です。
OJTは、育成対象者の経験や特性に合わせた実施が可能であり、職場内で実施しますので教育コストもかかりません。
ただし、実務を通じて教える分、体系的な知識が身に付きにくい、教え方によっては応用が利かなくなる、OJT担当者の力量で成長スピードに差が付くといった留意点もあります。したがって、Off-JTと組み合わせて実施することが一般的です。
eラーニング
パソコン・タブレット・スマートフォンなどを使い、動画やアプリを通じて学習するスタイルです。Off-JTの一種ともいえますが、時間や場所に縛られず、本人のペースで学習可能なところが大きな特徴になります。
eラーニングは実施費用を押さえやすい、同じ品質・内容の研修を時間や場所を超えて提供できる、オンライン上での受講管理が可能といったメリットがあります。eラーニングの効果を高めるには、学習管理システム（LMS）を利用することが一般的です。
OJD
OJDは、最近、HR分野で使われ始めた人材開発のスタイルです。人事配置や異動などを含めた実務のなかで、人材育成していく考え方になります。先述のOJTと類似していますが、OJTよりも中長期的な視点で実施します。
OJDは、たとえば、新人時代はプログラマー、3年目からはシステムエンジニアとして5つのプロジェクトに参加……のような流れで、職種や部署、担当プロジェクトなどを変えながら、将来のプロジェクトマネージャーを育て上げるイメージになります。
OJDは一般的な“研修”とはいえないものですが、人材育成やキャリア開発を考えるうえでは大切な要素となるため、紹介しておきます。
研修の主な種類②実施対象者
研修の種類として実施する対象で分類することもできます。
階層別研修
階層別研修とは、以下のように対象者の階層によって区分された研修です。
- 新入社員
- 若手社員
- 課長
- 部長 など
いまから役割が大きく変わる場合、該当ステージでスムーズに活躍するためのオンボーディングのひとつとして、研修で姿勢や考え方、基本スキルを教えることが大切になってきます。
オンボーディング的な意味合いを持つ研修で最もわかりやすいのが、学生から社会人へと変わるタイミングで実施される新入社員（新卒）研修、そして、プレイヤーから管理職へと変わるタイミングで実施される新任管理職研修です。
職種別研修
職種別研修とは、以下のような職種ごとに必要なスキル・知識を習得させる研修のことです。
- 営業
- エンジニア
- カスタマーサポート
- 人事・労務
- 経理・財務
- 総務
- 広報 など
職種別研修の目的は、該当の職種で成果をあげるために必要な専門性を身に付けることです。
初期にどの程度の知識が必要になるか、Off-JTが適切か、OJTが適切か、また、少し実務を経験してから研修したほうが有効か……などは職種によって変わってくるでしょう。
たとえば、エンジニアなどの場合、未経験者をOJTで教えられる状態にするためには、システムの基本的な仕組みや用語、考え方、また、プログラミング技術の習得などが必要です。そのため、エンジニア未経験者の採用後は、1～3ヵ月程度のOff-JTが実施されることが多くなります。
一方で、営業などの場合には、比較的短い研修のあとで、OJTと実務を通じて学んでいくような流れが多いでしょう。
なお、人事や経理、総務といった間接部門の専門職は、社内での構成比率が少なくなるため、かなりの大手企業にならないと、該当職種の人だけを集めて研修を実施することが難しい場合が多いです。そうした場合には、外部の公開講座などに派遣することが有効です。
テーマ別研修
テーマ別というとおり、何らかのテーマに特化した研修です。階層や職種別研修の詳細テーマである場合、また、階層や職種に限定されず全社員に共通する横断的なテーマで実施される場合、という2パターンがあります。
- 管理職向けのコーチング研修、人事制度の評価者研修
- 営業向けの「ラポール形成」研修
- 上級管理職を対象としたアカウンティング研修 など
- リーダーシップ研修
- ロジカルシンキング研修
- ミッション・ビジョン・バリューの浸透
- ハラスメント研修
- 個人情報保護 など
研修の主な種類③プログラム構成
研修の種類は、プログラム構成で考えることもできます。Off-JTの場合、１つのプログラムだけでなく、複数のプログラムを組み合わせることで学習効果を高めるように設計されることが一般的です。
座学
座学は、最も一般的な形式です。名前のとおり、受講メンバーが座った状態で講師の話を聞く形式です。
座学の利点は、短時間で、多くの知識を伝えられることです。ただし、座学の場合、知識のインプットだけで実践を伴わないと、学習定着率が高まりにくい特徴があります。
最近では、座学的な研修は、同じ場所に集合して実施する形から、オンラインやeラーニングに代替されることが増えています。
個人ワーク
講師から与えられたテーマに対して、各メンバーが一人で取り組む学習形態です。個人ワークは、個人の目標設定や自己体験の振り返り、自己分析などでよく用いられます。また、後述するケーススタディーなどを個人ワークで行なう場合も多いでしょう。
グループワーク
与えられたお題（テーマ）を、数人のグループで議論・検討・意思決定・発表するものです。自由討論型、課題解決型、チーム対抗のディベート型、ケーススタディー型、ゲーム型と、さまざまな種類のグループワークがあります。
グループワークの特徴は、参加者の主体性を引き出しやすいことです。
なお、グループワークは、何かの知識をインプットするものではありません。そのため、たとえば、事前に座学をしたうえで座学の知識やスキルを身に付ける実践の場、また、グループワークの進行やプロセスを踏まえて何らかの振り返りや学びをするような構成になることが多いでしょう。
グループワークは、コミュニケーションを通じて思考を深めたり、チームビルディングしたりする目的で実施されることもあります。
ロールプレイング
ロールプレイングは、「役割（role）」と「演じる（play）」を組み合わせた言葉です。ロールプレイングは、実際の場面を想定し、各シーンでの役割などを疑似体験することで、実践力や応用力などを高める目的で実施されます。
ロールプレイングは、名刺の渡し方や電話応対のやり方などで、新人のビジネスマナー研修でも実施されています。また、營業、接客、コールセンターのオペレーターなど、コミュニケーションをともなう職種の研修でも頻繁に実施されます。
特に営業職や販売職などの育成がうまい企業では、ロールプレイングが日常的に実施されていることが多いです。
ケーススタディー
いわゆる事例学習です。実際に起きた、もしくは、起きそうな事例をテーマとして、思考やディスカッションするような形式です。
ケーススタディーは、ロールプレイングと同様に、実践的な思考力や問題解決力、対応方法などを学べるものです。ケーススタディーは、たとえば医療や看護、また、経営幹部を育成するMBAの講座など、ロールプレイができない、また、現実で練習・失敗できないような仕事の研修でよく行なわれます。
また、ミッション・ビジョン・バリューの浸透など、抽象的な考え方や判断基準を具体的に使えるものとして浸透させる場合などにも、ケーススタディーは有効です。
体験学習
体験学習とは、名前のとおり“体験”を通じて学びをえるプログラムの総称です。体験内容には、身体を動かすようなアクティビティーからグループワークをするものまで幅広い種類があります。
たとえば、数ヵ月の研修期間で新規サービスを立案・提案するようなグループワークは、体験学習ともいえるでしょう。また、体験学習は、アクティブラーニングの一種であり、ロールプレイング的な要素を含むこともあります。
体験学習は、以下のラーニングピラミッドが示すとおり、座学などよりも学習定着率が上がりやすい特徴があります。
アクティブラーニングを詳しく知りたい人は、以下の記事をチェックしましょう。
ワークショップ
ワークショップとは、目的別のプログラムや与えられた課題に取り組み、実体験することで、学びをえる学習方法です。
ワークショップは、「座学として講師が何かを教えるスタイルではなく、参加者同士での討議などを通じて学んでいく」という意味合いで使われることが多いです。そのため、ワークショップの具体的な進行は、グループワークやケーススタディーなどと重なる部分が多々あります。
効果的な研修設計の基本
研修を効果的なものにするには、各ステップのなかで以下のようなポイントを押さえて設計をしていくとよいでしょう。
ステップ①課題を分析する
研修を実施するときには、研修実施を通じて解決したい課題があるはずです。課題は、ネガティブな内容であったり、何らかの状態や理想を実現するためのギャップだったりするでしょう。
まずは、大枠として何が課題か（解決したいこと、現状と実現したい状態のギャップ）を明確にしましょう。課題によっては、研修ではない方法、たとえば、ツール導入や外部委託、制度修正などで解決したほうが良いこともあるでしょう。
ステップ②既存の研修体系と照らし合わせる
「課題解決の方法として研修がよさそう」ということであれば、既存の研修体系と照らし合わせておきましょう。照らし合わせに、多くの時間をかける必要はありません。ただ、既存の研修と照らし合わせずに、場当たり的な研修にならないようには注意が必要です。
照らし合わせてみると、既存の研修体系と重複している場合なども出てきます。重複する場合、既存の研修体系で教えた内容と矛盾しないようにしておくことが大切です。
また、実施する研修でよい効果が見いだせた場合に、「重複する既存研修をやめるのか？」などの選択肢も、多少は検討しておいた方がよいでしょう。
他にも、一度きりの単発なのか、良かったら継続するのか……なども、ある程度は事前に検討しておきたいところです。
研修体系における課題解決の位置づけを考えておかないと、気が付くと「たくさん研修しているが、似たような研修が多い」といった状態になり、参加者が“研修疲れ”を起こしてしまう、研修の参加意欲が下がるといったことも生じがちです。
ステップ③研修の目的・ゴールを設定する
研修の実施が決まったら、「いまの研修が終わったとき、どのような状態になっていれば成功か？」「職場に戻ったあとに何を実施してもらうのがゴールか？」など、研修のゴールを設定します。
研修のゴールは、派遣者ともすり合わせることも大切です。社内研修の場合、参加者の上長や決裁者とのすり合わせも大切です。ゴール設定が、上長や決裁者が望むものでない場合、研修参加への協力、また研修後のフォロー協力が得にくくなります。
ステップ④対象と研修方法を決める
設定した目的・ゴールを達成するために、「参加者を誰にすべきか？」また、「どういう方法で実施するのが良いか？」を具体的に考えます。
研修を実施する側としては、効率などの観点からなるべく大勢の参加者に参加してもらいたくなりがちです。しかし、参加者が増えると、参加者のレベルや知識、意識がばらけることで、研修内容が一般的、汎用的なものになりがちです。
また、参加者が増えれば、実施できる研修方法にも制限が出てきます。したがって、そもそもの課題、また、研修の目的とゴールを踏まえて、研修の投資対効果を最大化するためにどういう対象と方法がいいかを検討・決定することが大切です。
ステップ⑤アフターフォローを設計する
研修の目的は、受講者の行動変容、成果変容を促すことです。行動変容・成果変容を生み出すために、非常に重要なのがアフターフォローです。
教えた知識やスキルをきちんと身に付けてもらい、身についた段階から成果につなげていくには、研修で得たことを実務のなかで実践していく必要があります。具体的には、以下のような問いを考えることが、アフターフォローの設計で必要です。
- どのように実践してもらうか？
- どのように実践率を高めていくか？
- どのように実践結果を振り返って学ぶか？ など
ステップ⑥研修プログラムを準備する
研修プログラムの設計は、アフターフォローの設計と並行・前後して行なうことになります。プログラム設計をする場合、「何を教えるか？」を羅列して考えてしまいがちですが、大切なことはゴールから逆算することです。
また、プログラム設計では、内容を詰め込みすぎないことも大切です。あまりに多くの内容を詰め込み過ぎると、一方的なレクチャーになったり、グループワークなどの時間を十分に取れなかったりして、学習定着率が下がってしまいがちです。
研修の目的や位置づけにはよりますが、「10教えて1しか実行されない研修」よりも、「3教えて3実行される研修」を目指すとよいでしょう。
ステップ⑦研修を告知する
研修効果を高めるには、参加者に前向きな姿勢や意欲を持ってもらうことも不可欠です。以下のような仕掛けがあると、研修内容に興味を持ってもらいやすくなるでしょう。
- 研修の実施意図や得られる効果を伝える
- 事前学習ができる動画・資料を提供する
- 受講者の悩みが解決できる効果をチラ見せする
- 憧れの先輩社員（受講者）のリアルな感想を掲載する
- 社長・上司などから、期待のメッセージを伝えてもらう など
ステップ⑧研修を実施する
研修実施には、一定のスキルも必要です。たとえば、以下のようなスキルです。
- 研修効果を高めるための“場”を作る
- 参加者の集中力を維持する
- 研修内容と実務とブリッジングする
- 実践に向けたタスク設定をしてもらう など
社内研修の場合には、講師を担当する人は、研修実施を専門としているわけではないため、特に注意が必要となります。
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まとめ
研修の目的は、受講者の行動変容を実現し、成果変容につなげることです。研修には、実施方法・実施対象者・プログラム構成ごとに、以下のような種類があります。
- 実施方法：OJT、Off-JT、e－ラーニング、OJD
- 実施対象者：階層別研修、職種別研修、テーマ別研修
- プログラム構成：座学、個人ワーク、グループワーク、ロールプレイング、ケーススタディー など
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