3年目社員の研修を成功させるうえで大きな効果を発揮する3つのコンテンツ

3年目社員の研修を成功させるうえで大きな効果を発揮する3つのコンテンツ

「入社3年目」というのは多くの会社で節目として考えるタイミングです。ベンチャー企業などであれば、チームリーダーとして抜擢されるメンバーも出ますし、殆どの会社で3年目社員には1人前になって欲しいと期待する時期です。

“1人前になるまでの最後の1年”ということで、3年目社員に研修を実施する会社も多くあります。では、3年目社員にはどんな研修を実施すれば効果的でしょうか。記事では、3年目社員になぜ研修が必要かどんな研修コンテンツが効果的なのかを解説します。

 

<目次>

3年目社員になぜ研修が必要なのか?

入社3年目は差がつく時期

入社3年目の社員に研修を行っている企業は多くあります。それは、3年目が社会人として成長していくうえで「節目」となるタイミングであり、研修の効果を発揮しやすいタイミングであると考えているからです。

 

なぜ「節目」なのかといえば、入社3年目になると、個人間でさまざまな面での「差」が出てくるからです。業務上のスキル、時間の使い方、仕事に対する意識まで、個人間でのばらつきが大きくなってきます。HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、多くの企業で若手研修を実施していますが、3年目になると1日程度の研修内でも参加者のレベル差がはっきりと見て取れます。

 

 

顕著な「意識の差」

3年目社員の中で、最も大きなレベル差を感じるものは「意識の差」です。3年目になれば、それなりに仕事を覚え、できることが増えてきます。伴って、日々の仕事は表面的には「同じことの繰り返し」になる部分も出てきます。仕事に慣れるのは良いのですが、「出社して、いつもと同じ仕事をして、退社する」という毎日を漫然と過ごすとなると、なかなかモチベーションも上がらず、仕事に意義や目的を見出すことも難しくなります。

 

しかし、同じ状況でも、担当業務の中でちょっとした工夫や新しいチャレンジをしたり、上司との関係構築やコミュニケーションを通じて自分の業務範囲を広げる努力をしたりする3年目社員もいます。行動の違いは「意識の差」から生まれてきます。

 

 

実務での悩み

3年目になると、仕事における実務的な悩みも出てきやすくなります。任せられる業務量が増えて時間が足りない、効率よく仕事を進めたいが考える時間もない、自分の能力不足への悩みなど、仕事の成果にも大いに関わってくる重要な問題です。

 

3年目研修を成功させるために欠かせない3つのコンテンツ

3年目社員の状況も踏まえて、3年目研修にはどのようなコンテンツを盛り込むのが良いか、そしてどのように組み立てれば大きな効果が期待できるでしょうか。個々の会社によって、3年目社員の位置づけと期待値は異なってきますが、本章では3年目研修を成功させるために欠かせない3つのコンテンツを紹介します。

 

 

3年目研修を成功させるためのコンテンツ1:「当事者意識」

前述のとおり、3年目社員は意識の面で大きな差が生まれてきますが、言い換ると「意識の差」は「当事者意識があるかないかの差」です。当事者意識は、3年目研修のコンテンツとして真っ先に取り上げるべきものです。

 

目に見えない、心の問題である“意識”について、研修で教えるのは難しいのではないかと感じるかもしれません。確かに意識は目に見えないもののように感じますが、人の意識は言動に表れます

 

従って、当事者意識を鍛えるためには、「いま自分がどんな言動をしているか?それはどんな意識からきているか?」そして、「仕事に対して、あるいは会社や所属部署に対して『当事者意識』があるとどのような言動になるのか」を教えれば良いのです。

 

教えるべき具体的な言動は、3年目社員に関わる上司・先輩からヒアリングすると良いでしょう。逆に研修の中で、研修参加者に、自分たちにはどのような意識と言動が求められているのかを考えさせるのも効果的です。

 

それまで当事者意識がないように感じた3年目社員の中には、単に職場でどう振る舞えば良いのか分からなかっただけ、という人もいます。こういった3年目社員は、研修を受講することで言動が大きく変わる場合もあります。

 

なお、“意識”に関する研修実施は外部の研修会社に依頼することがおススメです。なぜ外部の研修会社かというと、「第三者から伝える」ことが効果的だからです。

 

会社に対して非常にエンゲージメントが高い社員は別ですが、会社や仕事へのエンゲージメントが低い社員の場合、いわば“利害関係がある”同じ会社の役員や人事から言われてもなかなか響きません。第三者から言われることで素直に受け止め、必要性を感じたり、健全な危機感を持ったりしやすくなります。また、第三者からまず伝えることで、後々同じことを上司や先輩が言った時の説得力が高まる効果も期待できます。

 

自分の仕事あるいは会社や所属部署に対して当事者意識が低いということは、仕事へのオーナーシップや責任感がないということです。「仕事だからやる」「言われたからやる」という姿勢では成果や成長は見込めません。そういう意味でも、当事者意識は3年目研修における最優先のコンテンツです。

 

 

 

3年目研修を成功させるためのコンテンツ2:「コミュニケーション」

2つ目に重要なコンテンツは「コミュニケーション」です。3年目にもなれば、「周囲との人間関係が良くないと仕事が上手くいかない」ということは容易に想像できるはずですが、現実には人間関係に悩みを抱えている3年目社員が多いことも事実です。

 

たとえば、「上司との関係が上手くいかずフォローしてもらえない」、「後輩に対してどう指導していいのか分からない」、「お客さまに言うべきことが言えず、言いなりになっている」等、人間関係の悩みは枚挙にいとまがありません。

 

人間関係の悩みを解決するためには、コミュニケーションスキルを磨く必要があります。その心構えとして押さえておくべきなのは、「自分本位にならない」という点です。相手が上司でも、後輩でも、お客さまでも、「自分を分かって欲しい」「自分が正しい」「自分の思うとおりにしたい」という気持ちでいるうちは上手くいきません。

 

「自分本位にならない」とは、「相手の目線で考える」ということです。言葉として書くのは簡単ですが、相手の目線に立つことは意外と難しいものです。研修を通じて、相手は自分と違う見方をしていて、違う価値観を持っているということを理解させることが大切です。

 

 

3年目研修を成功させるためのコンテンツ3:「時間管理」

入社3年目は実務上も多くの悩みを抱えるようになりますが、特にスキルアップさせるべきは「時間管理」です。

 

仕事ができるようになってくると、任される仕事も増えてきます。その中で、今まで通りの感覚で仕事をしていると、残業が増えて仕事が終わらない日が増えていきます。仕事で時間に追われるとプライベートにも支障が出ます。そして、忙しくなればなるほど、目の前の仕事に追われ、どう改善したらいいのかを考える時間もなくなる…という悪循環にはまっていきます。

 

心身の余裕もなくなってきますし、自己成長に投資する余裕もなくなってきます。今の若手は、仕事とプライベートのバランスを非常に大事にする価値観を持っています。仕事に追われてプライベートを顧みる余裕がないとなってくると、会社や仕事へのエンゲージメントが下がり、退職のリスクも高まります。従って、3年目研修を通じて、改めて時間の使い方に目を向け、時間に関する悩みに手を打っていくことは、非常に大切なのです。

 

時間の使い方に目を向けることは、即ち仕事そのものに目を向けることでもあります。仕事の目的やゴールをイメージし、計画的に取り組むようになれば、自然と効率も良くなり、生産性が高まります。新人の頃と違い、ある程度仕事の流れも見えてくる3年目だからこそ、時間管理、仕事の進め方、優先順位の付け方等の原則をしっかりと学び身に付けることは、大いに価値があるといえます。

 

 

3年目研修を検討するうえでのポイント

3年目研修を効果のあるものにするためには、「当事者意識」「コミュニケーション」「時間管理」の3つのコンテンツを強くおススメします。また、上記の3つ以外にも、自分の強みと改善テーマを知る「振り返り研修」や、「キャリアプラン研修」といったコンテンツも適しています。

 

3年目研修は、いつ実施するかも重要なポイントです。3年目になってすぐの時期に実施するのと、3年目が終わろうとする時期に実施するのとでは約1年間の開きがあり、同じ会社でもそれぞれに適したコンテンツは大きく変わってきます。

 

どのようなコンテンツで、またどのようなタイミングで研修を行うかは、会社として策定する社員育成プランに従いながら、前後に実施する他の研修とのつながり(1・2年目研修の内容、4年目以降実施予定の研修内容)も加味し、最適な設計をしていくことが大切です。

 

おわりに

記事では、3年目社員に研修が必要な理由、そして3年目研修を成功させるための効果的な「当事者意識」「コミュニケーション」「時間管理」という3つのコンテンツを解説しました。

 

「入社3年で3割退職する」というのは新入社員の離職率は数十年変わっていません。ようやく仕事を覚えて、1人前の戦力となることを期待される3年目のタイミングで退職されてしまうと、企業にとっては大きな損害です。

 

なお、3年3割というのは全企業を平均した数字であり、現実的には大手企業は2割、中小企業は4~5割となっています。つまり、中堅中小企業ほど、マネジメントや研修を通じて、3年目社員の定着・成長を図ることが大切です。ぜひ記事の内容も参考に、若手社員の定着と活躍を促進してください。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役|HRドクター 編集長

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

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