マネジメント研修とは？内容や選ぶポイント、おすすめサービスまとめ

更新：2025/01/04

作成：2022/05/24

近藤浩充

株式会社ジェイック｜取締役兼常務…

マネジメント研修の内容や課題に合わせたポイント、また、マネジメント研修のおすすめサービスと選び方について、研修会社としての知見を踏まえて紹介します。

現代は先が見通せない時代で、組織は生き残りをかけて、適切な舵取りをこまめに行う必要があります。

短期的な成果や業績も重要ですし、人材の流動性が高まる中で人材育成や優秀な社員の引き留めなども取り組むべき課題です。

これらの課題を解決する上で重要となるのが、マネージャー人材の育成です。

記事では、マネジメント研修のポイントや内容、また、マネジメントの研修のおすすめサービス7選とマネジメント研修を選ぶポイントを、研修会社としての視点で紹介します。

研修実施の際に生じやすい課題や研修成果を高める「4:2:4の原則」も解説しますので、参考になれば幸いです。

＜目次＞

マネジメント研修とは
マネジメント研修の内容
HRドクターが提供するマネジメント研修のプログラム例
マネジメント研修の内容【課題別】
マネジメント研修の内容【対象者・階層別】
マネジメント研修の費用相場
マネジメント研修を行う上での注意点
マネジメント研修の効果を上げる方法
マネジメント研修サービスを選ぶポイント
おすすめのマネジメント研修8選
マネジメント研修を受講した企業の事例
まとめ

マネジメント研修とは

マネジメント研修とは、マネージャーを対象とした教育プログラムの一つです。はじめに、マネジメント研修の概要を見ていきましょう。

マネジメント研修の目的

研修の目的は、リーダーシップやコミュニケーションスキルなどの能力向上を図り、企業が期待する成果をあげられるマネージャーを形成することです。

研修の内容は、対象となるマネージャーの階層や解決したい課題によって異なりますので、階層毎にどういったマネジメント研修が適しているかを紹介します。

新任管理職の場合は、基本的なマネジメントスキルの習得を目指すことが必要です。まず管理職としての心構え。そして、目標設定や計画立案、問題解決などに必要な「管理職としてのテクニカルスキル」と人を動かすための「管理職としてのヒューマンスキル」を身に付ける必要があります。

中堅管理職の場合には、不足しているスキルの強化が重要です。基礎的なテクニカルスキルやヒューマンスキルは身に付けていることを前提にして、ロジカルシンキング、KPIマネジメント、コーチング、チームビルディングなどの、より高度なスキルを磨いていきます。また、マンネリ感の打破も中堅管理職の時期には重要なテーマといえるでしょう。

上級管理職であればマーケティングや経営戦略などの経営幹部に求められるテクニカルスキル、そしてクリティカルシンキングやビジョンメイキングなどのコンセプチュアルスキルが必要です。

マネジメント研修は内製で行うこともあります。一方で、マネジメント研修は指導する側にも専門的な知識や経験が必要となってくるため、外部講師を招くことで、研修の効果性を高めようとする企業も多くあります。

外部研修では、新たな視点や専門知識を取り入れたり、第三者からのフィードバックやコメントを得たりすることで、内製では教えることができなかった角度から、マネージャーの成長を促進することが可能です。

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マネジメント研修が必要な理由

マネージャーは組織の成長を支える不可欠な存在として、多くの重要な役割を担っています。

まず、マネージャーは経営層が立案した経営方針や事業計画を現場に浸透させ、メンバーを指導し、短期的な業績向上を目指す推進力となります。

また、現場の課題や顧客の声を上層部に報告するボトムアップ機能も果たす必要があります。さらに、マネージャーは中長期的な人生育成の役割も担っています。

このように短期的な成果創出、ミッションやビジョンの浸透、人材育成、次世代のリーダー育成など組織ののカギとなる存在です。

一方で、「名プレイヤー名監督ならず」という言葉が示すように、マネージャーはプレイヤーとは異なる視点とスキルセットが必要となります。

必要なスキルセットやマインドセットはマネジメントの階層ごとに異なります。そのため、必要なスキルを身に付けるために、各階層に合わせたマネジメント研修が重要となってきます。

マネジメント研修を実施する場合、内部人材を活用して行う方法もあります。ミッションやビジョンの浸透、自社におけるマネジメント原則などの教育に関しては、社内研修が適しているでしょう。

一方で、マネジメント研修は研修の対象人数が減少し、指導する側にも知識・経験が必要なため、実施できるメンバーが限られます。

加えて、管理職になると、日常でフィードバックを受ける機会なども少なくなるため、他流試合の刺激なども求めて、基本的なマネジメント研修は外注・外部派遣することも一般的です。

マネジメント研修の内容

次に、マネジメント研修を受講させることで社員が身に付く知識やスキルを確認していきます。一般的にマネジメント研修で学習する内容は下記のものです。

マネジメントの役割認識と責任感

マネジメントの役割は、チームを管理・運営して目標達成へと導くことであり、チームの成果創出に対して責任を担うことです。

「目標達成できないのは、メンバーのせいだ」など、成果創出に関する責任を誤解しているマネージャーでは、マネージャーとしての役割を果たすことは難しいでしょう。

課題の要因となっているのは、マネジメントとしての責任感やリーダーシップへの誤解や不理解です。マネジメントの役割は、「人を動かしてチームの成果をあげる」ことです。

業績や数字を部下のせいにする意識、指示だけして実行は部下の責任と思っているような状態は、マネジメントの責任を果たしているとは到底言えません。

マネジメント研修を受講させることで、マネジメントの役割と責任を確認し、マネージャーとしての自覚を持たせます。

マネジメントの原理原則

マネジメントで成果をあげるための “原理原則”を理解しておくことが、安定して成果を上げるためには大切です。

マネジメントの原理原則は、例えば下記のようなものです。

＜マネジメントの原理原則＞

意思決定とリーダーシップ
人間性を土台とした信頼関係
目標達成に向けたテクニカルスキルの必要性

研修で社員がマネジメントの本質を理解し、実際の現場で実行してもらうことが重要です。

マネジメントに必要なヒューマンスキル

マネジメントにはヒューマンスキルが最も重要だと言っても過言ではありません。マネジメントは、メンバーと信頼関係を築き、メンバーの行動を通じてチームとして成果をあげていくことが求められるからです。

マネージャーには、1対1で信頼関係を築いていく力、同時に、チームを作っていく力、両方が求められます。

とくにプレイヤー時代、自分の力で成果をあげていたタイプの人ほど、マネージャーになってから苦労することは多いでしょう。マネージャーは自分が成果を出すのではなく、メンバーを導き、チームで成果を出すことが必要だからです。

ヒューマンスキルを構成するのは以下5つの能力などです。

信頼関係を形成する力
聴く力（傾聴力）
理解する力
引き出す力
伝える力

「上司は部下を見抜くのに3年かかるが、部下は上司を3日で見抜く」とも言われるように、信頼関係の構築はテクニックだけでできるものではありません。

マネージャーは、信頼関係の根っことなる人間性を磨いていくことも求められます。

ヒューマンスキルについては以下の記事も参考にしてみてください。

ヒューマンスキルとは？8つの構成要素/能力と高める方法を紹介

マネジメントに必要なロジカルシンキング

基本的なマネジメントの知識やスキルが十分でないため成果をあげられないマネージャーも多くいます。マネジメントに必要なテクニカルスキルの根底にくるのがロジカルシンキングです。

物事を理論立てて考えられなければ、正しく状況判断をすることができません。直観的で根拠のない指示は部下に不信感を与えかねませんし、それによってチームのパフォーマンスも低下する可能性があります。

ロジカルシンキングを土台にして、適切な目標達成、達成に向けた方針や計画作成、KPIマネジメントやPDCAサイクルの実践など、成果をあげるためのマネジメント能力が求められます。

PM理論でいうPerformance（目標達成）とMaintenance（集団維持）のうち、Performanceを実現するためのマネジメントの根底がロジカルシンキングです。

PM理論とSL理論をわかりやすく解説！リーダーを育成するポイント、具体例も紹介

人材育成の意識とスキル

マネジメントの役割には人材育成も含まれます。従って、マネジメントスキルには人材育成に必要なスキルも含まれてきます。

人材育成は、3年後、5年後など継続的な企業成長のカギを握る重要な要素です。マネージャーが人材育成の必要性を十分に理解していなければ、会社として持続的な成長を実現することは難しいでしょう。

また、意識を持つだけではなく部下やチームを成長させるためには、人材を育成するスキルも身に付ける必要があります。人材育成に関するスキルとしては次のようなものがあります。

ティーチングスキル
コーチングスキル
コミュニケーションスキル
ロジカルシンキング
クリティカルシンキング

人材育成は中長期的な視点で見て組織の成長にとって必要不可欠なことですが、短期的な視点で見てもチーム力の向上や生産性の向上などにつながる重要なことです。

マネジメントする上での注意点

具体的なスキルとともに、マネジメントの失敗しやすいポイント、陥りがちな罠なども事前に知っておくことで、失敗を避けることができるでしょう。

＜マネジメントするうえでの注意点＞

人間関係を気にするあまり必要な指導や叱責ができない
結果追及と人間関係、どちらかに偏り過ぎてしまう
メンバーのモチベーションを落としてしまう
人材育成が疎かになる
ハラスメントやコンプライアンス

HRドクターが提供するマネジメント研修のプログラム例

HRドクターを運営するジェイックでは、管理職向けに、課題や対象に応じて、多様な研修プログラムを提供しています。本章では、HRドクターが提供しているマネジメント研修をご紹介します。

リーダーカレッジ

「JAICリーダーカレッジ」は、次世代リーダーや管理職を対象とした継続教育プログラムです。研修を受講することで、管理職としての責任感を醸成し、部下の育成やチームの目標達成に向けたスキルを身につけることができます。

研修の特徴

・360度評価による自己認識の深化
上司・部下・同僚からのフィードバックを通じて、自身の強みや課題を明確化し、自己成長を促進します。

・学びと職場での実践を繰り返す継続学習
毎月の研修で得た知識を職場で実践し、その結果を次回の研修で共有・振り返ることで、実践力を強化します。

・完全クラス制・固定担任制による個別フォロー
他社のリーダーとの交流を通じて刺激を受けながら、担任講師が1対1で変化をサポートし、個別の課題に対応します。

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イクボス研修

「イクボス研修」は、多様な価値観を持つ人材と協力して働くための管理職向けプログラムです。若手社員の離職防止や女性社員の活躍支援、Z世代への理解を深めることができます。特に、若手メンバーをマネジメントする管理職におすすめの研修です。

研修の特徴

・カウンセリングによる実態調査
部下のキャリア相談を通じて、離職要因ややりがいなどの本音を抽出し、データレポートを基に研修内容を設計します。

・具体的なワークとロールプレイ
管理職としての対応課題を明確化し、実例やワーク、ロールプレイを通じて実践的なスキルを習得します。

・研修後のフォローアップ
研修後に再度面談や結果報告会を実施し、継続的な組織改善を図ります。

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管理職のための「イクボス」教育プログラム...

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デール・カーネギー・リーダーシップ＆コミュニケーション研修

「デール・カーネギー・リーダーシップ＆コミュニケーション研修」は、世界中で900万人以上のビジネスパーソンが受講している実績あるプログラムです。この研修では、デール・カーネギーが提唱する「人間関係の30原則」を基盤に、部下やチームメンバーとの信頼関係構築、リーダーシップ発揮、顧客との関係強化など、実務に直結するスキルを体系的に学ぶことができます。

研修の特徴

・人間関係30の原則を軸にしたプログラム
デール・カーネギーの著書『人を動かす』に紹介されている30の原則を基盤として設計されています。

・実践的なトレーニング
ロールプレイングやワークショップを通じて、実際の職場で活用できるスキルを身につけます。

・高品質な研修プログラムとプロフェッショナルなトレーナー
厳しい基準をクリアした公認トレーナーが講義するため、参加者の悩みや質問に的確に回答することができます。

・世界的な実績
100年以上の歴史を持ち、世界90カ国で提供され、900万人以上の卒業生を輩出しています。

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マネジメント研修の内容【課題別】

マネジメントの課題について先ほど説明しました。次に課題も踏まえて課題に応じてマネジメント研修の内容、一般的に盛り込まれるテーマを紹介します。

マネジメントの役割を理解していない

マネジメントにおける課題として、とくに新任管理職などはマネジメントの役割を理解していない、誤解しているケースがあります。その場合にはスキル以前にマネジメントの役割と責任を再度確認してもらう必要があります。

中堅マネージャー層でも「人を動かす」という役割だけを変に理解して、「成果が上がらないのは部下のせいだ」といった意識を持っている人もいます。

繰り返しになりますが、マネジメントの役割や責任は、人的リソースを活用して組織の目標達成を実現することです。自分自身で動いて個人の目標達成を実現するプレイヤーとマネジメントは役割と責任が異なります。

とくに新任マネージャー向けのマネジメント研修を実施する場合は、マネジメントに求められる役割と責任について、しっかりと盛り込みましょう。それにより、「人的リソースを活用して組織の目標達成を実現する」というマネジメントの役割を認識してもらえるでしょう。

新任管理職研修とは？目的や内容、研修設計のポイントを解説

部下を動かせない・チームビルディングができない

マネジメントは「人に自ら動いてもらう」ことによって目標達成することが仕事の主軸です。部下を動かせない、チームビルディングができないといった課題を持っている場合は、チームや人を動かすために必要なヒューマンスキルの向上をマネジメント研修の内容とすると良いでしょう。

ヒューマンスキルは、テクニック的なものもあれば、根底として「信頼される人間となるための人格を磨く」ものもあります。

また、ファシリテーションやコーチング、褒め方や叱り方などのコミュニケーション系スキルも部下を動かしたりチームビルディングをしたりする上で有効です。

ただし、スキルだけでどうにかなるほど信頼関係の構築は簡単なものではありません。必要と状況に応じて、どういったヒューマンスキルのトレーニングが必要かを見極めていきましょう。

「ヒューマンスキル」については、下記の記事で詳しく解説していますので、ご興味あればご覧ください。

ヒューマンスキルとは？8つの構成要素/能力と高める方法を紹介

計画作成やタスクマネジメントが甘い

計画作成やタスクマネジメントが甘いといった課題を持つ場合も、マネジメント研修によって必要なスキル・知識を得ることが出来るでしょう。

マネージャーは、チームの目標設定と目標達成までの計画を作るだけでなく、メンバーの目標設定や計画作成を支援することも仕事の1つです。

例えば、設定した目標が、

「SMART」な目標になっているか？
ゴールから逆算された論理的な計画か？
どんなKPIをマネジメントすれば良いか？

などを考える目標管理の基礎知識やロジカルシンキング。また、KPIマネジメントなどもマネジメントで成果をあげるための必須能力です。

マンネリ感がある・自己評価と周囲の評価がズレている

マンネリ感がある・自己評価と周囲の評価がズレているといった課題がある場合、マネジメント研修においては、自己紹介と他己評価のギャップを確認して他者から見た「マネージャーとしての自分」を見つめなおすようなマインド革新系のマネジメント研修が有効です。

中堅層のマネージャーは、マンネリ化が課題になることも多く、そうした場合にはマネジメント研修によって停滞した意識に刺激を与えることを考える必要もあります。

マネジメント研修の内容【対象者・階層別】

マネジメント研修の内容は、対象となる管理職の役割や企業によってもさまざまです。管理職に必要となるマネジメントスキルは「カッツ理論」を1つの土台として考えると分かりやすいです。

カッツ理論を基に考えると、同じ管理職でも階層によって必要な能力の比重は変わってきます。従って、管理職向けのマネジメント研修を考えるうえでは、対象となる管理職の階層に応じて研修内容を考えることが重要です。

カッツ理論とは？

カッツ理論は、米国の経営学者ロバート・L・カッツ氏によって提唱された考え方で、「ビジネスパーソンに必要な能力は大きく3つに分けることができ、階層によって求められる能力も変わってくる」というものです。

3つの能力	具体的なスキル
テクニカルスキル	実務を行なうスキル Ex）ビジネスマナー、時間管理、タスク管理、商品知識、語学力、情報収集力、技術力、計画力…
ヒューマンスキル	人間関係を作り、人を動かすスキル Ex）コミュニケーション力、ヒアリング力、交渉力、説得力、ファシリテーション力、コーチング…
コンセプチュアルスキル	抽象的な概念を扱うスキル Ex）クリティカルシンキング、ラテラルシンキング、ビジョンメイキング、ビジネスモデル構築…

テクニカルスキルとは業務知識や業務遂行能力であり、職種を横断して必要となる基礎的なビジネススキルに加えて、営業であれば「商品知識やヒアリング項目」、会計であれば「経理・財務知識」、エンジニアであれば「プログラミング知識」等が該当します。

ヒューマンスキルは対人関係能力のことで、部下とのコミュニケーションや動機付け、社内外における交渉力、調整力等です。

コンセプチュアルスキルは、物事を概念化して捉えたり、抽象的に考えたりする能力であり、ビジョンを示して組織を鼓舞したり、ビジネスモデルや戦略の勘所を押さえたりといったところで必要な能力です。

コンセプチュアルスキルとは？概念化力を構成する10の要素と高め方を解説

一般的に、プレイヤー時代に成果を上げるために必要なのは、大半がテクニカルスキルです（営業や販売の場合には、顧客向けのヒューマンスキルももちろん必要です）。

そこから新任管理職に上がると、「管理職としてのテクニカルスキル（計画立案や数値管理等）」と「管理職としてのヒューマンスキル」が必要になってきます。

そこから幹部候補・上級管理職になるに連れて、ある程度のテクニカルスキル・ヒューマンスキルを身に付けていることは前提として、コンセプチュアルスキルの重要性が増していきます。

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＜カッツの理論：階層に応じて必要となるスキルの違い＞

新任管理職

新任管理職や新任マネージャーには、「マネジメントしてのマインドセット」、そして「管理職としてのテクニカルスキル（計画立案や数値管理等）」と「管理職としてのヒューマンスキル」を教えることが大切です。プレイヤー時代にもテクニカルスキルやヒューマンスキルは身に付けていますが、管理職として必要なスキルはプレイヤーとは異なります。

たとえば、テクニカルスキルである「数値管理」や「進捗管理」も自分1人の仕事を対象としたものではなく、組織全体のタスクを重要度も付けながら動かしていくものになります。また、ヒューマンスキルも、プレイヤー時代は、顧客や同僚、上司に対しての関係構築や交渉・説得等でしたが、管理職になると部下を対象とした関係構築、ファシリテーションやコーチング、指示命令や報連相を受けるスキルが必要となります。

＜新任管理職のマネジメント研修で盛り込む内容＞

マネジメント層としてのマインドセット（プレイヤーとの役割の違い、企業への貢献の仕方、求められる成果等）
管理職としてのテクニカルスキル（目標設定、進捗管理、数値管理、PDCA、ロジカルシンキング等）
管理職としてのヒューマンスキル（部下からの見られ方、褒め方・叱り方、指示の出し方、報連相の受け方、ファシリテーション、コーチング等）

研修対象者がテクニカルスキルをある程度習得している場合は、コーチングやファシリテーションといった「ヒューマンスキル」の比重を大きめにすると良いでしょう。

中堅管理職

中堅クラスの管理職は、理想としてはテクニカルスキルやヒューマンスキルを身に付けていることを前提にして、徐々にコンセプチュアルスキルを身に付けていく段階です。ただし、現実的には管理職としてのテクニカルスキルやヒューマンスキルがすべて身に付いているということはあまりありません。

また、管理職となると、急激に周囲や上司からのフィードバックが減る中で、悪い意味で緊張感がなくなってきたり、マンネリ化が起こりやすかったりするのも中堅管理職の時期です。

中間管理職の教育で強い組織をつくるには？研修の選び方や育成ポイントを解説

従って、中堅管理職を対象とした研修は、対象者の成長課題に合わせて、大きくは3つの内容を取り扱っていくことが望ましいでしょう。

＜対象の成長課題に応じた中堅管理職向けのマネジメント研修＞

テクニカルスキルの補強（大きくは、計画立案やPDCAの精度に課題がある、もしくは数値管理や進捗管理に課題があることが多いでしょう）
ヒューマンスキルの補強（部下との信頼関係を築けていない、褒める・叱ることができない、ファシリテーションやコーチングで部下の力を引き出せないといった課題が多いでしょう）
マインドセット（360度評価を踏まえた内観とキャリアプラン等、現状を見つめなおし、自分自身の殻を破るような内容が良いでしょう）

上級管理職

上級管理職になると幹部候補として、1つの職種やセクションだけではなく、部門全体や事業等を幅広くマネジメントして、短期的な業績創出と同時に、中長期的な視野で方針や施策を立案・実行していくことが期待されます。

従って、経営幹部候補として必要となる新たなテクニカルスキルの習得とコンセプチュアルスキルを磨くことが求められます。

＜上級管理職向けのマネジメント研修＞

経営に求められるテクニカルスキル（戦略立案、マーケティング、アカウンティング等）
コンセプチュアルスキル（高度な意思決定、クリティカルシンキング、ラテラルシンキング、ビジョンメイキング）

マネジメント研修の費用相場

マネジメント研修でも、階層や目的に応じて研修のテーマや内容、日程が変わるため、一概には言えません。

ただし、新人や若手の研修よりは費用がやや高くなり、講師を派遣する場合は1日あたり40～60万円程度、社員を外部派遣する場合は1日あたり5万円程度が相場となっています。

サービス名	研修方式	料金	人数／日程	引用元URL
リクルートマネジメントソリューションズ	社員派遣型	150,000円	1名／2日程	参考元
インソース	社員派遣型	30,000円	1名／1日程	参考元
日本能率協会(JMA)	社員派遣型(オンライン)	74,800円(税込)	1名／1日程	参考元
産業能率大学総合研究所	社員派遣型	528,000円～	6名～24名／1日程	参考元
ラーニングエージェンシー	社員派遣型	55,000円～(月額定額)	1名～99名／1日程	参考元
schoo	e-learning	1,500円(月額定額)	60分×6コマの動画／1ID	参考元
ジェイック(リーダーカレッジ)	社員派遣型 ※講師派遣型も可能	32,000円	1名／1か月	参考元

※「2023年9月時点各社ホームページでの公開情報より引用」

マネジメント研修を行う上での注意点

マネジメント研修を行う上での注意点としては、以下のようなものがあります。

人材育成の意識やスキル

マネジメント研修に参加するマネージャーの課題として、「人材育成に対する意識不足」があるケースも多いでしょう。特にプレイヤー時代に優秀だったマネージャーほど、部下を育てる意識が薄く、人材育成への時間投下が少ない場合があります。もちろん人材育成のノウハウを持ち得ていない、といった可能性もあります。

人材育成は、継続的な企業成長のカギを握る重要な要素です。マネージャーが人材育成の必要性を十分に理解し、会社として持続的な成長を実現していくことが大切になります。

マネジメント研修を通じて、人材育成の意識とスキルも身に付ける必要があります。

意識のマンネリ化

マネージャーという新たな仕事も数年もすると「飽き」が生じるのが人間です。マネージャーの“マンネリ化”は、組織やチーム全体の停滞を招きます。

こうしたマンネリ化した状況の打破も、マネジメント研修で効果が期待できます。外部の講師から聞く話は参加する社員にとって社内では得られない知見・事例が多く、刺激的な内容になることが多いためです。

また、参加する研修によっては他の企業の受講者と交流をすることもあります。こうした経験を得ることによって、中堅マネージャーに生じやすいマンネリ化を打破することが可能となります。

中堅マネージャー層の停滞に対して、刺激を与えて活性化こと、マネジメント研修に期待されるテーマの１つです。

参加者のモチベーションが低い

研修に参加するマネージャーが、「会社や上司に言われたから……」という姿勢では、モチベーションが低い状態で研修を受けてしまい、教育効果は落ちてしまいます。

研修を受講するマネージャー自身にしっかりと学ぶことを動機づけることが大切です。

例えば、受講前のマネージャーに対して

会社からの期待
理想とするマネージャー像
マネジメントができることのメリット

などの声かけを行い、研修後のマネジメントや実践をイメージして受講してもらえるようにしましょう。

学んだだけで成果が上がらない

「マネージャーに研修を受講させたものの、全く成果に繋がっていない」などの課題を抱える企業も多いです。

成果に繋がっていないケースとして、

学んだことを実践していない
実践を継続していない

ことが殆どの原因です。

学んだ直後の復習や振り返り、その後、研修で学んだことを実行しているかなど、参加したマネージャーの上司がサポートできるしくみづくりも、研修の成果をチームに定着・浸透させていくために必要なフォローです。

マネジメント研修の効果を上げる方法

マネジメント研修の効果を上げるために、ぜひ知っておいていただきたいフレームワークがあります。それが、「4:2:4の原則」という研修業界では有名なフレームワークで、研修効果をあげるための原理原則です。

「4:2:4の原則」は、教育研修における行動変容に与える要素の割合を示したものであり、行動変容に与える影響は研修前の働きかけが4割、研修自体は2割、研修後のフォローが4割となっています。

つまり、じつは行動変容への影響は、研修自体よりも研修前後の取り組みが8割を占めるのです。

＜4:2:4の原則を踏まえた研修効果を高める取り組み＞

研修前の4割

育成テーマに合った研修サービスを選ぶ
研修参加者にしっかりと目的や期待を伝える
参加者に事前教材を提供する
参加者に事前準備や事前課題を実施してもらう

研修中の2割

研修の内容やプログラムの品質を高める
自分の仕事にしっかりとブリッジングしてもらう
研修後に実践することを決める

研修後の4割

受講後の振り返りや報告でアウトプットする
研修中に決めたことを実践する
実践内容を共有、報告する場をつくる
継続的な実践をサポートする

研修を選ぶ上でも4:2:4の原則は大切なものです。自社でマネジメント研修を実施する、誰かを外部のマネジメント研修に派遣する際には、「事前の4」と「事後の4」に関する取り組みをしっかりと実施して、マネジメント研修を効果的なものとしましょう。

マネジメント研修サービスを選ぶポイント

前章では、7つのマネジメント研修サービスを紹介しました。本章ではさまざまなプログラムから自社に合ったマネジメント研修を選ぶコツを解説します。

育成テーマと内容の一致

マネジメント研修サービスを選ぶときには、まず自社の育成テーマと研修内容を一致させることが重要です。

例えば、新任マネージャーに「マネジメントの原理原則」や「基本的なマネジメントスキル」を身につけてもらいたいとします。

その場合、「経営者視点でのマネジメント」の内容が多い研修はミスマッチとなり、期待していた研修効果は発揮しにくいでしょう。

中堅管理職や上級管理職においても同様です。例えば、テクニカルスキルに課題がある中堅管理職向けにマネジメント研修を行うのであれば、計画立案やPDCAの精度を向上させるような研修内容が用意されているマネジメント研修を選定することが重要です。逆にこうした管理職にヒューマンスキルの研修を実施しても望む効果は得られません。

最初に、「誰に」「どのようなマインド、知識やスキル」を身につけて欲しいのかという育成テーマを明確にすることで、自社に適した研修を選びやすくなります。

教育担当者が研修サービスの担当者に相談し、対話する過程で、情報不足が明らかになることがあります。その場合は、無理に選定を進めるのではなく、スタートに立ち返って、何が解決すべき課題なのかを明確にしましょう。

マネジメント研修の内容を解説！受講させる目的や実施のポイント

開催実績

研修の開催実績も、研修サービスの依頼先を選ぶときの確認ポイントです。

既にある程度の開催実績がある研修サービスのほうが、サービスや講師の品質が安定している場合は多いでしょう。

また講師も重要です。マネジメント研修は、受講者もプレイヤー、管理職としての実績を持っているメンバーです。そうしたメンバーから信頼を得られる経験がある、また、納得感を生み出せる研修自体のフレームワークや権威性も大切です。

オンラインやeラーニングに対応しているか

マネージャーは、自身の担当業務やチームや部下の人材育成などで忙しく、研修に参加できる時間を取りづらいことも多いです。

また、店舗型のビジネスでは、店長などはなかなか時間を捻出することが難しい、店舗から離れづらいといった状況もあるでしょう。

自社の状況に応じてオンライン研修やeラーニングも検討すると良いでしょう。オンライン研修やeラーニングには、以下のメリットがあります。

オンライン研修

研修会場までの電車移動など、無駄な時間を減らせる
移動経費などのコストを削除できる

eラーニング

個々に、空いた時間で学習ができる
主体的な学習を促し、学習の習慣を形成することができる

実践的な内容か

マネジメント研修を選ぶ際、実践的な内容になっているかどうかも重要です。マネジメントの実力は研修だけで身につくものではありません。

参加者が研修に参加して「良い話を聞いた」で終わってしまっては、参加者の時間や研修費用は無駄になってしまいます。マネジメント研修の効果を出すためには、研修で学んで、現場で実践して、結果を振り返るというサイクルが大事です。

従って、マネジメント研修を選ぶうえでは、短期間で知識を詰め込むようなものではなく、しっかりと職場での「実践」が担保されるようなプログラム構成になっているものがおススメです。

マネジメント研修を受講した企業の事例

十条ケミカル株式会社

企業名：十条ケミカル株式会社
従業員数：192名
業種：化学製品製造メーカー
受講したマネジメント研修：リーダーカレッジ

導入した成果

現在も管理職として「いかに伝わるように伝えるか」を心掛けて人と接しています。目標を達成するには、乗り越えなければならない試練が必ずあると思っています。

チームで課題を乗り越えていくためには、同じ目標に向かい目的が伝わっていること、意思疎通ができていることが重要だと思います。「伝え方」を意識することで結果も変わる。認識の違いを防ぎ、信頼関係を築いてチームワークを活かし、苦しい時でも相手を理解し支え合いながら仕事ができる環境にしたい。リーダーカレッジのコンテンツの1つである『「7つの習慣®」』で学んだことです。

職場では、メンバー個々が思ったことや、従来とは違う意見も出しやすい空気を作れるように心がけています。自分と異なる意見で反発されると、なかなか本心を伝えることができなくなります。何が違うと思っているのかを言える環境を、聞ける環境をつくり、コミュニケーションをより深めていく姿勢を持つようにしています。

引用元：引用元：https://www.jaic-g.com/case-study/jujo-chemical/

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ポラスグループ

企業名：株式会社中央住宅（ポラスグループ）
従業員数：グループ合計 4483名
業種：不動産業・建設業・建築資材加工販売業
受講したマネジメント研修
デール・カーネギー・リーダーシップ＆コミュニケーション研修

導入した成果

「用件があるときには名前を呼ぶ」、「相手を褒める」、ということを意識し、実践できるよう心掛けています。例えば何か仕事の依頼をするとき、パートさんに対していきなり本題を切り出すより、先に別の話題を出したり、ときに褒めたりしてから本題に切り出すようにしました。すると、いつも依頼すると抵抗感を示すような方でも、和らいだ雰囲気になりました。そのほかにも一つひとつは細かく覚えていませんが、他愛ないことでも研修で学んだ効果をいくつも実感しました。

引用元：引用元：https://www.jaic-g.com/case-study/polus-3/

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まとめ

組織が成果を上げ成長を続けていくには、各階層のマネージャーがしっかりと機能することが欠かせません。マネージャーが、メンバーを動かして組織の成果をあげられるかが重要です。

マネージャーとしての役割を果たすためには、役割意識や責任感などのマインド、信頼関係を築くヒューマンスキル、実務的に成果をあげるためのロジカルシンキングや目標設定力など、多様なマネジメント力が求められます。

新任管理職、中堅管理職、上級管理職とそれぞれで必要なマネジメントスキルは異なります。また管理職それぞれにおいても、不足しているスキルや経験、課題なども異なるでしょう。マネジメント研修を受ける前に、課題や研修を受ける目的を明確にすることが重要です。

その上で最適なマネジメント研修を選び、研修を通じて必要なマインドとスキルをしっかりと身に付けてもらいましょう。マネジメント研修を選ぶ、派遣する時は、4:2:4の原則も意識して取り組みをすると良いでしょう。

なお、ひとくちにマネジメント研修といっても得意なテーマ、内容は研修会社によって、また、研修によって異なります。

記事で紹介したおススメのマネジメント研修や研修の選び方を参考に、自社に適したマネジメント研修をしっかりと選び、目標達成また人材育成に貢献するマネージャーを育成していきましょう。

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著者情報

株式会社ジェイック｜取締役兼常務執行役員

近藤浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て入社。
IT戦略事業、全社経営戦略、教育事業、採用・就職支援事業の責任者を経て現職。企業の採用・育成課題を知る立場から、当社の企業向け教育研修を監修するほか、一般企業、金融機関、経営者クラブなどで、若手から管理職層までの社員育成の手法やキャリア形成等についての講演を行っている。
昨今では管理職のリーダーシップやコミュニケーションスキルをテーマに、雑誌『プレジデント』(2023年)、J-CASTニュース(2024年)、ほか人事メディアからの取材も多数実績あり。

保有資格

7つの習慣®認定担当インストラクター
原田メソッド®認定パートナー
ドラッカー塾（エグゼクティブコース）修了
デール・カーネギー・コース認定トレーナー

著書、登壇セミナー

・社長の右腕　～上場企業　現役ナンバー２の告白～
・今だからできる！若手採用と組織活性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
・オンライン研修の「今と未来」、社員育成への上手な取り入れ方
・社長が知っておくべき、業績達成する目標管理と人事評価
・社長の右腕～ナンバー２の上司マネジメント / 部下マネジメント～
・オーナー経営者が知っておきたい！業績があがる人事評価制度と組織づくりのポイント
・社長の右腕 10の職掌　など

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