採用のミスマッチが発生する原因
採用のミスマッチは「企業と求職者の認識にズレが生じている」状態です。実際に入社して仕事してみないと、ズレを100％解消することは不可能です。しかし、手を打っていくことで、ミスマッチの発生や入社後のギャップを激減させることは可能です。まずは、どんな要因でミスマッチや入社後のギャップが生じるかを見てきましょう。
企業の要因で生じる採用のミスマッチや入社後のギャップ
ミスマッチが生じる企業側の原因は、主に以下の3つです。「とりあえず採用する」「承諾してもらうことだけを考えて採用活動を行う」といった姿勢がミスマッチを生じさせる原因です。採用のミスマッチや入社後のギャップが生じると、企業も損害を被ります。企業が原因で生じるミスマッチやギャップは極力排除しましょう。
「自社で定着、活躍する人材はどのような人物か」、求める人材像を定義できていないケースは意外と多く見受けられます。
求める人物像が明確に定義できていないと選考基準が曖昧になり、面接での印象値に左右されたり、面接官ごとに異なる採用基準で採用したりすることになります。
特に「能力」や「経歴」に偏って採用を行い、自社の「社風」や「働き方」がどんな特徴を持っているか、応募者の価値観や志向性と一致するかを見ておかないと、採用のミスマッチや入社後のギャップに繋がりがちです。
また、新卒採用やスペシャリスト採用の場合には、“現場が求める人材”と“人事が認識している採用基準”にズレがあるケースもあります。現場に採用市場の難易度も理解してもらいつつ、現場が求める人材像や働き方を吸い上げて適切な採用ターゲットを定義しましょう。
入社してもらうために、自社の良いところしか伝えないことは採用のミスマッチや入社後のギャップを生む最大の要因です。必要以上に期待感を煽ったり、不都合な部分を伝えなかったりすると、採用のミスマッチ、入社後のギャップに繋がり、モチベーション低下や早期退職に繋がります。
企業が意図していなくても、新卒や既卒層の場合は実務経験がありませんので、“仕事の大変な部分”や“キャリアステップ”が分からずに、過剰な期待をしてしまうこともあります。魅了付けと並行しつつ、ギャップが生じがちなポイントや大変な部分、整っていないことは伝えていくといいでしょう。
新卒の場合には、内定承諾から入社までに時間がありますので、内定者アルバイト等を通じて、ギャップを解消していくことも有効です。
中途採用でキャリアがある求職者の場合には、「求職者がイメージする当たり前（前職の経験）」と「採用企業の当たり前」が異なることが、採用のミスマッチや入社後のギャップに繋がります。前述した社風や価値観に加えて、仕事の進め方、周囲との関わり方、仕事のスピード感などです。
相手がイメージする当たり前を把握して、ギャップになりそうなポイントは事前に説明しておくことが望ましいでしょう。
職者は、求人票や求人広告、採用ホームページを含めた企業ホームページ，説明会、選考プロセス、選考内で提供される資料などを通じて「入社後の環境」を予測します。
しかし、発信する情報量が不足していると、求職者側は過去の経験や楽観的な予測に基づいて情報を解釈しがちです。
従って、発信する情報量が少ないことは「意図的に良いところしか伝えない」ケースと同じぐらい、採用のミスマッチや入社後のギャップが生じさせます。
「選考プロセス内で人事と経営者にしか会わない」ケースもギャップが生じがちです。また、「提供している情報が求人票と会社案内しかない」ケースなども要注意です。
採用ツールを作るのは難しいかもしれませんが、現場に近い社員との面談機会を作ったり、中途の場合は上司になる社員に会わせたり、職場を見てもらったりするなどの取り組みが重要です。
求職者側の要因で生じる採用のミスマッチや入社後のギャップ
求職者側の要因で生じる問題は主に以下の3つです。求職者の心理や状態を知ったうえで、採用のミスマッチや入社後のギャップが生じないようにする企業側でも対策を行いましょう。
企業は履歴書と数回の面接といった限られた情報で、採用の合否を決定する必要があります。
一方で、求職者側は「内定を取得する」「自分を高く売り込む」のがゴールになります。従って、自分に都合が悪い話はしませんし、実績や能力はなるべく高く見せたい心理が働きます。求職者の心理を理解したうえで、適切に見極めるノウハウが必要です。
複数の採用手法を組み合わせることで選考の妥当性を高める、構造化面接の手法を取り入れる、面接で生じがちなバイアスや先入観を知っておくなどが有効です。
また、経歴や資格、能力だけでなく、自社の雰囲気や理念に合うか、中途の場合には前職での働き方（権限範囲や意思決定スピード、周囲との連携）も確認しておくと、ミスマッチや入社後のギャップを減らせます。
求職者が一つの条件のみを過度に重視している場合、ミスマッチが起こるリスクが高まります。
特に「休日」「給料」「勤務環境」などの定量的な条件や、「業種」や「職種」といった表面的な情報を過度に重視している求職者の場合、入社後に「働き方」「社風」「人間関係」など、選んだ条件以外の部分でギャップが生じがちです。
求職者がたとえ重視していないとしても、働き方や社風に関する情報提供、求職者の価値観や働き方の志向性、コミュニケーションのパターンなどはしっかり確認しておきましょう。
企業側の情報提供が十分だったとしても、求職者本人の自己理解が浅かったり間違っていたりする、社会人経験がなかったり少なかったりする場合には、入社後のミスマッチが生じる可能性が高まります。
例えば、求職者が希望していた部署が“営業部”であっても、会社によって、“コツコツと積み重ねていくことで成果を上げる営業”もあれば、“コミュニケーション力を最大限に生かす営業”もあります。
求職者の自己理解が浅いと、自分の強みや志向性と異なる仕事に応募していることがあったり、社会人経験が少ない（ない）と、じつは応募している仕事内容をちゃんと理解できていなかったりすることもあります。
面接を通じて、求職者の自己認識や仕事理解を確認することが大切です。
