どの企業でも求められる「強いリーダー」の育成
企業が新拠点の設置や規模拡充に取り組むには、必ず強いリーダーが必要です。しかし、中小企業においては、リーダー不足によって事業展開や拠点展開が進まないという悩みもよく伺います。
リーダーが育っていない企業では、今のリーダーを次のステージに引き上げたり、新規事業に異動させたりすることが困難になってしまいます。
また、リーマンショックやコロナ禍のような激動時、厳しい環境の中でメンバーを鼓舞し、成果に向けて施策を打ち続ける強いリーダーが、組織をギリギリの線で生き残らせます。強いリーダーがいないと、業績の悪化に歯止めが利かず、組織が一気に崩れてしまう可能性もあります。
多くの企業でリーダーが育っていない
一方で、多くの企業はリーダーの必要性に気付きながらも、自社の理想とする育成ができていない実情があります。
2018年にリクルートマネージメントソリューションズが、組織規模が拡大している従業員50～1,000人規模の成長企業に対しておこなった調査結果を1つご紹介します。
調査では、47.7％の経営者や人事責任者、事業責任者が、人事・組織戦略上での課題として、「次世代リーダーが育っていないこと」を選択しており、リーダー育成が経営層にとって悩ましい課題となっていることが分かります。
リーダーは勝手に育つものではない
成長企業が、リーダー育成に悩む最大の理由は、前述したように事業規模を拡大していくうえでは、リーダーが不可欠だからです。
例えば、「30人、5店舗」を経営した企業が、「70人、10店舗」を目指そうとすれば、当然、リーダー（拠点長以上）も「6～7人」から「13～15人」程度必要となります。
こうなると、リーダーが「育ってくる」のを待っているわけにはいきません。やはりリーダーを「育てる」必要が出てきます。
また、これだけ多くの企業がリーダー育成に悩む背景には、日本国内でも長く続いたピラミッド型組織の影響も一部あるかもしれません。古くからのピラミッド型組織におけるリーダーは、自ら考え自ら動くというよりも、業務効率化等を目指し前任者と同じ決まった仕事をするのが一般的でした。
しかし、コロナ禍のようにどう変動するか分からない、VUCAの時代には、決まった業務だけをこなすリーダーでは、悪い流れを変えることはできません。今後は、企業の抱える問題や目標に対して主体的に動くリーダーを育成する必要があります。
その意味でも、今まで以上に、「リーダーが育つのを待つ」のではなく、「リーダーを育てる」ことを意識する必要があります。
企業において「リーダー」のあるべき姿とは？
企業におけるリーダーは、職位でいえば、マネージャー、係長、課長、店長、拠点長等のポジションになるでしょう。リーダーとして活躍するには、以下のような資質が求められます。
チームメンバーがバラバラの方向を見ていては、強いチームにはなりませんし、相乗効果は発揮されません。従って、チーム共通のビジョン、ゴール、具体的な目標を掲げることが、リーダーが果たすべき第一の役割となります。
リーダーが果たすべき第二の役割は、掲げたゴールに向かう道筋を示すことです。「エベレストに登ろう！」というビジョンを掲げても、無為無策で登りにいっては達成することはできません。まずは、高尾山を登り、富士山を登り、体力と十分な装備を揃えることが必要です。
リーダーはゴールから逆算して、チームとして何をいつまでに実現するのか、誰が実行するのか、ゴールに向かう計画を決めて、進めていく必要があります。
リーダーの第三の役割は、ゴールへの到達、目標の達成に向けて、組織をまとめることです。ここには、メンバーとの相互理解を深めてモチベートすること、メンバーの強みを活かせる役割配置をおこなうこと、また、チームメンバーが仕事に集中しやすいように組織構造や環境作りをおこなうこと等が含まれます。
強いリーダーは、管理統制するだけではなく、各メンバーに仕事を任せ、エンパワーメントしながら、人材を育成します。現場を通じて、メンバーの成長を促し、次のリーダーを育てることもリーダーの役割です。
リーダーが組織の求心力となり、組織として結果を出し続けるためには、リーダー自身が日々の言動や立ち振る舞いで、メンバーの手本になる必要があります。目標達成への意欲、考え方や価値観、実行して欲しい行動、リーダー自身が模範となることで、説得力が生まれます。
