3年目社員研修の必要性|成長を促進する3つの研修コンテンツを解説

入社3年目は差がつく時期

入社3年目の社員に研修を行っている企業は多くあります。それは、3年目が社会人として成長していくうえで「節目」となるタイミングであり、研修の効果を発揮しやすいタイミングであると考えているからです。

なぜ「節目」なのかといえば、入社3年目になると、個人間でさまざまな面での「差」が出てくるからです。業務上のスキル、時間の使い方、仕事に対する意識まで、個人間でのばらつきが大きくなってきます。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、多くの企業で若手研修を実施していますが、3年目になると1日程度の研修内でも参加者のレベル差がはっきりと見て取れます。

顕著な「意識の差」

3年目社員の中で、最も大きなレベル差を感じるものは「意識の差」です。3年目になれば、それなりに仕事を覚え、できることが増えてきます。伴って、日々の仕事は表面的には「同じことの繰り返し」になる部分も出てきます。

仕事に慣れるのは良いのですが、「出社して、いつもと同じ仕事をして、退社する」という毎日を漫然と過ごすとなると、なかなかモチベーションも上がらず、仕事に意義や目的を見出すことも難しくなります。

しかし、同じ状況でも、担当業務の中でちょっとした工夫や新しいチャレンジをしたり、上司との関係構築やコミュニケーションを通じて自分の業務範囲を広げる努力をしたりする3年目社員もいます。行動の違いは「意識の差」から生まれてきます。

実務での悩み

3年目になると、仕事における実務的な悩みも出てきやすくなります。任せられる業務量が増えて時間が足りない、効率よく仕事を進めたいが考える時間もない、自分の能力不足への悩みなど、仕事の成果にも大いに関わってくる重要な問題です。

3年目社員の状況も踏まえて、3年目研修にはどのようなコンテンツを盛り込むのが良いか、そしてどのように組み立てれば大きな効果が期待できるでしょうか。

個々の会社によって、3年目社員の位置づけと期待値は異なってきますが、本章では3年目研修を成功させるために欠かせない3つのコンテンツを紹介します。

3年目研修を成功させるためのコンテンツ１：「当事者意識」

前述のとおり、3年目社員は意識の面で大きな差が生まれてきますが、言い換ると「意識の差」は「当事者意識があるかないかの差」です。当事者意識は、３年目研修のコンテンツとして真っ先に取り上げるべきものです。

目に見えない、心の問題である“意識”について、研修で教えるのは難しいのではないかと感じるかもしれません。確かに意識は目に見えないもののように感じますが、人の意識は言動に表れます。

従って、当事者意識を鍛えるためには、「いま自分がどんな言動をしているか？それはどんな意識からきているか？」そして、「仕事に対して、あるいは会社や所属部署に対して『当事者意識』があるとどのような言動になるのか」を教えれば良いのです。

教えるべき具体的な言動は、3年目社員に関わる上司・先輩からヒアリングすると良いでしょう。逆に研修の中で、研修参加者に、自分たちにはどのような意識と言動が求められているのかを考えさせるのも効果的です。

それまで当事者意識がないように感じた3年目社員の中には、単に職場でどう振る舞えば良いのか分からなかっただけ、という人もいます。こういった3年目社員は、研修を受講することで言動が大きく変わる場合もあります。

なお、“意識”に関する研修実施は外部の研修会社に依頼することがおススメです。なぜ外部の研修会社かというと、「第三者から伝える」ことが効果的だからです。会社に対して非常にエンゲージメントが高い社員は別ですが、会社や仕事へのエンゲージメントが低い社員の場合、いわば“利害関係がある”同じ会社の役員や人事から言われてもなかなか響きません。

第三者から言われることで素直に受け止め、必要性を感じたり、健全な危機感を持ったりしやすくなります。また、第三者からまず伝えることで、後々同じことを上司や先輩が言った時の説得力が高まる効果も期待できます。

自分の仕事あるいは会社や所属部署に対して当事者意識が低いということは、仕事へのオーナーシップや責任感がないということです。「仕事だからやる」「言われたからやる」という姿勢では成果や成長は見込めません。そういう意味でも、当事者意識は3年目研修における最優先のコンテンツです。

3年目研修を成功させるためのコンテンツ２：「コミュニケーション」

２つ目に重要なコンテンツは「コミュニケーション」です。3年目にもなれば、「周囲との人間関係が良くないと仕事が上手くいかない」ということは容易に想像できるはずですが、現実には人間関係に悩みを抱えている3年目社員が多いことも事実です。

たとえば、「上司との関係が上手くいかずフォローしてもらえない」、「後輩に対してどう指導していいのか分からない」、「お客さまに言うべきことが言えず、言いなりになっている」等、人間関係の悩みは枚挙にいとまがありません。

人間関係の悩みを解決するためには、コミュニケーションスキルを磨く必要があります。その心構えとして押さえておくべきなのは、「自分本位にならない」という点です。相手が上司でも、後輩でも、お客さまでも、「自分を分かって欲しい」「自分が正しい」「自分の思うとおりにしたい」という気持ちでいるうちは上手くいきません。

「自分本位にならない」とは、「相手の目線で考える」ということです。言葉として書くのは簡単ですが、相手の目線に立つことは意外と難しいものです。研修を通じて、相手は自分と違う見方をしていて、違う価値観を持っているということを理解させることが大切です。

3年目研修を成功させるためのコンテンツ３：「時間管理」

入社3年目は実務上も多くの悩みを抱えるようになりますが、特にスキルアップさせるべきは「時間管理」です。

仕事ができるようになってくると、任される仕事も増えてきます。その中で、今まで通りの感覚で仕事をしていると、残業が増えて仕事が終わらない日が増えていきます。仕事で時間に追われるとプライベートにも支障が出ます。そして、忙しくなればなるほど、目の前の仕事に追われ、どう改善したらいいのかを考える時間もなくなる…という悪循環にはまっていきます。

心身の余裕もなくなってきますし、自己成長に投資する余裕もなくなってきます。今の若手は、仕事とプライベートのバランスを非常に大事にする価値観を持っています。

仕事に追われてプライベートを顧みる余裕がないとなってくると、会社や仕事へのエンゲージメントが下がり、退職のリスクも高まります。従って、3年目研修を通じて、改めて時間の使い方に目を向け、時間に関する悩みに手を打っていくことは、非常に大切なのです。

時間の使い方に目を向けることは、即ち仕事そのものに目を向けることでもあります。仕事の目的やゴールをイメージし、計画的に取り組むようになれば、自然と効率も良くなり、生産性が高まります。

新人の頃と違い、ある程度仕事の流れも見えてくる3年目だからこそ、時間管理、仕事の進め方、優先順位の付け方等の原則をしっかりと学び身に付けることは、大いに価値があるといえます。

3年目研修を効果のあるものにするためには、「当事者意識」「コミュニケーション」「時間管理」の3つのコンテンツを強くおススメします。また、上記の3つ以外にも、自分の強みと改善テーマを知る「振り返り研修」や、「キャリアプラン研修」といったコンテンツも適しています。

3年目研修は、いつ実施するかも重要なポイントです。3年目になってすぐの時期に実施するのと、3年目が終わろうとする時期に実施するのとでは約1年間の開きがあり、同じ会社でもそれぞれに適したコンテンツは大きく変わってきます。

どのようなコンテンツで、またどのようなタイミングで研修を行うかは、会社として策定する社員育成プランに従いながら、前後に実施する他の研修とのつながり（1・2年目研修の内容、4年目以降実施予定の研修内容）も加味し、最適な設計をしていくことが大切です。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、3年目社員に向けた研修を実施しています。本章では、3年目研修の内容や特徴と、実際に受講したお客様の声を紹介します。

HRドクターが提供する3年目研修「OSP（オスパ）」

「3年目研修 OSP（オスパ）」は、入社3～5年目の若手社員を対象とした研修です。研修の冒頭では、自分の強みや職場での課題、悩みを振り返ります。その後、それぞれ自身のキャリアビジョンを明確にしていくため、3年目社員をパフォーマンス向上や定着率アップにおすすめの研修です。

研修の特徴

こんな企業におすすめ

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3年目研修を受講した企業の声

先述した、HRドクターが提供する3年目研修を実際にご利用いただいたお客様の事例を紹介します。

会社名：ジオパック株式会社
従業員数：75名
業種：卸売業

研修派遣者：S部長
受講者：S様
（上記は、2023年3月インタビュー時点の情報です）

導入の成果

振り返って印象的だったのは、やはり自分の強みを知ったことです。業務経験がまだ浅かったので、その中で自分の性質や行動パターンを仕事にどう活かすべきか学ぶことができました。

今でも何かあれば「研修ではこう学んだね」と振り返ることがあります。自分たちにそうした引き出しができて、心の余裕ができました。

「研修」に参加したきっかけや、受講前の気持ちを教えてください

■S部長
Sが所属する部署はもともと東京と静岡の二拠点に分かれていたのですが、最近になってコロナの影響もあり静岡のみの一拠点になりました。

拠点統合に際して、転勤等による人員の出入りが多くある中で、Sは中途入社してきた背景があります。組織が激動する中での入社という状況で、不安な気持ちを払しょくして主体的に活躍してほしいという思いもあって、ジェイックさんに藁にも縋る思いで研修を受けさせていただきました。

■S様
研修を受けたのは入社して3～4か月経った頃でした。S部長の言う通り、会社の人員構成が不安定な時で、私の周囲の先輩もまだ入社1～2年目位であり、自分自身でわからないところを一つひとつ確認しながら進めなくてはならないような状況でしたので、研修は渡りに船のようなお話でした。

■S部長
研修の講師が私も信頼している東宮先生であることも、後押しできる要素でした。3人の若手女性を選び、当社代表に打診したところ、すぐに承諾の回答が来ました。Sを含め、3人とも私が面談・採用したので個人的にも期待は大きく、東宮先生からたくさん学んで伸びてほしいと願っていました。

■S様
私は前職が全く違う業種で、事務職などのデスクワーク中心の仕事をしたことがなく、不安な状態でした。数字を見ることにも慣れていませんでしたし・・・。

ですので、入社間もない私に研修を受けさせていただけるのは有難く、期待してもらえていることを実感しました。

■S部長
Sにしてみれば、否応もなく受けさせられたところもあるかもしれません（笑）。入社3か月であれば、お客様や取引会社だけでなく、当社商品についてもわからないところがあったと思います。ただ、高い能力をもった「人財」だと確信していたので、何か得るものはあるだろうと見込んでいました。

研修期間中に現場で実践したことはありましたか？

■S様
印象に残った講義の一つに「物事の捉え方」があります。仕事で大変なことがあっても前に進まなくてはいけないとき、気持ちは物事の捉え方次第だと教わりました。例えば自分が物事に取り掛かるとき、まずは自分の捉え方次第ということを意識して、「今大変でも成長している」と捉えていくことができるというものです。

自分の機嫌は自分でとり、自分を律することが肝要になります。「物事の捉え方」「自分の気持ちの作り方」を学んで、実際の業務でも「今必要だからやらなくては」と自分の中で気持ちを整理して、周囲にも意義や必要性を伝えながら進めることができました。

研修中に看護師の方が仕事をする動画を視聴することがあり、そこでは「今は大変だけど、やっていることは間違いない。仕事を楽しみながら自分ができることをやっていけば結果は出てくる」というような話があり、とても参考になりました。

ほかにも学んだことは職場で共有していましたが、「すごい」「いいね」と好評でした。共有を通じて、職場の人たちと一緒に学べたような感覚もあり、職場を巻き込みながら研修を活用させていただきました。

また、先ほどの「自分の強み」を上司や同僚に当てはめてみると、それぞれ全く違う強みを持っていることが分かり、「この人の強みはこうだから、こう接していこう」とコミュニケーションにも役立ちました。

■S部長
当社では、社員間コミュニケーションにチャットワークを使っており、今回、研修用のチャットも直ぐに追加作成しました。チャットは社長、役員、私と参加した3名、加えて直属の上司でグループ化されているのですが、3人はチャットで研修の報告もしなければならず大変だったと思います。

当初は今日こんなことがあったと簡単に入力してくれればいいと思っていたところ、3人ともびっしりとレポートを書き上げ、代表も感激して「他の管理職にも見せたい」「僕が参加したいくらい」と絶賛でした。

濃密なレポートを書き上げてくれたのも、彼女達の素直さと研修自体が素晴らしい内容だったからと思います。

余談ですが、Sの部署は10人ほどのメンバーがおり、お客様との窓口として多忙で大切な役割を果たすセクションとなっています。つまりS達が3人研修を受けている間は、残り7人で業務を回さなければならないのです。

自分たちの負担が増える中で「行っておいで」と気持ちよく送り出してくれた7人の懐の深さも感じるものがありました。

現在当社の新卒研修はほぼすべてジェイックさんにお任せしています。決して安い勉強会ではないですが（笑）、学んだことは十分生かされており、東宮先生の講義は期待以上のものです。

辞めていく人がいるのは仕方がないことではありますが、研修で人を育てる姿勢と、人材育成への思いについては今後も伝え続けていきたいと思います。

*抜粋：株式会社ジェイック

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記事では、3年目社員に研修が必要な理由、そして3年目研修を成功させるための効果的な「当事者意識」「コミュニケーション」「時間管理」という3つのコンテンツを解説しました。

「入社3年で3割退職する」というのは新入社員の離職率は数十年変わっていません。ようやく仕事を覚えて、1人前の戦力となることを期待される3年目のタイミングで退職されてしまうと、企業にとっては大きな損害です。

3年3割というのは全企業を平均した数字であり、現実的には大手企業は2割、中小企業は4～5割となっています。つまり、中堅中小企業ほど、マネジメントや研修を通じて、3年目社員の定着・成長を図ることが大切です。ぜひ記事の内容も参考に、若手社員の定着と活躍を促進してください。

先ほど紹介した通り、HRドクターでは、「離職防止」「パフォーマンス向上」をテーマとした3年目社員研修を実施しています。本記事と合わせて、ぜひご確認ください。

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