キャリア支援というと、大学におけるキャリア教育・就職支援を指すことも多いですが、最近ですが、企業における従業員のキャリア支援も注目を集めている分野です。
転職が当たり前となった中で、離職防止・エンゲージメント強化に向けて従業員キャリア支援が必要となっていますが、まだまだ手探り状態の企業も多く、また、「逆に離職を促進するのではないか？」と警戒する経営陣もいます。
記事では、従業員のキャリア支援サービスを提供する専門企業としての知見を踏まえて、従業員のキャリア支援を実施する必要性やメリット、実施方法や注意点を解説します。
＜目次＞
- 企業における従業員のキャリア支援とは？
- 従業員のキャリア支援をする必要性とメリット
- 従業員のキャリア支援を後押しする国の方針
- キャリア支援の全体像
- キャリア支援の具体方法
- 研修や学習支援によるキャリア支援
- 人事制度によるキャリア支援
- キャリア支援を行う際の注意点
- HRドクター（ジェイック）が提供するキャリア支援関連サービス
企業における従業員のキャリア支援とは？
現代は、「人生100年時代」とも言われ、人間の寿命が企業の寿命を大きく上回るようになりました。また、終身雇用が崩壊して、雇用が流動化、つまり転職することは当たり前ですし、フリーランスや独立といった選択肢も身近になりました。
その中で、従業員のキャリア自律やキャリア支援といった言葉が企業内でも取りざたされるようになっています。ただ、そもそもキャリア支援、キャリアとは何を指すのでしょうか。はじめに確認しておきましょう。
「キャリア支援」とは？
「キャリア支援」と聞くと、大学におけるキャリア教育・就職支援をイメージする方も多いでしょう。
ひとつの組織の中で経験や実績を積み重ねながら出世していく、つまり終身雇用を前提に企業内でキャリアアップしていくことが主流だった時代には、「どこに就職するのか」が重要になってきます。
結果として、学生に少しでも“いい会社”に就職してもらえるようにと、大学が学生をサポートするというのが、これまでのキャリア支援の大半でした。この20年ほどで、“大手企業がいい会社ではない”という考え方も広がってきましたが、一方で、生涯賃金や給与水準・福利厚生などを見た際、やはり“大手企業に就職する”ことがキャリア支援におけるひとつのゴールとなっている側面は否めません。
一方で、近年は人生100年時代やリスキリングといった言葉が普及し、雇用制度の前提であった終身雇用が崩壊した中で「大人のキャリア支援」が注目されるようになりました。
現在は、日本経済が右肩上がりに成長する時代は大手企業でも倒産やM&Aされる時代となっています。終身雇用も年功序列もなくなり、成果主義と転職が当たり前となった中で、キャリア形成を企業に依存できる時代は終わり、自らのキャリアは自分で考えていかないといけない時代になっています。
仮に転職しないとしても、DXやAI活用によって同じ企業に在籍していたとしても同じ仕事を続けていけるとは限りません。また、女性の社会進出や介護問題の広がりなどがあるなかで、出世や昇進、つまりキャリアップ＝キャリア構築という考え方も変わりつつあります。
このような背景があるなかで、労働者、とくに若年層にとってキャリア形成は大きな関心事となっており、企業側でもジョブ型等への切り替えに伴って従業員のキャリア意識を変革する、また、若年層や優秀層の離職を防ぎ、エンゲージメントを高めるためのキャリア支援を実施することが大きな関心事となりつつあります。
そもそも「キャリア」とは？
「キャリア」とは、仕事を軸とした個人の人生、つまり職業人生を指すものです。厚生労働省の定義を引用すれば、「過去から将来の長期にわたる職務経歴やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指す」となります。
もともとは馬車の“轍（わだち）”を指す言葉であり、それが転じて“自分が歩んできた跡”を意味するようになりました。また、キャリア形成やキャリア構築が注目される中で、過去だけではなく、未来のキャリアをどう作るか？も含んで“キャリア”と言われることが増えてきました。
前述の通り、以前はキャリア形成＝出世すること（キャリアアップ）という考え方が中心でした。しかし、女性の社会進出やワークライフバランスの重視、また、多様な働き方が存在するようになった中で、“自分の価値観やライフステージを踏まえて望むキャリアを実現していく”という概念が強くなりました。
従業員のキャリア支援をする必要性とメリット
企業が従業員のキャリア支援をすることにはどんなメリットがあるでしょうか。企業側が得られるメリットを紹介しましょう。
人材の流出防止
上述の通り、転職に対する心理的なハードルは過去比べるとかなり低くなっており、とくにZ世代の若手層などは、転職に対するネガティブなイメージがなく、転職することを当たり前と捉えています。
このように雇用が流動化、従業員の心理が変化している中で、「この会社にいても大丈夫だろうか？」というキャリアへの不安は離職を引き起こす大きな要因となります。
優秀な人材や若手層をつなぎ止めておくためには、今いる会社での将来、キャリア形成を思い描けるようにしておく必要があります。
従業員のキャリア支援をすることについて「離職のきっかけになってしまうのではないか」と心配される方もいます。確かに、将来のキャリアを考えることで離職する人はごく一部出てくるかもしれません。ただ、その人は何もしなくてもいずれ離職する人です。
いまの時代、従業員が転職サービスの情報に触れることを防ぐことは出来ません。そして、SNS等を見れば、“隣の青い芝生”の情報がいくらでもあります。その中で、情報を遮断することで従業員を囲い込もうというアプローチはもはや不可能なのです。
それよりも、キャリア支援を通じて自社内におけるキャリアの選択肢を知って考えてもらう。そして、仕事に意味付けしてモチベーション高く働いてもらうほうがよいでしょう。
エンゲージメントやパフォーマンス向上
キャリア支援は、「今している仕事の意味付け」にも直結します。
何のためにやっているのか分からないまま機械的に仕事をこなしている状態では、やがて心身共に疲弊してしまうものです。
また、単純な肉体労働や事務作業は機械やITに置き換えられてきた中で、人間に求められているのは知的労働や創造的な仕事、クリエイティビティ―やイノベーションです。こうした仕事はモチベーションやエンゲージメントが生産性に直結します。
エンゲージメントを高めるうえで、キャリア支援を通じて「個人のキャリアにおけるこの仕事の意味」を落とし込んでもらうことは有効なアプローチです。
ウェルビーイングの実現
「物質的な豊かさ」から「心の豊かさ」に価値観が変化してきたことで注目を集めるようになったのが、「ウェルビーイング（well-being）」と呼ばれる概念です。
ウェルビーイングは「幸福」とも訳されますが、一時的な幸福を意味する「happiness」とは異なり、持続的なニュアンス、また、心身の健やかな状態といった意味合いが含まれます。
従業員が心身共に健康になって幸福度が上がり、意欲的に仕事に取り組むことで生産性が向上すれば、顧客満足にもつながることが期待できます。
従業員に対するキャリア支援は、その人らしいキャリアの実現をサポートすることで従業員を心身共に健康にし、活力のある組織づくりに貢献できるものです。
従業員のキャリア支援を後押しする国の方針
少子化、DXや産業構造の変化などがある中で、企業に従業員のキャリア支援を実施することは国の方針にもなっています。関連する法律や助成金などを参考に紹介しておきます。
キャリア支援の義務付け
2016年に職業能力開発促進法が改正・施行され、企業には従業員に対するキャリアコンサルティングの機会確保や能力開発の支援が、努力義務として課されました。
法律においては、キャリアの主体は労働者の側であり、企業の側はそれをサポートするという立場です。
努力義務ですので、現時点ではキャリア支援を実施しないと罰則があるということではありません。ただ、国策として法律でも示されているものであり、今後より企業への働きかけが強化される可能性も十分あるでしょう。
助成金への反映
職業能力開発促進法から数年遅れて、企業における人材の育成をサポートする助成金中でも、対象となる従業員への「定期的なキャリアコンサルティング」の実施が義務付けられるようになりました。
たとえば、人材育成に関する最もメインの助成金となる「人材開発支援助成金」でも、助成金の受給にあたっては従業員に対するキャリアコンサルティングの実施を計画することが義務付けられています。
人材開発支援助成金は、従業員に対して職業訓練開発を行うと受給できるもっともポピュラーな人材育成に関する助成金ですが、この需給に際してキャリア支援が義務付けられたことなどは国の姿勢を示すひとつのシグナルです。
キャリア支援の全体像
従業員のキャリア支援を実施する上で、重要な考え方が二つあります。以下の図をもとに、解説していきます。
上の図は、株式会社Kakedasが提唱するキャリア支援の全体像です。描く（Design）、学ぶ（Learning）、築く（Build）の頭文字を取って、DLBサイクルとも呼ばれます。
キャリア支援の全体像で、まず一つ目の要素が「描く⇒学ぶ⇒築く」というサイクルです。
キャリア支援では、まず自分自身のキャリアを考えて具体化する（描く）というのが最初のステップになります。次に、研修や学習支援を通じてスキルアップして（学ぶ）、実現したいキャリアに向かっていく（築く）という流れです。
「築く」の中にある人事制度や社内公募などの描いたキャリアを実現するための制度、また、「学ぶ」の中にある学習支援や資格補助なども大切な取り組みです。但し、そもそも従業員が自分のキャリアを「描く」ことが出来ていなければ、こうした制度も活用されません。「描く」を押さえたうえで、このDLBサイクルを何度も回していくことが大切です。
続いて二つ目に大事な要素が「きっかけ/ベース⇒個別化」という考え方です。キャリアは個人のものであり、従業員ひとりひとりの価値観やプライベートの状況は異なります。キャリア研修や制度整備といった「ベース」を整えた上で、「個別」に深める、実現する支援が大切になってきます。
キャリア支援の具体方法
本章では、先ほどの全体像を踏まえて、キャリア支援の具体方法を紹介します。ここでは、DLBサイクル（描く⇒学ぶ⇒築く）の最初になる「描く」部分のキャリア支援を紹介します。
キャリア研修
日常生活の中では、目先の業務やプライベートなど、短期のことで頭がいっぱいになってしまい、自分のキャリアについて考えることは中々できないものです。
そのような従業員に対して、キャリア研修は自身のキャリアについて考える最初のきっかけになります。
キャリア研修を通じて、一旦業務からは距離を置いたところで「自分はどのように生きていきたいか？」「どんなキャリアを築きたいか？」を考えてもらう、また「自分のキャリアを描き、実現するのは自分なのだ」という意識を持ってもらうことが大切です。
キャリア研修をきっかけとして、研修後の個別キャリア面談などによって思考をさらに深めていき、具体像を描き、また、行動に落とし込んでいきます。
厚生労働省が推奨する「セルフ・キャリアドック」
職業能力開発促進法の中では、労働者に対する「セルフ・キャリアドック」が義務付けられています。
セルフ・キャリアドックとは、企業の人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組み、また、そのための企業内の仕組みを指します。
労働者に対して義務付けられているという点からも分かるように、個々のキャリアに責任を負うのは労働者であり、企業は従業員をサポートする立場です。
厚生労働省がセルフ・キャリアドックを推奨しており、企業としてセルフ・キャリアドックを導入することは、従業員のキャリア支援をする方法のひとつです。
上司による1on1を通じたキャリア支援
上司による1on1を通じてキャリア支援も、企業におけるキャリア支援の仕組みのひとつです。
自分の仕事ぶりを身近で見て、業務内容も組織のことも知っているからこそ、状況を把握して支援しやすいというのが上司による1on1のメリットです。
一方で、上司は自分の評価者であるという側面もあります。従って、「こんなことを相談したら、評価を下げられてしまうのでは？」と感じてしまうと本音を言いづらいという構造的な欠点もあります。
良質な1on1を実施するには上司と部下の信頼関係の構築が重要になり、上司側にも一定のスキルが必要になってくるでしょう。とくに30代40代の管理職は、自分が1on1やキャリ支援を受けてきた経験が少ないケースが多く、研修等を通じてスキルアップが必要です。
キャリアコンサルタントとの面談による支援
上司による1on1ではないやり方でのキャリア面談の方法としては、キャリアコンサルタントによる面談が挙げられます。
キャリアコンサルタントは、現在国家資格となっており、キャリア相談のプロとして位置づけられています。紹介した職業能力開発促進法や人材開発支援助成金で義務付けられているキャリアコンサルティングでも国家資格キャリアコンサルタントによる実施が言及されています。
キャリアコンサルタントを使ったキャリア相談は、社内実施と社外実施に分けられます。
社内実施の場合、人事がキャリアコンサルタント資格を取得して実施するような形です。人事が実施する場合、身内で組織や事業全体をよく理解しており、また、直接的な利害関係はないので、上司に言いにくいことも言いやすいというメリットがあります。
一方で、それでも身内であり、人事権を持って経営層とつながっているからこそ、会社に対する不満や転職に関する話などは言いにくいというデメリットも残ります。
社外実施で、専門サービスなどを契約する場合、第三者であるため会社内の細かいことは分かってもらいにくい一方で、評価を気にする必要がないので本音を言いやすいというメリットがあります。
研修や学習支援によるキャリア支援
DLBサイクルの「学ぶ」プロセスでは、研修によるスキルアップ、資格支援の補助、e-learningの契約などでのスキルアップや能力向上の支援をすることができます。
学習環境を構築することで、従業員に幅広いスキル獲得や成長機会を提供することができます。
一方、こうした取り組みは、意欲のある人ばかりが利用する、必ずしも実務でのパフォーマンスアップにつながらないというケースも出てきますので設計には注意も必要です。
人事制度によるキャリア支援
育休やリモートワーク、時短勤務といった人事制度を通じてキャリア支援を行うということもできます。
働きやすさを支援するような人事制度がベースであり、また、キャリアパスの提示や副業解禁、ジョブ型人事、社会公募制といった働きがいを実現させる人事制度を通して個別化していきます。
こちらも注意点としては、副業や社内公募といったものに手を挙げるという人は、意欲的な人ばかりになりやすいという点です。
研修や学習支援によるキャリア支援の場合と同様に、積極的な制度の利用を促すためには、従業員それぞれの「描く」プロセスをキチンと支援することが大切です。
キャリア支援を行う際の注意点
本章では従業員のキャリア支援について、どういったことに注意していけばいいのかを確認しておきましょう。
キャリアの主体は従業員
終身雇用制度の時代には、従業員のキャリア構築は人事権を通じて企業側に委ねられているイメージでした。終身雇用や年功序列が保証される代わりに、転勤や異動等に関する人事権を企業側が比較的自由に使えるといった印象です。
しかし、終身雇用制度が崩壊して企業のライフサイクルが短く、また、雇用が流動化した中で、キャリアの主体は完全に従業員側に移りました。
企業側も従業員のキャリアについて最初から最後まで責任を持つということができなくなった中で、労働者自らが自分のキャリアに対して責任を持ち、主体的に行動していくことが求められるようになってきています。
しかし、企業が従業員のキャリア支援に力を入れると、いつの間にか従業員が企業側に依存する、受け身になってしまう側面があります。
キャリアの主体は従業員一人ひとりであり、各個人が責任を持って思考・選択するものであるということを忘れないようにしましょう。
社内に囲い込もうとしない
企業側としては、キャリア支援する上で離職率を下げたいという気持ちがあります。また、従業員に対して社内で頑張って欲しいという気持ちもあるでしょう。しかし、社内に囲い込むようなキャリア支援をしてしまうのは危険です。
社内に囲い込むようなキャリア支援の姿勢は従業員の側にすぐに伝わってしまいます。結果的に従業員からの反発を買ってしまい、信頼関係に傷がついてしまうことにもなりかねません。最悪の場合、かえって離職を促すことになってしまいかねないので注意が必要です。
従業員の価値観を尊重する
キャリア支援にあたっては、出世や昇格だけをメインに据えたキャリアパスだけを用意すればよいというものではありません。
価値観が多様化した中で、人によっては、役職よりも新しいことにチャレンジしたり、社会への貢献を強く意識したりといったタイプの人もいます。また、ライフステージの中では、キャリアのことを第一に考えられない時期もあります。
こうした従業員個々の価値観を尊重することが必要です。待遇やポジションが第一優先ではない人に、給料アップや将来の昇進で動機付けしようとしても反応しないばかりか、「この会社は、私のことをちゃんと分かってくれていない」と信頼関係を壊すことにもつながります。
信頼関係の構築が重要
従業員のキャリア支援をするにあたっては、個々の従業員がどんな支援を必要としているのか、どんな価値観を持っているのかをきちんと話してもらえる状態である必要があります。十分な信頼関係が築けていないと、本音で話してもらうことは難しいものです。
従業員のエンゲージメントが一定レベルまでない状態で、キャリア支援をやろうとしてもなかなか上手くいきません。基礎的な働きやすさ、働きがい、また透明で公正な人事評価制度の整備、そして、従業員との対話を大切にすることが必要です。
HRドクター（ジェイック）が提供するキャリア支援関連サービス
ここまで紹介した通り、キャリア支援には大枠のフレームと一人ひとりに合わせたきめ細やかなサポートが重要です。女性向けやシニア層向けといった支援対象に応じたサポートのほか、1on1する上司のスキルアップなども欠かせません。
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、様々なキャリア支援に関連した研修サービスを提供しています。以下にお勧めのサービスを５つご紹介します。社内の必要に応じて、ぜひ組み合わせてご活用ください。
キャリア相談プラットフォーム｜Kakedas（カケダス）
「Kakedas（カケダス）」は、主に法人向けに提供されている日本最大級のキャリア相談プラットフォームです。
登録された2,000人を超える（2023年10月時点）国家資格キャリアコンサルタントの中から、AIが相性の良い人を10人選び出し、面談を受ける従業員はその中からプロフィール等を踏まえて相談相手を選ぶことができます。
守秘義務のある外部のキャリアコンサルタントが面談を担当することで、相談者は安心して本音を話せることが大きなメリットです。
また、面談の内容は個人を特定されない形でレポートとしてまとめられ、パルスサーベイ等では分からない本音の課題を可視化、組織開発に活用することが可能です。
自社内で上司や人事がキャリア面談を担当するよりも、Kakedasを活用することで本音を引き出すことができ、キャリア支援に向けた有効な手を打てるようになります。
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キャリア自律支援プログラム
先ほどのKakedasとキャリアを考え始めるきっかけとなるキャリア研修を組み合わせたサービスが「キャリア自律支援プログラム」です。
ジェイックのキャリア自律支援プログラムでは研修前アセスメントとして、才能診断ツールである「ストレングス・ファインダー®」を活用して自らの「強み」を認識するところから始めます。
「強み」にフォーカスした能力開発、キャリア形成を行うことで、チームの生産性や仕事への積極性が高まることに加えて、自己効力感が高まり、積極的なキャリア形成を考えることに繋がります。
また、キャリア自律研修の実施後には、個別化フェーズとしてKakedasを活用した個別キャリア面談を実施し、行動の変容をサポートします。
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デール・カーネギーのリーダーシップ＆コミュニケーション研修
キャリア支援をする上司のスキルアップにお勧めなのが、デール・カーネギーの「リーダーシップ＆コミュニケーション研修」です。
最近はコーチングやサーバントリーダーシップといった単語も有名になりましたが、上司の立場になると、日常生活の中で無意識的に指示・命令・アドバイス、時には説教といったコミュニケーションが多くなってしまうものです。
これでは、そもそも信頼関係が築けない、また、部下の側も本音が言いづらくなり、面談や1on1のたびに身構えてしまうことにもなりかねません。
上司と部下との間でうまく信頼関係を構築するには、世界的ベストセラーである『人を動かす』の著者であるデール・カーネギーが提唱する「人間関係30の原則」を身につけることがお勧めです。
上司と部下の間で良好な信頼関係を築けるようになれば、効果的なマネジメントはもちろん、1on1を通じて部下のキャリア支援を行えるようにもなるでしょう。
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女性や若手に効果的な「強み活用研修」
自己肯定感が低かったり、キャリアイメージの抽象度が高かったりする女性や若手には、強みをベースとしたキャリア研修が効果的です。
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