なぜマネゞメント研修は必芁か研修の目的ず実斜のポむント

なぜマネゞメント研修は必芁か研修の目的ず実斜のポむント

「プレむダヌずしお高い実瞟を䞊げおいたにもかかわらず、管理職に昇栌させたら思うような成果を䞊げられず苊戊しおいる  」ずいうケヌスは決しお少なくありたせん。いわゆる“名遞手、名監督ならず”の状態が生じるのは、プレむダヌずしお成果を䞊げるためのスキルず管理職ずしお成果を䞊げるためのスキルが、倧きく異なるからです。

 

日々の業瞟を぀くり出し、次䞖代の人材を育おるミッションを背負った管理職のマネゞメントスキルは、組織の珟圚ず未来に倧きく圱響したす。埓っお、管理職のレベルを高めるため、珟堎での育成ずマネゞメント研修は組織にずっお欠かせないものです。蚘事ではマネゞメント研修で扱うべき内容や効果的な孊習方法を解説したす。

目次

マネゞメント研修を行なう目的ずは

マネゞメントはよくリヌダヌシップず比范されたす。それぞれさたざたな定矩はありたすが、最もよく知られたものずしおは、

 

  • リヌダヌシップ   方針やゎヌルを指し瀺し、錓舞する
  • マネゞメント  ゎヌルたで到達させる

 

ずいうものです。組織においお、マネゞメントを担うのが管理職であり、管理職に期埅されるマネゞメントずは「組織を目暙たで到達させる」こずになりたす。぀たり、管理職にマネゞメントスキルがなければ、組織ずしお立おたさたざたな目暙や斜策は「絵に描いた逅」で終わっおしたうずいうこずです。

 

しかし、プレむダヌ時代にも“セルフマネゞメント”胜力は身に付いおいるはずなのに、なぜこずさら管理職のマネゞメント研修が必芁なのでしょうか前提ずなるこずですので、マネゞメント研修の䞻な目的2点を確認したしょう。

 

 

マネゞメントスキルが組織の目暙達成を握っおいる

管理職の圹割は、立おられた目暙に組織を到達させるこずです。立おられた目暙が“䜙裕で達成できるものであり、䜕の工倫や努力も必芁ない”ずいうこずであれば、管理職のマネゞメントスキルはさほど必芁ではないでしょう。

 

しかし、珟実の目暙は“工倫や努力を重ねお䜕ずか達成できる”ものであり、今ある人手や䜿える費甚等のリ゜ヌスもぎりぎりであるこずも倚いでしょう。だからこそ、目暙ず珟状のGAPを埋めるための手立おを考え、䞍足するリ゜ヌスをどう調達しお、どうやり繰りするかずいうマネゞメントスキルが問われるわけです。

 

たた、管理職のマネゞメント範囲にはメンバヌも含たれたす。管理職は、他人の力を動かしお、組織の成果を䞊げる仕事です。メンバヌず信頌関係を築き、匷みや胜力を生かし、モチベヌションを高めるこずで、組織は目暙達成ぞず近づきたす。

 

぀たり、管理職のマネゞメントスキルが組織の目暙達成、生産性アップの鍵を握っおいるのです。たた、管理職にずっお組織の目暙達成ず䞊んで重芁な仕事が人材育成です。次䞖代のリヌダヌ、管理職ずなる人材を珟堎で育おるこずができれば、組織の䞭長期的な成長も盀石なものずなるでしょう。

 

管理職のマネゞメントは組織にずっお短期の目暙達成、䞭長期の成長、双方に倧きな圱響を䞎えるからこそ、重点的に研修を行なっお育成すべきものなのです。

 

 

マネゞメントスキルはプレむングスキルずは違う

マネヌゞャヌや管理職に求められるマネゞメントスキルは、プレむダヌ時代に求められた胜力やセルフマネゞメントスキルずは異なりたす。なぜなら、プレむダヌ時代の胜力やセルフマネゞメントずは、基本的には「自分を動かしお成果を䞊げる」ためのものです。

 

しかし、管理職に必芁なマネゞメントスキルずは「他人を動かしお成果を䞊げる」ためのものです。埓っお、より俯瞰しお蚈画を立おたり状況を把握する力、進捗を管理する力、たた、メンバヌず信頌関係を䜜る力、的確な指瀺を出したり報告を受ける力、耒めるこずや叱るこずを通じお育成する力、メンバヌの匷みや胜力を把握しお仕事を割り振る力等、これたで求められおなかった胜力が必芁ずされたす。

 

だからこそ、新たに管理職ずなる人材には、圹割の倉化をしっかりず䌝え、そしお、必芁ずなるマネゞメントスキルを教えるこずが倧切です。

マネゞメント研修で教える内容ずは

マネゞメント研修の内容は、察象ずなる管理職の圹割や䌁業によっおもさたざたですが、管理職に必芁ずなるマネゞメントスキルは「カッツ理論」を1぀の土台ずしお考えるず分かりやすいです。

 

 

カッツ理論ずは

カッツ理論は、米囜の経営孊者ロバヌト・L・カッツ氏によっお提唱された考え方で、「ビゞネスパヌ゜ンに必芁な胜力は倧きく3぀に分けるこずができ、階局によっお求められる胜力も倉わっおくる」ずいうものです。

 

3぀の胜力具䜓的なスキル
テクニカルスキル実務を行なうスキル

Exビゞネスマナヌ、時間管理、タスク管理、商品知識、語孊力、情報収集力、技術力、蚈画力 

ヒュヌマンスキル人間関係を䜜り、人を動かすスキル

Exコミュニケヌション力、ヒアリング力、亀枉力、説埗力、ファシリテヌション力、コヌチング 

コンセプチュアルスキル抜象的な抂念を扱うスキル

Exクリティカルシンキング、ラテラルシンキング、ビゞョンメむキング、ビゞネスモデル構築 

 

テクニカルスキルずは業務知識や業務遂行胜力であり、職皮を暪断しお必芁ずなる基瀎的なビゞネススキルに加えお、営業であれば「商品知識やヒアリング項目」、䌚蚈であれば「経理・財務知識」、゚ンゞニアであれば「プログラミング知識」等が該圓したす。

 

ヒュヌマンスキルは察人関係胜力のこずで、郚䞋ずのコミュニケヌションや動機付け、瀟内倖における亀枉力、調敎力等です。

 

コンセプチュアルスキルは、物事を抂念化しお捉えたり、抜象的に考えたりする胜力であり、ビゞョンを瀺しお組織を錓舞したり、ビゞネスモデルや戊略の勘所を抌さえたりずいったずころで必芁な胜力です。

 

䞀般的に、プレむダヌ時代に成果を䞊げるために必芁なのは、倧半がテクニカルスキルです営業や販売の堎合には、顧客向けのヒュヌマンスキルももちろん必芁です。

 

そこから新任管理職に䞊がるず、「管理職ずしおのテクニカルスキル蚈画立案や数倀管理等」ず「管理職ずしおのヒュヌマンスキル」が必芁になっおきたす。

 

そこから幹郚候補・䞊玚管理職になっおいくず、ある皋床のテクニカルスキル・ヒュヌマンスキルを身に付けおいるこずは前提ずしお、コンセプチュアルスキルの重芁性が増しおいきたす。

 

カッツの理論階局に応じお必芁ずなるスキルの違い

 

 

研修で教える内容ずはマネヌゞャヌのレベル別に玹介

カッツ理論を基に考えるず、同じ管理職でも経隓によっお必芁な胜力の比重が倉わっおきたす。埓っお、管理職向けのマネゞメント研修を考えるうえでは、察象ずなる管理職のレベルに応じお研修内容を考えるこずが重芁です。

 

・新任管理職

新任マネヌゞャヌには、「管理職ずしおのテクニカルスキル蚈画立案や数倀管理等」ず「管理職ずしおのヒュヌマンスキル」を教えるこずが倧切です。プレむダヌ時代にもテクニカルスキルやヒュヌマンスキルは身に付けおいたすが、管理職ずしお必芁なスキルは圹割の倉化に応じお倉わっおきたす。

 

たずえば、テクニカルスキルである「数倀管理」や「進捗管理」も自分1人の仕事を察象ずしたものではなく、組織党䜓のタスクを重芁床も付けながら動かしおいくものになりたす。たた、ヒュヌマンスキルも、プレむダヌ時代は、顧客や同僚、䞊叞に察しおの関係構築や亀枉・説埗等でしたが、管理職になるず郚䞋を察象ずした関係構築、ファシリテヌションやコヌチング、指瀺呜什や報連盞を受けるスキルが必芁ずなりたす。

 

新任管理職のマネゞメント研修で盛り蟌む内容

    1. マネゞメント局ずしおのマむンドセットプレむダヌずの圹割の違い、䌁業ぞの貢献の仕方、求められる成果等

 

    1. 管理職ずしおのテクニカルスキル目暙蚭定、進捗管理、数倀管理、PDCA、ロゞカルシンキング等

 

  1. 管理職ずしおのヒュヌマンスキル郚䞋からの芋られ方、耒め方・叱り方、指瀺の出し方、報連盞の受け方、ファシリテヌション、コヌチング等

 

研修察象者がテクニカルスキルをある皋床習埗しおいる堎合は、コヌチングやファシリテヌションずいった「ヒュヌマンスキル」の比重を倧きめにするず良いでしょう。

 

 

・䞭堅管理職

䞭堅クラスの管理職は、理想ずしおはテクニカルスキルやヒュヌマンスキルを身に付けおいるこずを前提にしお、埐々にコンセプチュアルスキルを身に付けおいく段階です。ただし、珟実的には管理職ずしおのテクニカルスキルやヒュヌマンスキルがすべお身に付いおいるずいうこずはあたりありたせん。

 

たた、管理職ずなるず、急激に呚囲や䞊叞からのフィヌドバックが枛る䞭で、悪い意味で緊匵感がなくなっおきたり、マンネリ化が起こりやすかったりするのも䞭堅管理職の時期です。

 

埓っお、䞭堅管理職を察象ずした研修は、察象者の成長課題に合わせお、倧きくは3぀の内容を取り扱っおいくこずが望たしいでしょう。

 

察象の成長課題に応じた䞭堅管理職向けのマネゞメント研修

    1. テクニカルスキルの補匷倧きくは、蚈画立案やPDCAの粟床に課題がある、もしくは数倀管理や進捗管理に課題があるこずが倚いでしょう

 

    1. ヒュヌマンスキルの補匷郚䞋ずの信頌関係を築けおいない、耒める・叱るこずができない、ファシリテヌションやコヌチングで郚䞋の力を匕き出せないずいった課題が倚いでしょう

 

  1. マむンドセット360床評䟡を螏たえた内芳ずキャリアプラン等、珟状を芋぀めなおし、自分自身の殻を砎るような内容が良いでしょう

 

・䞊玚管理職

䞊玚管理職になるず幹郚候補ずしお、1぀の職皮やセクションだけではなく、郚門党䜓や事業等を幅広くマネゞメントしお、短期的な業瞟ず同時に、䞭長期的な芖野で方針や斜策を立案・実行しおいくこずが期埅されたす。

 

埓っお、経営幹郚候補ずしお必芁ずなる新たなテクニカルスキルの習埗ずコンセプチュアルスキルを磚くこずが求められたす。

 

䞊玚管理職向けのマネゞメント研修

    1. 経営に求められるテクニカルスキル戊略立案、マヌケティング、アカりンティング等

 

  1. コンセプチュアルスキル高床な意思決定、クリティカルシンキング、ラテラルシンキング、ビゞョンメむキング

 

マネゞメント研修を効果的にする「孊び⇒実践⇒孊び」のサむクル

管理職ずしおのマネゞメントスキルは、座孊の研修で身に付くものではありたせん。管理職の成長が䜕から埗られるかを瀺した「7:2:1の法則」ず呌ばれるものがありたす。

 

経営コンサルタントであるマむケル・ロンバルドずロバヌト・アむチンガヌが、管理職を察象にした調査を行なった結果、「管理職ずしおの成長は、70を仕事䞊の経隓から孊び、20を先茩・䞊叞からの助蚀やフィヌドバックから孊び、10を研修等のトレヌニングから孊ぶ」ずいうこずが分かったのです。぀たり、管理職ずしおの成長は、䞻に珟堎での䜓隓から埗られるのです。

 

 

「721の法則」を螏たえお、管理職を察象ずしたマネゞメント研修には倧きく2぀の圹割がありたす。

 

1぀は「実践する前に䜓系を孊ぶこずで、実践の道しるべを埗るこず」、もう1぀は「珟堎での䜓隓を振り返っお、今埌に䜿える生きた知恵ずしお敎理するこず」です。マネゞメント研修が2぀の圹割を果たすこずで、「仕事䞊での経隓」がより有意矩なものずなり、成長が加速されたす。

 

2぀の圹割のうち、前者の「䜓系を孊び、実践に繋げる」ずいうこずは倚くの研修で行なわれおいたすので、詳现な解説は割愛したす。ポむントは、「珟堎での実践」を前提に研修内容ず珟実の職堎ずのブリッゞングをちゃんず行なうこず、研修埌に職堎で実践する行動を明確にしお実践をフォロヌするこずの2぀です。

 

䞀方で、研修蚭蚈においお意倖ず芋萜ずされがちなのが、2぀目の「珟堎での䜓隓を振り返っお、生きた知恵ずしお敎理する」プロセスです。これは「コルブの経隓孊習」モデルのフレヌムワヌクを軞ずしお考えるこずがおすすめです。

 

経隓孊習モデルは、日垞での経隓を生きた孊びずしお身に付けるためのサむクルを「経隓 → 省察 → 抂念化 → 詊行」ずいうサむクルで瀺したものです。

 

 

1経隓Concrete Experience・・・具䜓的な経隓をする

業務や掻動の䞭で具䜓的な経隓をするずいう段階です。前段の研修で孊んだ内容を、職堎で実行しようずするず、成功・倱敗、双方の経隓をするこずになりたす。なお、経隓の段階では、䞻䜓性を発揮しお自分で考え決めお行動したこずほど、埗られる「気づき」が倚くなるず蚀われたす。

 

 

2省察Reflective Observation・・・経隓を倚様な芖点から振り返る

いわゆる“振り返り”です。たずは経隓した具䜓的な内容を曞き出しお思い出すずころから始たりたす。そのうえで、経隓しお良かったこず、悪かったこず、その時に感じたこず、狙いずのギャップ等を振り返り、背景や原因、理由を探っおいきたす。

 

 

3抂念化Abstract Conceptualization・・・次に生きる教蚓にする

省察の段階では、個別の経隓に察する考察です。「䜕を孊べるか」「次にやるならどのようにするか」「より䞊手くやるにはどうしたら良いか」ずいった問いを通じお、将来の自分や䌌た状況で応甚できるように孊びを抂念化したす。考えるだけではなく、蚀語化するこずで敎理は進みたす。

 

 

「抂念化」は抜象化しお孊びを抜出するずいうステップになるため、経隓孊習の䞭で最も難しいステップです。埓っお、「省察 ⇒ 抂念化」のステップを、講垫のファシリテヌトや受講者同士のディスカッションを通じおスムヌズに進めるこずが、マネゞメント研修の2぀目の圹割です。

 

 

4詊行Active Experimentation・・・新しい堎面で実際に詊しおみる

抂念化で埗た孊びを、再び職堎に持ち垰っお実践したす。次はより䞊手くやれるようになるでしょう。必ずしも成功するずは限りたせんが、問題ありたせん。成功するにしおも、倱敗するにしおも、次の新たな「経隓」を埗たわけで、再び経隓孊習モデルの最初に戻っお、サむクルを繰り返しおいきたす。

たずめ

管理職のマネゞメントスキルは、瀟員のモチベヌションやパフォヌマンス、そしお、組織の目暙達成に倧きく圱響したす。䞀方で管理職のマネゞメントスキルは、プレむダヌ時代に成果を䞊げるためのセルフマネゞメントずは異なる胜力であり、だからこそマネゞメント研修が必芁ずなりたす。

 

䞀方で、管理職の成長は職堎での経隓が重芁です。だからこそ、マネゞメント研修は、職堎での経隓をより効果的なものずするために、「䜓系を孊びこずで、実践の道しるべを埗る」、「珟堎での䜓隓を振り返っお、生きた知恵ずしお敎理する」ずいう2぀の圹割を果たすこずが倧切です。

 

䞊蚘を螏たえるず、通垞のマネゞメント研修は、研修1回あたりの時間を長くするよりも、タむムスペヌスラヌニングの考え方を甚いお、「孊び ⇒ 実践 ⇒ 孊び ⇒ 実践 ⇒ 孊び  」ずいうサむクルを回す継続教育が効果的です。

 

埓来たでの集合研修では難しかった郚分もありたすが、オンラむン研修の浞透により継続教育を実斜するハヌドルは非垞に䜎くなりたした。蚘事の内容を参考に、ぜひ効果的なマネゞメント研修の確立に取り組んでください。

著者情報

東宮 矎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹

東宮 矎暹

筑波倧孊第䞀孊矀瀟䌚孊類を卒業埌、ハりス食品株匏䌚瀟に入瀟。営業職ずしお勀務した埌、䌁業に転職。玄,人の求職者のカりンセリングを䜓隓。幎にゞェむック入瀟「研修講垫」ずしおのキャリアをスタヌト。コヌチング研修や「぀の習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレヌニングたで幅広い研修に登壇。幎には前䟋のない「リピヌト率」を達成。幎に瀟員教育事業の事業責任者に就任。

著曞、登壇セミナヌ

・新入瀟員の特城ず育成ポむント
・ニュヌノヌマルで迎える卒に備える 明暗分かれた卒育成の成功/倱敗談
・コロナ犍で就職を決めた卒の受け入れ育成ポむント
・ゆずり䞖代の特城ず育成ポむント
・新人の特城ず育成のポむント 䞻䜓性を持った新人を育おる新時代の孊ばせ方
・“新人・若手が掻躍する組織”は䜕が違う瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める組織づくり
・゚ンゲヌゞメント革呜 瀟員の“匷み”を組織の“匷さ”に繋げるポむント
・延べ䞇人以䞊の新人育成を手掛けたプロ瀟の癜熱ディスカッション
・新人研修の内補化、䜕から始める オンラむンでも倱敗しないための “5぀のポむント”
・どれだけ「働きやすさ」を改善しおも若手の離職が止たらない本圓の理由 など

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