デール・カーネギー「人を動かす3原則」とは?|人間関係を築き、人を動かすポイントを解説

デール・カーネギー「人を動かす3原則」とは?|人間関係を築き、人を動かすポイントを解説

社会的動物である私たちにとって、好ましい人間関係を築くことは幸せな人生を送る上で欠かせないことです。

 

このことに反対する人は殆どいませんが、一方で「人間関係」に悩んでいる、ストレスを感じているという人が非常に多いものです。

 

著書『人を動かす』で有名なデール・カーネギーは、「好ましい人間関係を築けるかどうかは、生まれつきの才能ではなく技術である」「トレーニングすることで身につくものである」と話しています。

 

本記事では、デール・カーネギーの研修を提供する研修会社としての見識も踏まえて、カーネギーの著書『人を動かす』に書かれている「人を動かす3原則」を解説します。より良い人間関係を築く参考になれば幸いです。

<目次>

カーネギー『人を動かす』の概要

最初に書籍『人を動かす』と著者デール・カーネギーについて簡単に紹介します。

デール・カーネギーとは?

『人を動かす』の著者であるデール・カーネギーは、1888年、アメリカ中西部の貧しい農家で生まれました。

 

カーネギーは高校時代、当時流行していた文化講習会のスピーチに感銘を受け、弁論家になることを決意して大学に進学します。

 

大学を卒業後、カーネギーは教師や販売員の仕事に就きますが、どれも長続きせず職を転々とする日々を送ります。

 

そんなある日、カーネギーは天職にめぐり合います。それは、YMCAが主催する社会人向けの話し方教室の講師の仕事でした。

 

カーネギーの話し方教室は人気を博し、多くの受講者が押し寄せる人気講座となりました。

 

カーネギーは講義と並行しながら、自身の指導法を体系化し、知見やノウハウを蓄積します。

 

その後、カーネギーはYMCAから独立し自分の研究所を設立し、人間関係の構築やリーダーシップ、プレゼンテーションの分野における大家として名前を残すことになります。

著書『人を動かす』

カーネギーは話し方教室の講師として活躍することと並行して、蓄積した知見やノウハウの体系化を進めていきます。

 

ノウハウの集大成として誕生したのが、書籍『人を動かす』です。

 

カーネギーが世に送り出した『人を動かす』の本は、1936年に出版されて以降、全世界で1500万部を超える売り上げを記録し、時代や文化を超えたコミュニケーション術の原則を紹介する書籍としてベストセラーとなりました。

 

同書の核となるのは「自分自身の態度や振る舞い方を変えることで、他人の行動を変えることができる」という考え方です。

 

本書には、人間関係を改善し、周囲の人を味方につけ、リーダーシップを発揮して他者に影響を与える、全部で30の原理原則が紹介されています。

 

『人を動かす』に書かれている原理原則は、どれも、仕事や普段の日常生活で活用できる普遍的かつ実践的な内容となっています。

 

本書は、好ましい人間関係を構築したり、人望を高めたり、他者を説得したりするうえで、まさにうってつけの一冊です。

人を動かす3原則とは?

書籍『人を動かす』は、「人を動かす3原則」「人に好かれる6原則」「人を説得する12原則」「人を変える9原則」という4つのパートから構成されています。

 

4つのパートのうち、本記事のテーマである「人を動かす3原則」では、人を動かすうえで最も基本となる3つの原則が紹介されています。

 

本章では、「人を変える3原則」の内容について詳しく解説します。

人を動かす3原則①「盗人にも五分の理を認める」

「どんな相手に対しても、批判から入るではなく、まずは理解を示す」という原則です。

 

私たちは、相手の意見に賛同できない時や不誠実な振る舞いを目にした時、無意識に相手に批判の目を向けがちです。

 

しかし、相手を批判や非難すれば、たとえ、どんなに的を得た指摘であっても、相手は心を閉ざし、あなたの意見には耳を貸さなくなってしまうでしょう。

 

人は誰でも、自分の言動や考え方が正しいと考えているものです。

したがって、「自分は正しい!」「間違っていない!」「やむを得ない理由があった」と考えている相手に対して、ミスを指摘したり、過ちを諭したりすることは人を動かす上では意味がないのです。

「人を批評したり、非難したり、小言をいったりすることは、どんなばか者でもできる。 そして、ばか者にかぎって、それをしたがるものだ。 理解と、寛容は、すぐれた品性と克己心をそなえた人にしてはじめて持ちうる徳である」
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

カーネギーは上記のように、批判を戒め、代わりに相手を理解することの大切さを強調しています。

 

ビジネスシーンでの部下育成やマネジメントでも同じことが言えます。

 

部下のいる管理職の中には「部下は理屈で動く」「部下を成長させるためには本人の欠点を指摘すべきだ」と考えている人も少なくありません。

 

もちろん、成長を期待してフィードバックすること自体は重要です。

 

しかし、カーネギーが言うように、人は自分を批判・非難する人よりも、理解、同情、寛容、好意をもって接してくれる相手に好感を抱きます。

 

人は感情の生き物なのです。

 

フィードバックを受け入れてもらう、間違いを修正してもらいたいのであれば、まずは相手を理解する、相手の言い分を聞くことからはじめることが大切です。

人を動かす3原則②「重要感を持たせる」

私たちはみな、「他者から尊重されている」と感じたいし、心の底では「みんなから称賛されたい」と思っています。

 

これらの欲求は、人から褒められたり、承認されたりすることで初めて満たされます。

 

カーネギーはこのことに着目し、人を動かすには、こうした「自己の重要感」を満たしてあげることが不可欠であるとしています。

 

すなわち、家族でも職場でも、友人でも、人を動かしたいのであれば、相手に自己重要感を持たせることが重要だということです。

 

自己重要感は、私たちが思っている以上に重要な存在であり、ビジネスでもプライベートでもあらゆる人間関係に影響します。

 

相手の自己重要感を満たすためには、真心をこめて感謝を伝えたり、惜しみない称賛を与えたりするなど、相手に誠実な関心を持って接する関わり方が重要です。

 

重要感を満たすということは、お世辞を言うことではありません。表面的なお世辞ではなく「率直で、誠実な評価」を与えることが大切です。

 

こうした関わり方を通じて、相手の重要感が満たされ、相手はあなたを信頼し、あなたのいうことに耳を傾けるようになるでしょう。

人を動かす3原則③「人の立場に身を置く」

私たちは往々にして、自分の利益や都合だけを考えて、相手を動かそうとしがちです。

 

地位や権限があれば、こちらの利益や都合だけで一方的に命令する、指示することで相手の一定の行動を起こしてもらうことは可能かもしれません。

 

しかし、相手に自ら進んで行動を起こしてもらうためには、本人の中に強い欲求を起こすことが不可欠です。

 

たとえば、もし部下を持つ上司の人が、要望も聞かずに自分の都合だけで部下を働かそうとしたらどうなるでしょうか?

 

部下は表面上、業務命令に従って動くかもしれませんが、心から喜んで働くことは期待できないでしょう。当然、パフォーマンスは高いものにはなりません。

 

人間が行動を起こす動機は、常に何かしらの欲求に基づいています。

 

だからこそ、相手に気持ちよく動いてもらうためには、相手に「自らの意思で行動を起こさせる」よう働きかけることが重要だとカーネギーは話しています。

 

相手が欲しているもの、相手を動かす強い欲求は何でしょうか。欲求は、相手によってひとりひとり違います。

 

目の前の相手が欲していることを知るためには、まず相手の立場に立つことから始める必要があります。

 

「自分」ではなく「相手」の立場・視点に立ち、「相手の望みは何なのか?」「相手は何を大切にしているのか?」に焦点を当てて考えることが、人を動かす第一歩になります。

人を動かす3原則を実践するポイント

本章では、人を動かす3原則をビジネスシーンや人間関係の中で実践、活用するための具体的なポイントをお伝えします。

「盗人にも五分の理を認める」を実践するポイント

記事の中でも触れたように、人は皆、たとえ客観的に見て間違っているような行動でも、自分のしていることが正しいと思って行動しています。

 

アメリカの近代史に名を残す残るマフィアのボス、アル・カポネは、数多の犯罪でとうとう逮捕された時「おれは働き盛りの大半を、世のため人のために尽くしてきた。ところが、どうだ。おれが得たものは、冷たい世間の非難と、お尋ね者の烙印だけだ」と嘆いたそうです。

 

稀代の極悪人と評されたアル・カポネですら、自分の行いを正しいと思っていたのですから、殆どの人は自分の行いは「正しい」、百歩譲って間違っているにしても「やむを得ない事情があったのだから非難されるいわれはない」と考えているものです。

 

したがって、どんなに相手の言動が間違っていてこちらの言い分が正しいとしても、一方的に批判・非難をしても、相手の考えを変えることはできません。

 

むしろ、相手は頑なに自分の自尊心を守ろうとして、心を閉ざし、信頼関係は崩れてしまう結果になるでしょう。

批判や指摘で人を動かすことができないのであれば、どうすればよいでしょうか。身近でありそうなビジネスシーンの例を基に、考えてみましょう。

 

経理部に所属するBさんの職場では、毎月決まった日までに経費申請を提出するルールになっています。

 

ところが営業主任のSさんは、いつも決まって経費の提出が遅れており、BさんはSさんの行動にイライラを募らせています。

 

業を煮やしたBさんですが、ここでもし、「期日までに申請書を出してくれないと仕事が滞るじゃないか。部長に怒られるのは俺なんだから、期日までに出してくれないと困るんだよ!」とSさんに問いただしたとしましょう。

 

Bさんが言っていることは決して間違っていません。

 

しかし、一方的にSさんを責め立てたとすれば、Sさんは「こっちは売上を達成するために必死なんだ。得意先回りで、社外にいる日が多いんだから、期日に間に合わないことだってあるさ!俺たち営業が苦労して売上を作っているんだ。それを経理が偉そうになんだ」と自分を正当化し、反発してしまう事態にもなりかねません。

「人を非難する代わりに、相手を理解するように努めようではないか。どういうわけで、相手がそんなことをしでかすに至ったか、よく考えてみようではないか。そのほうがよほど得策でもあり、また、面白くもある。そうすれば、同情、寛容、好意も、自ずと生まれ出てくる。」
(デール・カーネギー『人を動かす 新装版(創元社)』より引用)

カーネギーは、上記のように、人を非難したり苦情を言ったりする代わりに、相手を理解するよう努めることが大事であり、相手がなぜそのようなことをするに至ったかを考えることで同情や寛容、好意が生まれてくるのだと話しています。

 

カーネギーの原則に従うなら、例に挙げた経理部のBさんは、どんな伝え方をするのが好ましいのでしょうか。たとえば、こんな言い方かもしれません。

 

「外回りで忙しいところ申し訳ない。営業としては、少しでも得意先への訪問や提案を優先して売り上げに繋げたいのは当然だと思います。なので社内事務になかなか時間を割けないのもよく分かります。ただ、経理として月次決算がきちんと実行できないと銀行との関係などで困ってしまうようなことなどにもなりかねないんです…。たとえば、最終週にそこまでの分だけでも一度処理してもらうとか、どうしても間に合わないときはメールか電話で連絡してもらえると助かるのですが、何かできないでしょうか…」

 

このような伝え方をすれば、相手も自分の立場を理解してもらえたと感じて、受ける印象はだいぶ変わるでしょう。

 

一方的に相手を批判・非難するよりも、はるかに建設的な結果が生まれ、相手との人間関係を損なうことも無くなるかもしれません。

 

「盗人にも五分の理を認める」とは、相手の行為が間違っていても許すということではありません。

 

ただ一方的に指摘するのではなく、まずは相手の立場、言い分を理解するということが大切なのです。

 

HRドクターでは「盗人にも五分の理を認める」の原則について個別の解説記事を用意しています。さらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧になってください。

「重要感を持たせる」を実践するポイント

私たち人間が、生き生きと自分らしく人生を過ごすためには、「誰かから必要とされている」「コミュニティで尊重されている」といった感覚が不可欠です。

 

誰しもが抱いている「自分が重要な存在でありたい」という欲求を満たしてあげること。これが、相手を動かす上での第一歩になります。

 

では相手に重要感を持たせるためには、何が大切になるでしょうか。そのためのポイントは2つあります。

 

ポイントの1つ目は「率直で、誠実な評価」を与えるということです。心から相手を信頼し、相手の人格にまっすぐ向き合い、心からの感謝を示すことが大切です。

 

相手に称賛を送る時は、「率直で、誠実な評価」でなくてはいけません。

 

相手に良く思われたい、気に入られたいと思うあまり、表面的な「お世辞」や「おべんちゃら」を口にする人も少なくはありません。

 

しかし、往々にしてお世辞で言っていることは、相手にも伝わってしまうものです。

 

こちらの思惑が見透かされてしまえば、むしろ言うだけ逆効果になってしまうでしょう。

 

相手に重要感を持たせるには、なにも大袈裟に、大きなことを伝える必要はありません。

例えば、不在時の電話を丁寧にメモしてくれたスタッフや、忙しそうにしている時に手助けを申し出た同僚に対して、そのことを率直に伝えればいいのです。

 

こういった心がけを、普段から習慣にすることが大切です。

 

ポイントの2つ目は、「日頃から相手の長所を観察する」習慣を持つことです。

 

カーネギーも『人を動かす』の中で、日頃から他人の長所を見つける習慣をつけることが大切だと話しています。

 

具体例を挙げて説明しましょう。たとえば、職場にいるメンバーを思い出してみてください。そして、各メンバーの長所を1人3つずつ書き出してみましょう。

 

書き出した長所は、仕事の中で、どういった具体的な行動として表れているでしょうか?あるいは、その行動によって、あなたや職場全体にどんな良い影響がもたらされているでしょうか?

 

ここまで具体的に書き出せれば、相手に重要感を持たせる関り方まであと一歩です。

 

もし、すぐにパッと思い浮かばない場合は、「何が彼/彼女の強みなのだろうか?」「仕事の中で、どう活かされていたかな?」「それによってどんな貢献が生まれただろう?」といった目線を持って、普段からメンバーを観察してみることをお勧めします。

 

このように、普段から相手に関心を示し、些細なことや、ちょっとした言動をしっかり観察しておくことが肝心です。

 

そして、こうした行動を習慣づけ、普段のコミュニケーションの中に反映していくことで、自然と「率直で、誠実な評価」として相手に伝わっていくことでしょう。

 

HRドクターでは「重要感を持たせる」の原則についても個別に解説記事を用意しています。詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

「人の立場に身を置く」を実践するポイント

カーネギーは、「人を動かす唯一の方法は、その人の好むものを問題にし、それを手に入れる方法を教えてやることだ」と話しています。

 

このことについて『人を動かす』では、分かりやすい例えで解説しています。

「私はイチゴミルクが大好物だが、魚は、どういうわけかミミズが好物だ。だから魚釣りをする場合、自分の好物のことは考えず、魚の好物のことを考える。」
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

私たちと魚で好みが違うように、自分の価値観と相手の価値観が同じとは限りません。

 

生まれ育った環境、体験してきたことが違う以上、自分と全く同じ価値観を持った人はこの世に一人もいません。

 

しかし、私たちは人を動かそうとするとき、「相手は自分とは違う」という基本的な事実を忘れてしまいがちです。

 

だからこそ、人を動かしたいときには、「相手にとって物事はどう見えているか?」「相手は何を望んでいるか?」「どうしたらこの人はそれをやりたいと思うようになるか?」に焦点を当てて考えることが大切です。

相手の立場に立ったうえで相手を動かす具体例について、『人を動かす』の中で紹介されているカーネギー自身のエピソードを見ていきましょう。

 

カーネギーはある時、講演会を開くためにホテルを予約していました。しかし、開催直前になって、ホテルから突然会場費の値上げを伝えられます。

 

申し込みをした後、しかも、開催が近づいた段階でいきなりの一方的な値上げ連絡です。

 

カーネギーからすると、「そんな値上げは受け入れられない!」と主張することもできたでしょう。

 

しかし、カーネギーはいきなり自分の要望を主張することはしませんでした。

 

代わりにカーネギーは、ホテルの支配人の前で便箋を取り出して線を引き、値上げによる相手の「利益」と「不利益」をそれぞれ書き込んでみせました。

 

そして、「ここに書いた利益と不利益をよくお考えの上で、最終的なお答えを聞かせてください」と言ってカーネギーが便箋を渡したところ、使用料の値上げは当初の半分になったそうです。

 

これは相手の立場に立ったうえで、相手の利益・不利益を考えるシンプルなやり方のひとつです。このやり方は、ビジネスシーンでも応用することができるでしょう。

相手と対面でコミュニケーションするとき、その場で紙に書き出すというのは難しいかもしれません。

 

しかし、例えば営業やマーケティング職の人であれば、企画や商談の準備をしながら「うちのサービスについて顧客にとっての利益かな、こっちも利益だろう。逆にこれなんかは不利益に感じるかもしれないな」といったように、相手の立場に立って、相手の利益(メリット)/不利益(デメリット)を整理したりできるでしょう。

 

人と交渉したり、依頼ごとをしたりするときも同じです。

 

事前に紙に「メリット/相手が得られるもの」「デメリット/相手に負担や手間となるもの」を書き出してみることで、相手の立場に立って考えることが容易になります。

 

「相手(顧客や消費者など)の立場に立って考える」というのは、どの企業でも共通して言われることです。

 

なぜなら、「相手が何を求めているのか?」を考えて、それに応えるのがビジネスを成功させるための鉄則だからです。

 

上記で紹介したやり方なども参考にしながら、相手が望む事、求めていることに焦点を当てて考える習慣を身に付けると、人を動かす力がぐっと高まるでしょう。

 

HRドクターでは「人の立場に身を置く」の原則についても個別の解説記事を用意しています。詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

まとめ

記事では、デール・カーネギーの著書『人を動かす』の最初の章に書かれている「人を動かす3原則」について紹介しました。

 

「人を動かす3原則」は、ビジネスシーンや友人、家族など「人と人との関係はどうあるべきか」を突き詰めた非常に重要な原則が書かれています。

 

私たちは、これらの原則を学び、身に付け、実践することで、豊かな人生を送る上で欠かせない好ましい人間関係を築くことができるようになります。

 

本書を読んだだけで人間関係の悩みが一気に解消するわけではなく、また、すべてのテクニックを一度に実践することは困難です。

 

だからこそ、何度も繰り返し学びながら自分に定着させ、日常生活での実践を忘れないことが大切です。

 

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、米国デール・カーネギー社と正式に契約して、日本全国でデール・カーネギー研修を提供しています。

 

興味がある方はぜひご覧ください。


著者情報

近藤 浩充

株式会社ジェイック|常務取締役

近藤 浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て、ジェイックに入社。執行役員としてIT技術者の派遣を行う「IT戦略事業部」の創設、全社のマーケティング機能を担う「経営戦略室」室長を歴任。取締役/教育事業部長として、社内の人材育成、マネジメントで手腕を磨く。2013年には中小企業向け原田メソッド研修の立ち上げを企画推進し、自部門および全社の業績を向上させた貢献により、常務取締役に就任。カレッジ事業本部長、マーケティング本部長、教育事業本部長等を歴任。

著書、登壇セミナー

・社長の右腕 ~上場企業 現役ナンバー2の告白~
・今だからできる!若手採用と組織活性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
・オンライン研修の「今と未来」、社員育成への上手な取り入れ方
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