高い離職率を下げる！人が辞めない企業づくりは「退職理由の分析」から

離職率の高さは既存社員のモチベーションにも影響を与えます。人が減れば業務負荷が増えることになりますし、新たな新人を一から教育する負担も重くのしかかります。

「どうせまた辞めてしまうかもしれない」という気持ちになれば新人の教育に対するモチベーションは湧きませんし、経営に対する不満も大きくなっていきます。

改めて整理しましたが、離職率の高さは経営上の大きな問題を生み出しますので、手を打つことは必須です。組織には適度な人材の新陳代謝も必要ですので、「離職率ゼロ」が理想というわけではありません。

組織のステージに応じて活躍できる社員像は変わりますので、離職率ゼロの状態は組織が停滞しているという可能性もあります。

また、独立やキャリアアップを目指して退職する社員が一定いることは、優秀層を採用できている証しともいえます。離職率ゼロを目指す必要はありませんが、離職率の高さでお悩みであれば、すぐに手を打ちましょう。

上司や部下、同僚など、職場を取り巻く人間関係が上手くいかないことは主要な離職原因の一つです。職場で多くの時間を過ごすからこそ、職場の人間関係、とくに上司との関係性は社員のモチベーションを左右します。「社員は企業を去るのではなく、上司を去る」という言葉もあるぐらいです。退職者が特定の部門で多いようであれば要注意です。

また職場ではさまざまなハラスメントが存在しており、なかにはイジメに近い場合もあります。職場でハラスメントを受けた経験がある人は全体の38%という調査結果もあり、経営陣や人事が知らないところで離職につながっているケースもあるかもしれません。

「提示されていた条件と違う」「想像していた仕事内容と違う」「予想以上に高度な業務で自分の能力では難しい」といったGAPの大きさは高い離職率の原因になります。

とくに、この数年で新卒社員の感覚は10年前と大きく変わっており、“石の上にも3年”“桃栗三年柿八年”といった我慢する感覚、下積みで経験を溜めた後にやりたい仕事が出来るという感覚は変わってきています。

過去とは異なる価値観や感性にすべてを合わせる必要はありませんが、企業が予想もしていなかった部分でGAPが発生して離職につながる恐れもあります。

入社前後のGAP解消について詳しくは以下の記事をご確認ください。

退職理由を知るうえで、最も大切なのは「本音で話してもらうこと」です。問題解決のためには、建前の退職理由を聞いても意味がありません。しかし、一般的な退職アンケートや退職面談で「本音」が語られることはほとんどありません。

「もう退職する」という段階で波風を立てたくないと思うのが普通ですので、仮に退職理由が「上司との人間関係」でも「経営方針に納得いかない」だとしても、「家族／実家の都合で」や「キャリアを考えたときに挑戦したいことがあって」など穏便な理由が語られがちです。

本当の退職理由を知るためには、人間関係に詳しい人事などと信頼関係を作っておくことや、マネジメントしている上司の肌感覚なども重要です。

退職面談の中で本音を知るためのアプローチのポイントを3つご紹介します。

同業他社や年齢の絶対値と比べて絶対的に給与が低い場合には、給与自体の見直しが必要です。しかし、一般的には「仕事の大変さに比べて見合わない」「評価されていない、認められていない」「大切に扱われていない」など、絶対額ではなく、感情面の問題であることが多くあります。

したがって、絶対的な給与を底上げするということではなく、企業としてのメッセージを発信することで解決するケースも多く、例えば、以下のような方法が考えられます。