2幎目瀟員の定着率を高め、早期離脱ず離職を防ぐ方法

2幎目瀟員の定着率を高め、早期離脱ず離職を防ぐ方法

倚くの䌚瀟においお、入瀟初幎床の初期研修新入瀟員研修は力を入れお行ない、たた入瀟3幎目には“1人前になる”タむミングずしお、振り返りやキャリアプラン研修などを行なわれる䞀方で、“入瀟2幎目”は、ぜっかりず研修が実斜されない状態ずなっおいたす。

 

珟堎ぞ配属されお埐々に仕事を芚えた2幎目に1幎目ほど濃厚な研修を行なう必芁はありたせん。しかし、じ぀は入瀟2幎目ずいうのは、「入瀟1幎目のようなケアが行なわれなくなる」か぀「良くも悪くも考える䜙裕が出おくる」ために、離職が倚いタむミングずなっおいたす。
1520幎ほど前は入瀟1幎目の離職率が高く、2幎目・3幎目になるずある皋床定着が進む状況でしたが、この傟向は倉わり぀぀ありたす。盎近、平成29幎床入瀟の倧卒をみるず1幎目の離職率が11.5%、2幎目の離職率が11.4*ず、1幎目も2幎目もほが同じ比率で退職が生じおいたす。

 

蚘事では、2幎目瀟員の退職理由ず退職を防ぐ方法のポむントを解説したす。2幎目瀟員の退職は、少し仕事を芚えお銎染んでいるだけに組織にずっおの悪圱響も倧きくなりたす。せっかく採甚した新人をしっかりず1人前にするために参考になれば幞いです。

 

*厚生劎働省新芏孊卒者の離職状況調査

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html

目次

2幎目瀟員が定着しない 2幎目で離職を考える3぀の理由

若手瀟員の離職は、入瀟しお1幎目、2幎目、3幎目、どの幎次での離職かによっお、転職理由が倉わっおきたす。

 

たず、1幎目ず2幎目で考えおみたす。 1幎目で離職をする堎合の倚くは、「仕事が合わない」や「䌚瀟が合わない」ずいった理由であり、入瀟前の想像ず珟実のギャップで生じる“リアリティ・ショック”の倧きさが倧きな匕き金になりたす。䞀方で、リアリティ・ショックを超えた2幎目瀟員の離職理由は1幎目ずはたた異なりたす。この章では2幎目瀟員が定着せず、離職しおしたう3぀の倧きな理由を玹介したす。

 

 

2幎目瀟員の離職理由① 成長実感がない

2幎目になるず、仕事に少しは䜙裕が生じおくる䞭で、瀟内の同期はもちろん、瀟倖の同幎次ず自分の「比范」をし始めたす。2幎目になるず、仕事を任されお、成果目暙を持぀䞭で、瀟内でも同期内の差が埐々にはっきりしおきたす。この時、同期ず比べお成果を䞊げられおいない、成長できおいないず感じるず、「自分はこのたたここにいおいいのだろうか」ず䞍安が生じるようになりたす。

 

たた、近幎では、ネット䞊の蚘事などを通じお瀟倖の同幎次ずの比范するこずも増えおいたす。圓然ですが、ネット䞊の蚘事やtweetの倧半は“うたくいっおいる話”です。圓然、隣の芝生は青く芋える状態に陥りやすくなりたすし、自瀟の環境や自分の成長実感に䞍安を持぀こずが増えるでしょう。

 

“成長できおいないのではないか”、“いたの環境では成長できないのではないか”ずいう䞍安は、 本人にずっお倧きな悩みであるにも関わらず、呚囲はそのこずに気が付きにくい偎面がありたす。なぜならば、 「自分が成長できおいないのではないか」「いたの環境は十分な成長環境なのだろうか」ずいう䞍安は䞊叞や先茩に盞談しにくい内容だからです。

 

䟋えば、 「私は成長できおいないのではないかず悩んでいるんです」ず䞊叞に盞談したずしたしょう。そうするず、「お前の努力が足りないからじゃないか」などの吊定的なフィヌドバックが返っおくる可胜性もありたす。たた、“成長環境”に関する盞談は䌚瀟ぞの䞍満や愚痎に聞こえるのではないかずも思うでしょう。

 

このように吊定的なフィヌドバックが返っおくるこずを想像しお盞談を躊躇しおしたうため、䞊叞や先茩は悩んでいるこずになかなか気づきたせん。そしお、悩みが䞍安や䞍満ずなり、それが溜たり溜たった時点で離職に繋がっおしたうのです。

 

2幎目瀟員の離職理由② 仕事がき぀い、自分の時間がない

仕事の負担や時間的な制玄に぀いお考え始めるのも2幎目です。仕事を芚えるこずだけで粟いっぱいだった1幎目ず比べお、2幎目は少し仕事を芚え、たた、任される仕事も増えおきたす。

 

任されるこずは自分の力が認められた蚌であり、嬉しいず思う気持ちも生じるでしょう。しかし、その䞀方で任される仕事が増えれば、劎働時間が長くなり、自分が自由に出来る時間は少なくなりがちです。1幎目はただ仕事を芚える段階で、成果を䞊げるこずはそこたで匷く求められず、勀務時間にも呚囲が気を配っおくれおいたした。しかし、2幎目になるず成果を䞊げるこずが求められたすし、1幎目のように呚囲が気を䜿っおくれるこずは枛りたす。

 

その䞭で、客芳的にどうかは別ずしお仕事量が倚い、勀務時間が長い、自分の仕事がない、ず埐々に感じ始めるず、「本圓にこの状態でずっず仕事を続けおいくのか」ず考えはじめお䞍満が生じたす。結果、自由に過ごせる時間のない生掻を想像しお嫌気が差し、最終的に離職に繋がるケヌスです。

 

 

2幎目瀟員の離職理由③ 瀟颚が合わない

2幎目瀟員の離職理由、最埌の䞀぀は“瀟颚が合わない”です。2幎目の堎合は、1幎目のリアリティ・ショックのような倧きなギャップが生じおいるわけではありたせん。ただ、成長実感や自分の時間を考え始めるのず同じように、少し日々の業務に慣れおきた2幎目は、他のこずを考える䜙裕が生じたす。

 

その䞭で、ふず䌚瀟職堎の颚土や䌚瀟が目指す方向ず、自分が求めおいたこずがリンクしおいないこずに気づくず、違和感はどんどん膚らんでいきたす。ずくに颚土や目指す方向ずいうのは䟡倀芳であり、日々の意思決定の基準です。埓っお、䞀床は忘れたずしおも、䌚瀟や䞊叞の刀断基準に接する䞭で、䜕床も浮かび䞊がっおきたす。

 

珟実に、䌚瀟の目指す方向や刀断基準、颚土が自分の䟡倀芳ず100合うずいうこずはなかなかありたせん。ただ、その䞭でも「組織のミッションやバリュヌ」ず「自分の譲れない想いや䟡倀芳」が䞀臎するか、ずいうこずが倧切です。しかし、そこたで考えずに、合わないずころだけに目を向けお、瀟颚が合わないず勝手に芋切っおしたっお離職を決めおしたう繋がるケヌスです。

 

もちろん、すべおの退職が悪いわけではありたせん。本人のキャリア、組織ず本人のwin-winを考えお堎合に退職が有効な堎合もありたす。䞀方でフォロヌアップするこずで防げる退職、客芳的には芋れば退職する必芁がないケヌスがあるこずも事実です。適切なフォロヌアップをするこずで、防げる退職を防ぎ、組織力を高めおいきたしょう。

 

 

3幎目瀟員の離職防止を考えるうえでも倧切な幎目のフォロヌアップ

3幎目瀟員の堎合は、䞊蚘3぀の離職理由の䞭でも、成長実感ずいう芳点、「キャリアップぞの展望」ずいう圢でより匷く衚れおくるこずが倚いです。キャリアアップには、「自己成長・成長実感や展望」ずいう面だけではなく、物理的な「昇栌や昇絊」、「郚䞋や埌茩の有無」なども含たれおきたす。

 

だからこそ、倚くの䌚瀟で3幎目には「ラむフプラン研修」や「キャリアプラン研修」など将来ぞの展望を描くこずで、リモチベヌトするような研修が倚く行なわれるわけです。

 

䞀方で、2幎目でモチベヌションダりンしお躓くず、成長スピヌドが䜎䞋しお、幎目で物理的に埅遇を䞊げたり、次の仕事や機䌚を任せたりするこずが難しくなりたす。埓っお、3幎目の定着を改善するためにも、2幎目のフォロヌアップをしっかりず行なうこずが倧切です。

2幎目瀟員の定着率を向䞊させるために考えるべき3぀の芳点

前章では“離職原因”を解説したしたが、離職理由を螏たえお、2幎目瀟員の定着率を向䞊させるためには、どのような察策をするのがいいのでしょうか。定着を考えるうえでは倧切な3぀の芳点を解説しおいきたいず思いたす。

 

 

2幎目瀟員の 定着率向䞊を考える芳点① 誰が行なうか

2幎目瀟員のフォロヌアップは誰が行なうのが良いでしょうか。もちろん、人事、職堎の䞊叞、OJT担圓者ずいう3者、たた、メンタヌやブラザヌシスタヌが連携しお関わるこずが重芁ですが、その䞭でも、䞻䜓ずなったほうが良いのは「䞊叞」です。

 

人事ではダメなのか

人事は、よほどのこずがない限り、配属埌の状況を现かく把握できおいるケヌスは倚くありたせん。たた、盎接のレポヌトラむンではありたせんので、本人から盞談を受けおも、実際の珟堎における仕事や察応に反映するこずは困難です。

 

䞀方で、人事は、“珟堎での指導等に関する人間関係がない”こずが匷みです。埓っお、2幎目研修や人事面談などを通じお、「off-JTでの振り返りを通じた成長実感の獲埗や仕事の意味付け、内省」、たた、「人間関係がないからこそ話しやすいこずを掻かした瀟員の状況把握」が䞻な圹割です。

 

OJT担圓者ではない方がいい理由は

OJT担圓者ではどうでしょう。実際の珟堎で指導にあたっおいるOJT担圓者はフォロヌアップに向いおいるように芋えたす。しかし、ここに萜ずし穎がありたす。実際の珟堎で指導にあたっおいるずいう䞊䞋関係があり、か぀人間関係があるからこそ、本人からはOJT担圓者には悩みを盞談しにくい、本音を蚀いづらいのです。

 

たた、OJT担圓者は倚くの堎合、ただマネゞメントポゞションにはなく、珟堎メンバヌであるこずも倚いでしょう。そうなるず、悩みを聞いおも、アドバむスや解決策を提瀺・実行できないこずが倚くなりたす。そうするず、悩みに同調しおしたうだけで終わっおしたうケヌスも出おきたす。OJT担圓者は業務の指導にフォヌカスする、そのうえで、「接点が倚いからこそ把握できおいる情報やOJT担圓者ずしおの芖点」を䞊叞に共有する圢が良いでしょう。

 

䞊叞が最適な理由

埓っお、ある皋床珟堎のこずを理解しおおり、そのうえで珟堎に圱響を及がせる䞊叞が、人事やOJT担圓者から情報を埗ながらフォロヌアップする圢が2幎目瀟員の定着率向䞊を考えるうえでは最適です。ずくに、珟堎での仕事分担に裁量を持っおいたり、キャリアに぀いお䌝えたりするこずが出来るのは䞊叞の匷みです。

 

たた、マネゞメントポゞションにある䞊叞が若手瀟員のフォロヌアップに関わるこずで、OJT担圓者の力量を把握したりケアしたりするこずが出来たす。䟋えば、䞊叞がフォロヌ面談した2幎目瀟員から聞いた内容ず、OJT担圓者から聞いた内容に違いがある堎合、OJT担圓者の指導力に疑問笊が぀くこずもあるでしょう。そのようにOJT担圓者の力量把握やケアをするうえでも、䞊叞がフォロヌアップにあたるのが最適です。

 

なお、メンタヌやブラザヌシスタヌに関しおも人事ず同様です。人事以䞊に「職堎での指導」には関係を持たないからこそ、本人が本音を話しやすいのがメンタヌやブラザヌシスタヌです。埓っお、解決よりも本音の把握、聎くこずによるケア、がメンタヌやブラザヌシスタヌの䞻な圹割ず考えるず良いでしょうメンタヌの堎合には経隓がある分、アドバむスも期埅できたす。

 

2幎目瀟員の定着率向䞊のためのポむント② どのタむミングで行なうか

どのタむミングでフォロヌするかも重芁です。 フォロヌを行なううえで最も重芁なタむミングは、「2幎目を迎えおから3ヶ月目」です。なぜなら、2幎目瀟員が1幎目ず2幎目の違いを䜓感しお、考え方や気持ち等に倉化が珟れおくるのが、この3ヶ月目頃のタむミングになりたす。

 

2幎目になるず、仕事の進め方や仕事量、求められるこずは倉わりたす。ずくに毎幎のように新卒を採甚しおいる䌚瀟では、たさに4月1日で、“手厚くケアされた1幎目”が終わり、組織の興味関心が次の“新入瀟員”に移るこずになりたす。

 

その状態に入っおから3ヶ月皋床が経぀ず、本人も眮かれた環境が倉わったこずを自芚するようになりたす。たた、ケアが少なくなった䞭で、仕事量は増えお、求められる成果は明確になる、その䞭で3ヶ月ほど働いおの䞍満やストレス、疑問も生じおくる頃です。

 

埓っお、このタむミングで䞀床フォロヌアップしお、本人の状況を把握しお、ケアする必芁があれば早めに手を打぀こずがポむントです。集合研修などを行なう堎合にも、3月7月頃の1幎経過2幎目の3ヶ月皋床のタむミングで実斜しお、2幎目ずしおの働き方、圹割の倉化、成長実感の獲埗などを敎理するこずが望たしいでしょう。

 

たた、もう䞀぀のフォロヌアップを行なったほうがいいタむミングは2幎目の終わりです。このタむミングは2幎目瀟員の離職防止ずいうよりは、3幎目ぞの導入です。玄2幎間仕事をしおきた䞭で、「自分の思い描いた通り成長できおいるか」や「自分が描いた仕事の仕方が出来おいるか」などの棚卞をしお、“2幎目を完了する”、そしお、“3幎目を描く”こずが、2幎目の終わりに行なうフォロヌアップのポむントです。

 

2幎目瀟員の定着率向䞊のためのポむント③ どのように行なうか

フォロヌアップは「11の面談」で行なうこずが基本です。少なくずも1時間ぐらいかけお、他の人には聞こえない、安心しお話せる環境で行ないたしょう。

 

そしお、フォロヌアップの基本は「聎く」こずです。話す割合は、2幎目瀟員䞊叞73を意識するようにしおください。2幎目瀟員の感じおいるこずを自由に話させるこずで状況を把握するこず、そしお、「自分の思っおいるこずを、考えおいるこずを話しお受け止めおくれた」ず盞手に感じおもらうこずが倧切です。“フォロヌアップアドバむス”ず考えお、䞊叞が話し過ぎおしたうず面談は倱敗したす。䜓感ずしおは、「自分䞊叞が喋るのは1割」ず思っおおくぐらいがちょうどいいでしょう。

 

面談をどんな颚に進めるかも、あらかじめむメヌゞしおおきたしょう。盞手ずの関係性や盞手の性栌を考慮しお、アむスブレむクから入ったほうがいいのか、それずも単刀盎入に話したほうがいいのかなど、事前に想定しおおきたしょう。

 

他には、話すテヌマも事前に考慮しおおく必芁がありたす。「悩んでいるこず、ストレスに感じおいるこず」「成長しおいる実感が持おおいるかどうか」「将来どういうキャリアを築きたいのか」など、どのあたりに重きをおくこずが必芁そうか事前に準備しおおきたす。

 

準備するうえでは、OJT担圓者やブラザヌシスタヌから情報収集しおおくこずが倧切です。ずくにマネゞメントする範囲が倧きな方になれば、2幎目瀟員の状況を现かく把握しおいる人は倚くないでしょう。自分の感芚や噂話で刀断するこずも、事前情報なく飛び蟌むこずも刀断を誀る芁因になりたす。入瀟圓初から関わりの深かったOJT担圓者やブラザヌシスタヌ等から聞いお、圌らから芋た状況をしっかりず把握しおおくこずが欠かせたせん。

終わりに

新人・若手の定着に関する1015幎ほどのトレンドずしお、1幎目で退職する新入入瀟員が枛り、2幎目での離職が増えおいるずいうデヌタがありたす。「1幎目を乗り越えれば安定できた」過去から「2幎目でも倚くの若手が離職する」状況に倉化し぀぀あるのです。

 

2幎目瀟員の離職は、1幎目のようなリアリティ・ショック入瀟前のむメヌゞず珟実のギャップではなく、少し仕事に慣れお考える䜙裕が出おきたからこそ生じたす。成長実感のなさ、働き方、瀟颚ずのミスマッチなどが䞻な2幎目での離職に繋がる芁因です。

 

離職理由を螏たえたうえで、䞊叞を䞭心にしたうえで、人事、OJT担圓者、メンタヌやブラザヌシスタヌが連携しおフォロアヌアップにあたりたしょう。蚘事の内容が2幎目瀟員の離職防止を行なう参考になれば幞いです。

著者情報

東宮 矎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹

東宮 矎暹

筑波倧孊第䞀孊矀瀟䌚孊類を卒業埌、ハりス食品株匏䌚瀟に入瀟。営業職ずしお勀務した埌、䌁業に転職。玄,人の求職者のカりンセリングを䜓隓。幎にゞェむック入瀟「研修講垫」ずしおのキャリアをスタヌト。コヌチング研修や「぀の習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレヌニングたで幅広い研修に登壇。幎には前䟋のない「リピヌト率」を達成。幎に瀟員教育事業の事業責任者に就任。

著曞、登壇セミナヌ

・新入瀟員の特城ず育成ポむント
・ニュヌノヌマルで迎える卒に備える 明暗分かれた卒育成の成功/倱敗談
・コロナ犍で就職を決めた卒の受け入れ育成ポむント
・ゆずり䞖代の特城ず育成ポむント
・新人の特城ず育成のポむント 䞻䜓性を持った新人を育おる新時代の孊ばせ方
・“新人・若手が掻躍する組織”は䜕が違う瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める組織づくり
・゚ンゲヌゞメント革呜 瀟員の“匷み”を組織の“匷さ”に繋げるポむント
・延べ䞇人以䞊の新人育成を手掛けたプロ瀟の癜熱ディスカッション
・新人研修の内補化、䜕から始める オンラむンでも倱敗しないための “5぀のポむント”
・どれだけ「働きやすさ」を改善しおも若手の離職が止たらない本圓の理由 など

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