OJT研修とは？目的やメリット・デメリット、Off-JTとの違いも確認

はじめにOJT研修の意味を確認しておきます。
 

OJT研修の意味

OJTは「On the Job Training」の略称で、日本語では「職場内研修（職場内教育）」とも訳されます。（英字を見ての通り、OJT自体に「Training」が入っていますので、OJT研修だと意味が被ってしまいます。一般的には「OJT」と呼ばれます）

OJT研修は、企業が行う人材育成のひとつで、日々の実務内で実践を通じて必要な知識やスキルを教える人材育成を指します。OJT研修は実務を通じて育成するため、業務を実施する、また成果をあげるための実務的な知識やノウハウを取得してもらうことができます。

また、1対1もしくは少人数で、職場の実務を通じてスキル・知識を学ぶOJT研修は、実務的なノウハウ習得と共に、育成対象である社員の経験や特性に合わせて研修を実施できる、業務時間内に育成するため研修時間や場所を調整するといった教育コストも抑えられます。

なお、OJTでは、同じチーム・部署の先輩社員や直属の上司など、現場の仕事に精通した人が教育係（OJT担当・OJT指導者）の役割を担います。

こうした特徴からOJTには大きなメリットがありますが、一方で、実施すべきうえで注意すべき点もあります。

OJTとOFF-JTの違い

OJTと対比されるものが「OFF-JT」です。OFF-JTは「Off The Job Training」の略称で、現場や職場を離れて学ぶ研修を意味します。

会議室など1ヶ所に対象者を集め、講師役の人が講義を行うスタイルは代表的なOFF-JT研修の形です。また、職場内で実施される顧客事例の共有会や勉強会、また商談や接客のロールプレイングなどもOff-JTの一種といえるかもしれません（共有会や勉強会は、職場内で実施されることからOJTに分類されることもあります。いずれに分類するにしろ、Off-JTとOJTの間を埋められる有効な育成手段です）

“集合研修”などとも呼ばれるOFF-JTは、職場から離れた集中的に研修を受けることから、体系化された知識をインプットしたり、実務から離れた深い振り返りやキャリアプランニングなどをしたりするのに向いています。

OFF-JT研修で実施される主なプログラムは、新入社員のビジネスマナー研修、新任管理職研修、ハラスメント防止研修、情報リテラシー研修、キャリアプラン研修などが挙げられます。

人材育成全体としては、OFF-JT研修で習得した知識を、OJTで業務を通じて繰り返し体験することで身に付けるという流れが有効です。また、上述のように実務での体験を一定期間で振り返り（リフレクション）することで、学びを成長へとつなげることがもできます。

OJT研修を実施する主な目的は3つあります。

まず1つ目は、日常業務に必要なノウハウを習得すること、2つ目に、育成対象者の経歴や能力に合わせ早期戦力化を促すこと、そして最後に、OJT担当者に模擬的なマネジメント体験を積ませることです。それぞれの目的について、以下に確認しておきましょう。

実務ノウハウの習得

実務ノウハウの習得は、OJT研修と最も相性がいい内容です。

業務で使用するシステムの操作方法であったり、成約に結びつくまでの顧客とのコミュニケーション方法といったりするものは、OFF-JT研修のような座学だけで十分とはいえません。実践を通じて繰り返し体験することで、より早い吸収が期待できます。

OJT研修は「説明 → 実践」のスパンが短く、短期間で一つのサイクルを繰り返すことが可能です。とくに営業や接客といった仕事ではOJT研修を実施すると、育成対象者が実践を積めるチャンスが多くなり、状況に応じた判断力や対応力を身に着けることができます。

対象に合わせた個別教育の実施

OJT研修はマンツーマンや少人数での実施が基本となり、育成対象に合わせた個別の教育が可能です。

育成計画の大枠が決まっている場合でも、対象に合わせたカスタマイズや進捗直性を実施できます。

たとえば接客のOJT研修では、接客経験ありとなしの新入社員がいた場合、スタート地点が異なります。人によっては、レジの操作方法から詳しく教える必要があるかもしれません。このように経験値がバラバラの新入社員がいたとしても、OJT研修であれば対象者の能力や経験を踏まえて調整できます。

マネジメント疑似体験

OJT研修の目的には、育成対象者だけではなく、OJT担当の成長も含まれています。

育成計画を作ったり、指導対象を持って教えたりするOJTは、OJT担当者にとってマネジメントの疑似体験となります。

OJT研修で教える行為を通じて、OJT担当は、適切なフィードバックの方法や育成対象者に合わせた指導方法、動機付けの方法やKPI管理などを学ぶことができます。

年次の若い社員をOJT担当に抜擢すれば、指導役としての能力向上につながります。OJT担当の経験が将来的に、チームリーダーやマネージャーへと成長するステップとなるのです。組織としても、指導やマネジメントの適性を測ることができ、その後の人材育成や配置にも役立つでしょう。

OJT研修の目的と重複する部分もありますが、企業、育成対象者（OJTトレーニー）、OJT担当（OJTトレーナー）、それぞれにとってのメリットを整理しておきます。

企業のメリット

OJT研修を実施する企業のメリットは、社員の戦力化です。OJT研修は実務で成果につながるノウハウを指導でき、短期スパンでの新入社員の成長が期待できます。さらに、OJT研修を通じて社内コミュニケーションが活性化する点も、組織としてのメリットといっていいでしょう。

少人数で行うOJT研修は、OJT担当と教えられる側である育成対象者（OJTトレーニー）の間に接点を増やします。日頃からのつながりがあれば、仕事のちょっとした疑問や不満を口にしやすくなりますし、意見交換や協業のためのチームワークが築けることも組織にポジティブな効果をもたらすでしょう。

OJTトレーニー（教えてもらう側）のメリット

教えてもらう側である教育対象者（OJTトレーニー）のメリットは、実務で必要なノウハウを学び身に付けられることです。OJT研修はトレーナーとの距離も近いため、業務上の疑問をすぐに質問できますし、自分の実践に対してすぐフィードバックを受けることもできます。

実践的なスキルの習得は、ただ単に仕事ができるようになるというメリットに留まりません。早期に戦力になれるということは、会社の役に立てるということ。組織に所属する一員として、会社の期待に応えられているという実感が早期退職の予防にもつながります。

OJTトレーナー（教える側）のメリット

OJT担当（OJTトレーナー）のメリットは、前述したとおり、疑似的なマネジメント経験が積める点にあります。それに加えて、プレイヤーとしてのさらなる成長も期待できます。

OJTトレーナーに任命された人は、教えるという行為を通じてもう一度業務を整理して理解を深めることができます。自分のやり方を客観的に振り返り、良い点・悪い点を整理したり、すでに知っている知識を復習したりします。

このように、教えられる側だけでなく教える側の成長も期待できる点は、OJTのメリットといえます。

OJT研修を効果的に運用するためには、体系的な知識をOFF-JT研修で補完する、指導者の力量によって研修内容に差がつかないように配慮するといった点が大切です。企業・OJTトレーニー・OJTトレーナーのそれぞれの立場で気を付けるべきポイントを解説します。

企業にとってOJT研修のデメリットと対策

OJT研修では教育係を現場の社員が担うことになります。当然、OJT担当者には工数的・精神的な負荷が生じます。つまり、OJT研修を行うことは、組織にとっては人的リソースを直接的に成果へと結びつく業務以外に割くことでもあるわけです。

慢性的な人手不足など、組織力に課題を抱える企業の場合、研修と実務との配分はより難しくなるでしょう。企業側としてはOJTトレーナー（OJT担当）の負荷を軽減できるように配慮していくことが大切です。

また、日常業務の中には日ごろから繰り返されるパターンもあれば、逆にほとんど発生しない業務もあります。そのため、トレーナーに指導内容を任せていると、教える業務に偏りが出るケースがあります。

もともとOJT研修は体系的な学びには適したものとはいえません。そのため、OFF-JT研修で体系的な知識をインプットして、内容を補完したり、業務を網羅したマニュアルを作成したりして組み合わせることが有用です。

OJTトレーニー（教えてもらう側）のデメリット

育成対象者であるOJTトレーニーとしては、気になるのはOJT担当（OJTトレーナー）の力量や熱意です。

現場の先輩社員や上司がトレーナーとなるOJT研修は、研修の満足度や効果性が教える側の指導力や熱意によって左右されます。教え方自体の能力もばらつきがありますし、対象者の理解度や個性に合わせて指導を行うには、OJT担当（OJTトレーナー）にも一定のレベルが求められます。

また、教える側と教えてもらう側の距離が近いOJT研修では、対象者とOJT担当の相性も気になるところです。人と人ですので、どうしても性格的な相性があります。優秀な社員がOJT担当についても、相性が合わないと対象者を潰してしまうようなことにも成りかねません。

OJT研修の効果は、トレーナーの力量や熱意、また、トレーナーと育成対象者の相性に影響を受けるという点を踏まえたうえで、企業はOJT研修を計画・運営する必要があります。

OJTトレーナー（教える側）のデメリット

教育担当であるOJTトレーナーのデメリットは、OJT研修を行う上での負担です。

OJTトレーナーは通常業務と並行して指導を行うため、自身の業務目標に向かいつつ、指導の時間を作らなければなりません。このバランスがトレーナーの上長と共有されていないと、トレーナーが業務過多で苦しむことになりますので、チーム・部署全体でOJT研修時の業務配分に気を配る必要があります。

また、指導経験が浅ければ精神的なストレスや負荷も生じるでしょう。疑似的なマネジメント体験として役に立つということは、能力を“ストレッチ”させる体験であるということですので、その点について過大な負荷になり過ぎないように配慮が必要です。

OJT（On-the-Job Training）研修の期間は、業種や職務内容、また企業の育成方針によって異なります。3ヶ月から1年程度が目安ですが、新卒社員の場合と中途採用の社員では、事業理解やスキルの習得状況に応じて、研修期間は大きく異なります。

例えば、新卒社員のOJTの場合、4月の入社後研修が終わった段階から翌年3月までの約1年間にわたって実施されることが一般的です。一方で、中途採用者の場合は、スキルや経験のレベル・事業への理解度に応じて研修期間が柔軟に調整されることが多いでしょう。

しかし、中途採用者でも業界未経験の場合、期間が短すぎると十分なスキル習得が難しく、「仕事をするためにどのようなスキルが必要か・求められるか」「どのような手順でスキルを身に付けていくべきか」といった理解が進まないまま実務に追われてしまう可能性があります。

加えて、前述の通り、OJTは学習効果が指導者のスキルや能力に依存しやすい、また、実務を通じてフィードバックを得ることに重点を置くため、体系的な知識の習得には不向きです。従って、Off-JTときちんと組み合わせる、また、OJTの実施ゴール・計画をきちんと定めながら、OJT研修の実施期間は設定しましょう。

ここからは、OJT研修を成功させるポイントについて、実施の流れに沿ってみてみます。

OJT計画をきちんと作成する

成功するOJT研修は、計画を立てることからはじまります。計画で重要な点は、育成対象者が研修終了後に「どのような状態になっているべきか」という、理想のゴールを設定することです。

ゴールを設定したあとは、具体的な内容に落とし込みます。このとき、OJT研修で教える業務や細かい内容は、選定したトレーナーが行いますが、全体の実施スケジュールなどの大枠や、トレーナーとトレーニーの組み合わせなど、細かい調整は人事が行います。

スムーズに計画を立てるために、OJT計画シートなどのフォーマットを準備・活用することも一つの方法です。可視化された計画があることで、その後、研修内容の共有に役立つほか、振り返りの際も活用できます。また、過去のOJT計画が蓄積されていくと、OJT担当が計画立案する負荷はどんどん軽くなっていきます。

OJTトレーニーと計画を共有する

実施前に、OJTトレーニーと育成計画を共有することも、OJT研修の効果を高めます。育成対象者が研修のゴールや全体像が理解できれば、指導の内容を吸収しやすくなり、学習効果は高まります。

また、部門等できちんと受け入れ準備がされていることが分かれば、新入社員も「期待されていると」モチベーションが向上します。OJT研修が失敗する要因の一つに、「OJTとは名ばかりで本当は放置されているのでは？」と新入社員が思ってしまうことが挙げられます。

研修計画がきちんと定まっていなかったり、指導が「習うより慣れろ」といった放置傾向が強かったりする場合に、OJTトレーニーは不安を抱きます。OJT研修が「放置」と捉えられると、研修に参加する意義をトレーニーが感じられなくなり、研修効果も薄れてしまいます。

こうならないために、会社としていかにOJT研修を重視しているのか、期待感も含めてしっかり計画やゴールを説明しましょう。

OJTトレーナーに任せきりにしない

OJT研修が始まった途端、現場に任せきりにしてしまうのは、「放置」や「形骸化」を招く恐れがあります。

通常業務と平行して行うOJT研修は、OJTトレーナー側の負荷も大きいため、組織として効果的なOJT研修にするためにサポートを実施しましょう。

OJT研修を効果的にする、かつOJTトレーナーの負荷を減らすためのサポートには、以下のものが挙げられます。

まOJT研修を受けるトレーニーのレベル感によって、トレーナーは手取り足取り教えるべきか、サポート役に徹したほうがいいのかも変わります。

たとえば、新卒で入社した社員の場合、営業についてはメールの書き方や電話の受け答え方、客先での振舞い方など、一から教える必要があるでしょう。一方、中途入社のようにある程度経験のある社員の場合は、そこまで最初からの手助けは必要ありません。むしろ、社内ネットワークで重要な人物を紹介したり、営業活動に役立つ顧客情報を引き継いだりと、サポートに徹するほうが実力を発揮しやすくなることもあります。

OJTトレーナー向け研修を導入する

OJT研修を実施する前に、OJTトレーナー向けに別途研修を導入することも、OJT研修の効果を高めます。

事前ワークショップで、OJT研修のゴールや指導内容を整理したり、計画を立てたりする時間を取ることも有効です。強制的に時間を確保することで、OJTトレーナーが考える時間を取ることができます。

また、ケーススタディなどを実施することもトレーナーの指導力向上につながります。OJT研修で扱う業務のほか、「トレーニーからこのような質問が来た場合の受け答え方法」「トレーニーのやる気を高めるフィードバックのポイント」「相手の特性に応じたコミュニケーション技法」など、指導方法に焦点をあてるのもいいでしょう。

PDCAサイクルで改善する

OJT研修の効果を高めるためには、一度やって終わりではなく、評価と改善というPDCAサイクルを回すことが重要です。

改善では、OJTトレーナーとトレーニーの双方に、人事部がヒアリングを行いましょう。OJT研修が成功したかどうか、より良くするためにどうしたらいいか、もしもう一回やるならどうするかを振り返って蓄積しておくことで、次のOJT研修をより良いものにすることができます。

OJT研修は、業務に求められる知識やスキルを、実務を通して学ぶことで、新人の早期戦力化を後押しできる研修方法です。またOJT担当を担う先輩社員等にとっても疑似的なマネジメント体験となり、リーダーやマネージャー育成につなげることができます。

OJT研修では、計画をしっかり立てると共に、トレーナーの力量によってばらつきがでないよう、マニュアルを作成したりOJTトレーナー研修を行ったりといったサポートも重要です。また、PDCAサイクルを意識した運営が、OJT研修の効果をより高めるでしょう。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、OJTトレーナー研修なども提供しています。マネジメントやコミュニケーション技術の強化に強みを持つ研修会社ですので、ご興味あれば研修カタログをご覧ください。

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