ダイレクトリクルーティングとは？導入のメリット・注意点、成功させるポイントを解説

ダイレクトリクルーティングとは、これまで一般的であった求人媒体に広告を出稿したり、人材紹介会社に紹介を依頼して「候補者の応募を待つ」のではなく、企業側が求職者に対して「直接アプローチする採用手法」です。企業側が自社が採用したい人材に能動的に採用活動をおこなえることから、「攻めの採用」とも言われています。

今までの求人媒体では、自社に応募してくるのはあくまで「自社の求人を見て興味を持った応募者」です。その中には、内定基準に届く応募者もいれば、そうではない応募者もいます。

結果として、人気業界や採用レベルが高い企業であれば、「応募してくるのは内定基準に満たない求職者が大半で、採用の生産性を落としている」といった状況があったり、逆に、中小企業やベンチャーでは「知名度やブランドがないので、採用したい求職者を集められない」という状況が生じていたりしました。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者データベースを検索したうえで、「自社が採りたい層にだけ企業側が直接アプローチできる」ため、自社の採用基準に合った母集団を形成できるのが大きな魅力です。また、転職顕在層だけではなく、潜在層にもアプローチすることができることも、大きなメリットです。

なお、ダイレクトリクルーティングは元々はアメリカでは「企業が直接応募者にアプローチする」手法を指し、ダイレクトリクルーティングサービス以外に、LinkdInなどSNS上でのアプローチやリファラル採用なども含みます。本記事では日本で一般的になっているダイレクトリクルーティングサービス（サービスベンダーのプラットフォーム上でスカウトを送信できるサービス）を指すものとして解説します。

ダイレクトリクルーティングは様々な理由から導入企業が増えています。主な理由として、以下のようなものがあります。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

労働人口の減少による売り手市場化の加速

労働人口の減少により、売り手市場化が加速しています。内閣府によると、

人口急減・超高齢化に向けた現状のままの流れが継続していくと、労働力人口は2014年6,587万人から2030年5,683万人、2060年には3,795万人へと加速度的に減少していく。

引用：（3）人口急減・超高齢化の問題点｜選択する未来 – 内閣府

とされ、日本の労働力人口は加速度的に減少しています。そうした状況から、今後はますます能動的に人材採用に取り組まないと、企業が存続・成長していくための人材を確保することは難しくなっていくでしょう。

既に人手不足による倒産というケースも散見されるようになっています。従来のように求人広告を掲載して人材からの応募を待っているだけでは、自社が欲しい人材が採用できない時代になっています。

労働力人口の減少、実際に足元で起きている人材難。そうした背景もあり、結果として従来までの採用手法、とくに「待ち」の求人広告ではない手法、「攻め」の採用手法であるダイレクトリクルーティングへのニーズが高まっています。

高度な知識労働の増加に伴う優秀層の取り合い

売り手市場化の中でも、高度な知識労働をこなせる優秀層の取り合いが加速しています。たとえば、IT・DX人材です。また、マーケティングやインサイドセールス、UXデザイン、PM、カスタマーサクセスなどの専門人材も獲得競争は激化しています。

IT化に加えて生成AIなども普及しつつある中で、知識労働の中でも比較的定型的な作業はどんどんITやAIに置き換えが始まっています。その分、サービスを創造したり、リードを獲得したりするような高度な付加価値を創出できる優秀層は取り合いとなっています。

こうした優秀層はそもそも数が少ないうえに転職市場にはあまり現れません。だからこそダイレクトリクルーティングを使って、転職潜在層にアプローチして口説くという企業が増加しています。

求人メディアの存在感の低下

求職者が転職先を探す方法も、人材紹介の浸透や、SNSを利用した転職サービスなど多様化が進んでいます。また、求職者から見ると「待っていればスカウトが来る」ダイレクトリクルーティング/スカウトサービスが登場したことで、求職者が能動的に検索するタイプの求人メディアの存在感が低下しています。

その中で、自ら検索してエントリーする必要がある求人メディアに比べて、待っていればスカウトが来るダイレクトリクルーティングサービスは、「能動的に動くほどではないけど、転職には興味がある」「どんな企業からスカウトが来るか見てみたい」という転職潜在層を取り込んで存在感を増しています。

転職が当たり前になった中で、「いつかは転職するだろうから情報収集しておきたい」「2，3年のスパンでは転職するだろう」という転職潜在層は数を増やしています。その結果、現職でも高く評価されている優秀層にアプローチしたい企業のニーズと合致して、ダイレクトリクルーティングを利用する企業が数を増やしています。

採用活動の効率化ニーズ

求人メディアや人材紹介を使っていると、人気企業になるほど“採用ターゲット以外の応募者数”が多くなり、自社にマッチしない人材の対応に工数を割かれがちです。

しかし、ダイレクトリクルーティングは自社が採用したい人材にだけアプローチすることができます。ある意味では、書類選考を通過した人にだけスカウトを送るわけですので、応募者はすべて採用ターゲットになります。

キャリア層や専門人材を採用したい企業、比較的応募が多い企業などは、こうした効率化の観点から自社が求める人材にだけメッセージを送れるダイレクトリクルーティングを導入することも増えています。

日本においてダイレクトリクルーティングという場合、サービスベンダーと契約して、ベンダーが提供する登録人材のデータベースを検索して、メッセージ（スカウト）を送る形式が一般的です。求職者がメッセージに返信・エントリーすると、個人情報が開示されて、カジュアル面談や面接をセッティングできます。

一般的なダイレクトリクルーティングサービスの場合はエントリーするまでは求職者は匿名ですが、LinkedInやYOUTRUSTのようなSNS型のダイレクトリクルーティングサービスの場合は検索段階から個人名なども見れる状態になっていることが一般的です。

採用企業がデータベースで就活生や転職者の登録情報を検索し、プロフィールや自己PRを確認。自社が求めるスキル、経験、知識などを有する人材に向けメッセージを送信します。

人材データベースに関しても現在は様々な切り口のものがあります。新卒採用ダイレクトリクルーティングサービスで言えば、

などがあり、他にも上位校学生の登録数が多いといった特徴を持つサービスもあるため、どういった学生にアプローチしたいかによってサービスを選ぶとよいでしょう。

中途採用向けも同じように、

などがあります。
 

総合型、全方位型と言われる人材データベースを有するダイレクトリクルーティングサービスもありますので、自社の人材採用のニーズに合わせて選ぶとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介・求人広告との主な違いは、ダイレクトリクルーティングは企業が自社が求める人材を探し、個別に直接アプローチできることです。検索してメッセージを送る工数が必要となりますが、採用コストを抑えながら、自社が必要とする優秀な人材を効率的に採用できる可能性が高まります。求職者の選定、母集団の形成、スカウトメールの作成やフォローなど、社内のノウハウも蓄積していくことで、少しずつ採用成功率も改善していくでしょう。

ダイレクトリクルーティング、紹介会社、求人広告の違いを以下に比較しています。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の主な違いです。

人材紹介は自社の採用したい人材のスキル、経験などを人材紹介会社に事前に伝えておくことで、自社に合う求職者を見つけて紹介してもらう採用手法です。

人材紹介会社が求職者一人ひとりのスキル、経験を精査して企業に紹介してくれるため、応募者の質をある程度担保することが可能です。また採用工数に関しても紹介会社に応募意思の獲得から面接日程の調整、内定承諾意思の確認などの採用工程をすべて任せられるので、企業側の人事担当者の負担は少なくなります。

費用面で比較すると、人材紹介は成果報酬型となり、複数名採用の場合はダイレクトリクルーティングより費用が高くなることが殆どです。人材紹介の成功報酬費の相場は年収の30-40％です。例えば、紹介会社経由で年収800万円の人材を35％の成果報酬で採用した場合、280万円の成果報酬が発生します。

ダイレクトリクルーティングの場合、利用するサービスによりますが、月額と成果報酬の組み合わせになっているサービスが多いでしょう。月額制のみの場合には契約期間内に何名採用しても追加費用が発生することはありません。また、成果報酬がある場合でも、年収の10-20％程度であるケースが多く、人材紹介の単価と比べると圧倒的に安くなります。

従って、継続的に採用ニーズがあるようであれば、ダイレクトリクルーティングの方が採用単価を抑えることが出来ます。

また、ダイレクトリクルーティングは応募後に企業が求職者に対して直接コンタクトを取ることができるのも大きな違いです。人材紹介の場合は、基本的には内定承諾までは人材紹介会社を通じてのコミュニケーションしかできません。

ダイレクトリクルーティングと求人広告の違い

求人広告を利用する場合、求人サイト、もしくは求人雑誌や新聞折り込みなどに求人広告を掲載し、求職者からの応募を待つことになります。

求人を掲載する求人広告によりますが、求人を露出できる母集団は多く、人気が出れば幅広い応募が期待できます。

一方で、不特定多数からの応募となることもあり、応募者の質はバラつきが生じます。企業が求める人材像とは異なる応募者が集まる可能性があります。ターゲットとする人材のみを集めたい場合には不向きな採用手法といえます。

また、求人広告の場合には人事担当者が応募者に対応する必要があり、スクリーニングにも工数が必要です。応募数が多ければ多いほど書類選考や連絡の負担が増すことになります。

企業がダイレクトリクルーティングを導入することで得られるメリットには次のようなものがあります。

それぞれ解説します。

質の高い母集団を形成できる

ダイレクトリクルーティングのメリットとして、まず挙げられるのは質の高い母集団を形成できることです。
 

ダイレクトリクルーティングが質の高い母集団を形成できる理由は企業自身が人材データベースを活用し、自社に合った採用候補者だけにメッセージを送れるからです。

転職潜在層にアプローチできる

求人広告や人材紹介会社に登録する求職者の多くは、転職活動に積極的な層です。なぜなら「自ら検索して応募する」「人材紹介会社の面談を受ける」など、サービスを利用するなかで能動性が求められるからです。また、求人にエントリーしたり、人材紹介会社の推薦を受ければ、即先行・面接が始まることになります。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、登録すれば、企業からのスカウトを待つだけです。紹介会社のエージェントから求人紹介される場合と比べて、「断る（応募しない）」選択を続けることの心理的な負荷等もありません。また、ダイレクトリクルーティングの場合、採用企業側も転職潜在層に対しては「カジュアル面談」等の形で、即選考ではないステップを用意することが一般的です。

そのため、転職潜在層は受け身でいられる、また心理的な負荷も少ないダイレクトリクルーティングを好む傾向にあります。

自社のターゲットにだけアプローチできる

ダイレクトリクルーティングの大きなメリットは、企業が採用したいと考えるターゲットにだけアプローチできることです。

企業は求職者の情報を様々な条件で検索することができます。経験、スキルで細かく絞り込むことができますし、匿名状態ですが、求職者が記載したプロフィールや職務経歴なども確認できます。そのため、自社の採用基準に達する人材を応募前に段階で絞り込むことが可能です。書類選考・一次選考通過レベルの人材を集めることもできるでしょう。

従来の採用活動と比較して、採用候補者のレベルを一定以上、絞り込むことができることは採用活動を効率化できる大きなメリットだと言えるでしょう。

求人広告よりも知名度に左右されにくい

ダイレクトリクルーティングは、求人メディアよりも企業の知名度に左右されにくいこともメリットです。一般認知度が低い企業であっても、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

求人広告を利用する場合、求職者は希望に沿った検索結果の一覧の中で、知っている社名を優先してクリックして求人の詳細を確認しがちです。そのため知名度のないベンチャーや認知度が低い中小企業はそもそも求人を見てもらうことが難しいことがよくあります。

ダイレクトリクルーティングも、もちろん誰もが社名を知っているような大企業・人気企業には一定のアドバンテージがあります。しかし知名度がない場合でも、件名・文面の工夫次第でスカウトメールを開封してもらい、自社の魅力を伝え、応募獲得につなげていくことが可能です。求人広告と比較すると、知名度だけに成果が左右されにくく、工夫する余地が大きいことは知名度のないベンチャーや中小企業には大きなメリットだといえるでしょう。

採用コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングは上手く活用すれば採用コストを削減することができます。

例えば人材紹介を利用する場合、完全な成果報酬ですが採用した人材の年収に比例して費用が算定され、一般的には採用人材の年収の30～40％が相場です。従って、たとえば年収600万円の人を採用すれば180～240万円の採用費が発生することになります。人材紹介だけで採用活動を行えば、この採用単価×採用人数分の費用が発生します。

なお、求人広告の場合、大量採用すれば一気に採用単価は下がります。未経験層で、一定の知名度があれば、採用単価20～50万円程度で取れている企業も多いでしょう。一方で、求人広告ではこれまで紹介したような理由もあり、即戦力となるキャリア層、専門人材は採用しにくいのが実情です。従って、キャリア層・専門人材等を採用したい企業、知名度がない企業等は人材紹介を使うことが一般的です。

これに対して、ダイレクトリクルーティングは、月額の基本料+採用成功時の成功報酬が30～70万円程度で設定されているケースが多くなります。つまり、自分たちでスカウトを打つ工数、また月額の基本料分のリスクは生じますが、人材紹介の半分以下の採用単価で、同等レベルの人材を採用できるわけです。

採用ノウハウを蓄積・強化できる

ダイレクトリクルーティングは自社が能動的に進める必要がある採用手法です。そのため、ダイレクトリクルーティングでは、

などのプロセスを自社で行う必要があります。そのため、長期的に見て自社に採用ノウハウを蓄積・強化することができます。

メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、デメリット・注意点もあります。主なデメリットとしては以下のようなものがあげられるでしょう。

それぞれ解説します。

運用工数が必要

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者が自分で候補者を探し出し、アプローチする必要があるため、運用工数が必要になります。日々、データベースを検索して候補者を見つけ、各候補者に合わせた内容のスカウトメールを作成して送信することが大切です。

なお、最近では、候補者のピックアップ、マッチングなどダイレクトリクルーティング運用を部分的に代行してくれるサービスもあり、費用を出せば運用工数を抑えることも可能です。自社がどういった運用をしていきたいかも検討したうえで各サービスを比較・検討されるとよいでしょう。

採用人数が一定以上でないと利用しにくい

ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、採用人数が一定以上でないと利用しにくいこともあげられます。

ダイレクトリクルーティングの費用体系は前述の通り、基本料+採用成功時の成果報酬になっているケースが大半です。また、契約期間は、3カ月、6カ月、1年といったケースが多いでしょう。従って、採用人数が1～数名だけという場合、月額基本料の負担が重くなり、利用しにくいことが多いでしょう。また、3カ月などの最低期間で契約して、運用工数を確保できず、使い切れないまま終わってしまったという話もあります。

また、転職潜在層等も多く、ノウハウを蓄積する上でも、スカウトの返信率を高めるうえでも一定の期間が必要なことが多くなります。その意味でも、短期間利用して数名だけ採用するというよりは、年間で10名以上の採用枠があり、安定的に使っていくという企業に向いています。

ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメールの作成、志望度が低い求職者の志望度の高め方といったノウハウが必要となります。また、成果を上げていくためには、開封率や返信率を数値で検証してPDCAを回していくマーケティング的な活動も大切です。

そのため、ダイレクトリクルーティングを行う際には、社内にノウハウを持った人材がいるか、サービスベンダーからどれぐらいのサポートを受けられるかといった点も確認することが大切です。また、業務委託等でダイレクトリクルーティングサービスの使い方を熟知している人を確保することも有効でしょう。
 

ダイレクトリクルーティングがどういった企業に向いているかを紹介します。

専門性の高い職種の人材を採用したい企業

ダイレクトリクルーティングは専門性の高い職種、例えば、エンジニアやDX人材、マーケター、法務、UXデザイナー…などを採用したい場合に向いています。こうした人材は元々の母数が少ないため、従来の採用手法では認知度が低い企業の場合、求人を見てもらうこともできない可能性があります。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、こうした専門性の高い職種の人材を検索して、自社から積極的にアプローチをし、認知してもらうことが可能です。

優秀層や即戦力などを採用したい企業

専門人材に近い部分ですが、ダイレクトリクルーティングは転職市場に登場しにくい優秀人材や即戦力人材を採用したい場合にも効果的です。

こうした優秀層や即戦力人材は現職でも高く評価されていますし、人脈を持っていることも多いので、転職市場には登場しにくいものです。しかし、ダイレクトリクルーティングの場合、前述のような転職潜在層が多いという特徴があります。こうした優秀層は「より良いキャリア形成に向けて」という姿勢で情報収集に貪欲なことが多いので、転職意欲がさほど高くなくても登録していることが多いものです。

こうした転職潜在層に企業から積極的にアプローチして、自社で働く魅力、得られる経験や待遇、将来の展望などの魅力付けを行い、応募を検討してもらうことが有効です。

知名度が低いスタートアップや中小企業

知名度が低いスタートアップや中小企業は、求人広告や人材紹介を利用しても、認知度が高い大手企業には勝てないことが多々あります。求職者が求人を検索したとき、知名度が高い企業の求人を優先してチェックするからです。知名度が低いと、どうしてもネームバリューのある企業に埋もれてしまいます。

しかしダイレクトリクルーティングであれば、自社が求める候補者に直接スカウトメールを送ることができます。もちろん、スカウトメールを開封してもらえるかどうか、応募に導くことができるかはノウハウが必要となりますが、自社が採用したい優秀人材とコンタクトが取れるということは、大きなメリットだと言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。

それぞれ解説します。

採用ターゲットに即したサービスを選ぶ

当たり前の話ですが、ダイレクトリクルーティングを検討する際には自社が求める採用ターゲット層が多く登録しているサービスを選ぶことがポイントです。

最近では登録人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスも増えてきています。

といった様々な特化型のダイレクトリクルーティングサービスがあります。

新卒学生採用向けサービスであっても、理系学生に強い、エンジニア志望の学生特化、ベンチャー志望の学生特化など特徴があります。そのため自社の採用ターゲットに即したサービスを選ぶことが重要です。

運用工数を確保する

ダイレクトリクルーティングを成功させるには運用が大切です。検索条件の選定、スカウトメールテンプレートの作成、日々の候補者検索、スカウトメールのカスタマイズ・配信、面談・面接日程の調整、カジュアル面談の実施など、非常に多くの運用が発生します。

そのため、ダイレクトリクルーティング導入の際には担当者を配置し、運用工数を確保することが重要です。人員配置上、どうしても兼務となってしまうこともあるでしょう。その場合、ある程度上位の人がダイレクトリクルーティングの運用・成果にコミットすることが大切です。

もし担当者の工数を確保することがどうしても難しい場合には、作業の一部を代行してくれるサービスもあります。そうした業務負担を軽減できるダイレクトリクルーティングサービスの活用を考えるのも有効です。

行動指標やKPIを設定して運用をやり切る

ダイレクトリクルーティングを成功させるには運用をやり切ることが必要です。成功のポイントは、行動指標やKPIを適切に設定して運用することです。

採用を成功させるためには、選考フローごとに行動指標・KPIを設定することが重要です。一番重要なのはスカウトの配信数、返信率（開封率×応募率）、応募数です。

きちんと配信数を担保しながら、返信率を高めるためのPDCAを回していくことが重要です。日々忙しい等、どうしてもスカウト配信が後回しになってしまいがちですが、こうした行動指標やKPIを設定してやり切ることで、PDCAサイクルを回していきましょう。

カジュアル面談などでしっかりと魅了付けする

ダイレクトリクルーティングでは自社が求める人材に対してスカウトメールを送り、求職者から返信が来たら、やり取りを経てカジュアル面談に進む流れが多くなります。

ダイレクトリクルーティングの場合、求人応募や人材紹介からの推薦と違って、求職者は「企業からスカウトをもらったから応募した」という受け身の状態で、最初は志望度も高くないことが多いでしょう。この状態で、ファーストステップを面接にするとハードルが高くなりがちです。

そこで、カジュアル面談を設定して、応募者に自社を知ってもらい、志望度を高める、選考に進む意思を固めてもらうことが有効です。もちろん顔と顔を合わせて話をすれば、候補者のプロフィールや価値観、キャリア志向が自社と合っているかも判断できますので、プレ選考にもなります。

求職者の応募ハードルが下がるカジュアル面談は、自社の魅了付けをする場として、とても重要です。しっかりと魅了付けを行い、その後の選考に進んでもらえるようにしましょう。採用難易度が高い、転職潜在層の人材に対しては、カジュアル面談は特に重要な場といえます。

PDCAを回し、長期的に取り組む

ダイレクトリクルーティングはやみくもに実施しても成果を上げていくことは難しいでしょう。PDCAを回し、計画を立てて長期的に取り組むことが成功のポイントです。

ダイレクトリクルーティングでは、まずスカウトメールを開封、返信してもらうことが必要です。そのため、スカウトメールの送信数を行動指標、開封率・返信率・返信数をKPIとして、メール文面の改善、送信ターゲットの見直しなどを行うとよいでしょう。

最初は高い返信率であったスカウトメールの文面も、時間の経過とともに返信率が下がってくることもあります。逆に、転職潜在層に対して複数回のアプローチをすることで返信をもらえることもあります。そうした傾向もPDCAを回すことで把握できます。PDCAサイクルを回し定期的に改善、長期的に取り組み続けることで、各選考フローの精度も高まり、自社にも採用ノウハウとして蓄積されていきます。

HRドクターを運営するジェイックが提供する新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス「Future Finder」での成功事例を紹介します。

Future Finderは「AIと心理統計学を用いて自社での活躍可能性が高い学生と手間なく会える、ダイレクトリクルーティングと求人サイトの良いとこどりをしたハイブリッド型採用サービス」です。

Future Finderをご利用いただいた企業の成功事例としては、

などがあり共通して、

を実現しています。また上記に加え、人材紹介と比較して低コストでの採用にもつながっています。

Future Finderであれば、採用課題を解決しながら、高い内定承諾率を実現することができます。しかも運営事務局が求人掲載やスカウトメッセージ配信などを代行、採用ご担当者様の負担を軽減し、学生の対応に集中していただくことが可能です。

求人サイトや人材紹介などを利用してきたものの、自社に合う人材を採用できず悩んでいる採用担当者にとっては、ダイレクトリクルーティングは非常に有効な方法となるでしょう。サービスを利用するにあたっては、自社に合ったダイレクトリクルーティングを選ぶことが非常に重要です。

ダイレクトリクルーティングも近年では様々なサービスが増えています。そのため、自社がターゲットとする人材層が多く登録してるサービスを選ぶことが大切です。

またシステム・機能面もサービスごとに特徴があります。人材データベースの検索機能や、スカウトメールの配信方法・通数など、自社が求める機能を持つサービスかどうかも検討する必要があります。

ダイレクトリクルーティングは企業が自ら求職者にアプローチできる攻めの採用手法です。人材獲得競争が激化していく中で、新卒採用・中途採用ともに、今後さらに重要な採用手法として需要が高まっていくでしょう。

HRドクターを運営するジェイックでは、新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」を提供しています。AIと心理統計学を用いて、自社での活躍可能性の高い学生と手間なく出会うことができます。また、専任のカスタマー担当が求人作成やスカウトメッセージの作成、配信などを代行しますので、運用工数を抑えられることが魅力です。

新卒領域でダイレクトリクルーティングを探すようであれば、HRドクター運営企業であるジェイックが提供するFuture Finderをぜひ検討してください。

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