マインドセットは、個人のパフォーマンスや組織の風土形成・成果に大きな影響を与える重要なものです。しかし、マインドセットという言葉は、抽象的で、難解なイメージもあるでしょう。
本記事では、マインドセットの意味や概要、社員にマインドセット教育・研修をする重要性を解説します。後半では、適切なマインドセットを育むためのポイントと活用事例、おすすめの研修も紹介します。
HRドクターを運営する株式会社ジェイックは、マインドセットに働きかけるようなコミュニケーション能力、主体性やリーダーシップ向上などヒューマンスキル領域の研修を得意としています。ご興味あれば研修カタログをご覧ください。
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＜目次＞
- マインドセットとは？
- マインドセットの種類
- 個人と組織のマインドセット
- 組織におけるマインドセット教育の重要性
- 社員に対するマインドセット教育・研修の重要性
- 【階層別】社員が持つべきマインドセット
- マインドセットを育むためのポイント
- マインドセットの活用事例
- マインドセット研修の実施ポイントとおすすめ研修の紹介
- まとめ
マインドセットとは？
マインドセットとは、物の見方・考え方の「癖」や「思考パターン」のようなものです。マインドセットは、多くの人が無意識に抱える以下のようなものにも影響を与えています。
- 価値観
- 心構え
- 信念
- 先入観
- 判断基準 など
マインドセットは、先天的な性格や生まれ育った環境、経験、時代背景などのかけ合わせで形成されるのが一般的です。
マインドセットは、個人だけでなく企業などの組織でも使われる概念です。組織のマインドセットは、「社風」や「組織風土」にも近いものです。組織の場合、以下のようなものがマインドセットにつながってくるでしょう。
- 製品やサービスの特性
- 理念やビジョン、バリュー
- 経験（成功・失敗・不祥事 など）
- 企業のステージ
- 人材育成
- 過去の意思決定
- 経営陣などの振る舞い
- 社員のマインドセット など
マインドセットは、少し抽象的な概念です。マインドセットという概念や言葉は、ビジネスシーンにおいて、以下のような使われ方をしています。
「プレイヤーから管理職にマインドセットに切り替えさせる」
上の例文の「マインドセット」という言葉は、「思考パターン」や「考え方の癖」に置き換えれば意味も理解しやすくなるでしょう。
マインドセットの種類
前述の通り、マインドセットという単語自体は、幅広く『思考パターン』や『考え方の癖』を指すものです。ただ、最近組織開発や人材育成において注目されるのが「2つのマインドセット」という概念です。最近注目される『成長』と『固定』という2つのマインドセットを紹介します。
成長マインドセット
成長マインドセットとは、学びや成長を大事にするマインドセットのことです。人は成長できるという価値観に基づいて、積極的に学習したり何事にも挑戦したりする傾向があります。
ポジティブな思考が働きやすく、逆境にも強い成長マインドセットは、すべての個人や企業が持つべきものです。成功者の多くが成長マインドセットを持っているとも言われます。
固定マインドセット
固定マインドセットは、「能力や資質は何をしても変わらない」と考えるマインドセットです。自らの成長に対しても懐疑的であり、学ぶ姿勢を持とうとしません。固定マインドセットを持つと保守的な思考に偏り、現状維持の状態の方向に進みやすくなります。
個人や組織が成長を目指すうえでは、固定マインドセットから成長マインドセットに変えなければなりません。
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個人と組織のマインドセット
マインドセットは、「個人」と「組織」それぞれでも考えることができます。「個人のマインドセット」と「組織のマインドセット」について、解説します。
個人のマインドセット
個人のマインドセットは、前述の通り、人の基本的な思考パターンのことです。これまでの経験や自分が置かれてきた環境など、さまざまなことに影響を受けています。まったく同じ経験をしてきた人はいないため、広い意味でのマインドセットは、まったく同じ人も存在しません。
また、上述した「成長」と「固定」という2つのマインドセットですが、すべての人に「成長マインドセット」と「固定マインドセット」の両方が内在しています。いずれか片方のみを持っているわけではなく、環境や経験による影響を受けてどちらかが強く出るようになっているのです。
従って、先ほど成長を目指すうえで、成長マインドセットに「変える」と記述しましたが、正確には「自分の中にある成長マインドセットを自覚して表に出す、強く働かせる」というイメージです。
組織のマインドセット
組織のマインドセットは、組織独自の信念や価値観を指します。歴史・経営スタイル・ビジョンなどの影響を受けて形成され、マーケットや顧客からも影響を受けます。
組織内にいるメンバーのマインドセットが組織のマインドセットに影響を与えますし、逆に組織のマインドセットが新たに合流した個人のマインドセットにも影響を与えるという相互的な関係があります。
組織のマインドセットは、組織風土とも似た概念です。企業を成長させるためには、良い組織風土を醸成することが大切になります。
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組織におけるマインドセット教育の重要性
前述の通り、社員個人と組織それぞれが成長マインドセットを身に付けることが企業によい影響を与えます。組織のマインドセットを成長マインドセットに変えるメリットを紹介します。
チャレンジする風土ができる
組織のマインドセットが成長型になると、何事にも積極的に取り組む社風を作れます。
例えば新規事業に取り組む際は、課題や困難を乗り越えなければなりません。しかし、チャレンジする風土ができていれば、新規事業が軌道に乗るまで努力を続けられます。
一方、固定マインドセットが強い企業の場合は、新規事業に挑戦する発想すら生まれてこないでしょう。リスクを恐れるあまり現状維持を重視するため、企業として成長するチャンスが少なくなってしまいます。
生産性の向上につながる
生産性の向上を期待できることも、組織のマインドセットを変えるメリットの一つです。チャレンジする風土が醸成された組織では、社員それぞれが自ら考えて行動します。さまざまなことに挑戦することで、一人ひとりの能力が磨かれ、生産性の向上につながります。
組織のマインドセットを変えるためには、社員のマインドセットを変えることが必要です。マネジメントや教育を通じて、社員のマインドセットに影響を与えていきましょう。
従業員のモチベーションアップにつながる
成長マインドセットを持つ企業の従業員は、自分も組織も変化できると考えますので、「未来」に希望を持ちやすくなります。また、チャレンジが許容される環境で、主体的に仕事することもモチベーションアップに繋がります。
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社員に対するマインドセット教育・研修の重要性
組織だけでなく社員個人にとっても、マインドセットは重要な意味を持ちます。ここでは、社員のマインドセット教育の重要性についてお伝えします。
適切なマインドセットを持つとどんなメリットがあるか？
マインドセットは京セラ創業者である稲盛さんの公式「 人生・仕事の結果 ＝ 能力 × 熱意 × 考え方 」でいう「考え方」の部分です。
稲盛さんは、能力と熱意は0～100までだが、考え方は－100～100まであるとおっしゃっています。能力と熱意が高くても、考え方、すなわちマインドセットが誤っている、ねじ曲がっていると、ゼロどころか、マイナスの成果となり、周囲に悪影響をおよぼします。
稲盛さんがお伝えするように、適切なマインドセットを持つことで、適切な判断や行動が生まれます。また、成長マインドセットを社員が持てば、社員の主体性や目標達成への意欲などを引き出しやすくなるでしょう。
*参照：人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力（稲盛和夫 OFFICIAL SITE ）
マインドセットが変わればどうなるか？
社員のマインドセットが変われば、行動が変わり、業績や社風も変わっていきます。また、メンバーが共通のマインドセットを持つことで、スムーズなコミュニケーション、価値基準などのすり合わせができ、組織は強くなるでしょう。
組織においてスキル教育（能力向上）は大切ですが、マインドセット教育をしっかり実施しなければ、スキル教育も効果を発揮することはできません。その意味でも、研修を通じて、社員と組織に適切なマインドセットを醸成することが大切です。
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【階層別】社員が持つべきマインドセット
社員が持つべきマインドセットは、それぞれの階層によって変わってくるでしょう。マインドセット教育を考えるときには、各メンバーの階層に応じて「どのレベルでどのマインドセットを教えるか？」を計画することが大切です。本章では、階層に応じて持つべきマインドセットの例を紹介します。
新入社員
新卒社員の場合、以下2つのマインドセットを教える必要があります。
- プロのビジネスパーソンとしてのマインドセット
- 仕事を教わるうえでのマインドセット
価値創造・提出が仕事であるプロのマインドセットを身に付けることで、これまでの学生・消費者から社会人としての自覚が生まれます。
また、仕事を教わるためのマインドセットは、以下のような姿勢でOJTを受ける部署に馴染み、成長を加速させるためのものです。
- わからないことを放置せず、質問できる主体性
- 指導を受け入れ、悪いところを直そうとする素直さ
- 自分が知らないことを恥じない「無知の知」
若手～中堅社員
新入社員の頃は、OJT指導者から教えてもらった仕事を身に付け、組織に馴染むことが求められていました。若手社員になると、ひととおりの経験や業務知識が備わった一人前となります。そこでは、下記のようなマインドセットが求められるでしょう。
- 任せられた仕事をやり抜く責任感
- 受け身にならない主体性
- 知識や経験を積み重ねる積極性
一方で、中堅社員は、新人・若手とリーダーをつなぐパイプ役です。この役割を担うには、以下のマインドセットが必要になるでしょう。
- 周囲に働きかけをするリーダーシップ
- 次のステージに向けて取り組む成長意欲
- 周囲に寄り添って、話に耳を傾ける傾聴力
管理職・リーダー
新任のリーダー・管理職になる場合、プレイヤーの「自力で成果をあげるマインド」から、「人を動かし組織の成果をあげるマインド」に変わる必要があります。また、中堅管理職になると、経営層や部長が意思決定した方針を実行する役割・マインドが求められるでしょう。
中堅管理職は、上司からの褒め言葉やお客様から直接感謝されることは少なくなる一方で、経営陣と現場の間に挟まれるストレスを感じやすいポジションでもあります。その意味でも、中堅管理職はプレイヤー時代以上にしっかりとしたマインドセットが必要です。中堅管理職からさらにステップアップをして中堅～上級管理職になると、幹部候補の一員として広い視野・視座で物事を考え、組織の全体最適を意識したり、未来を生み出したりするマインドが求められるようになります。
管理職・リーダーの場合、プレイヤー時代のように上司からのフィードバックや指導を受ける機会も少なくなります。マンネリ化や成長の停滞を防ぐために、自分自身の殻を破るようなマインドセット教育も必要となるでしょう。
経営幹部・役員
経営幹部や役員は、組織のビジョンと戦略を定め、それを実現するための方向性を示す重要な役割を担っています。そのため、経営幹部や役員には、以下のマインドセットが必要になるでしょう。
- ビジョンの明確化：現状に囚われたり諦めたりせず、理想を言葉にする
- 戦略的思考：現実は踏まえつつ、中長期的な視野に立って物事を俯瞰する
- 決断と意思決定：正解が分からず、また影響の大きな意思決定を、不確実性の中でも勇気をもって決断する
- 変革の推進：現状に滞留せず、ビジョンに向けて常に変化とイノベーションを促す姿勢
- 倫理観と社会的責任：組織の存在意義や責任を自覚し、社会的責任を果たそうとする高い倫理観や人間性
マインドセットを育むためのポイント
個人の成長マインドセットを育むためのポイントを紹介します。
目標を定め具体的な行動を決める
マインドセットを変えるには、最初に目標を明確にし、目標達成に必要となる具体的な行動を決めていきましょう。組織目標を定めた後、役割に応じた個人目標に落とし込むとよいでしょう。目標は言語化し、具体的な行動としてしっかりと認識させることも重要です。目標を言語化することで、具体的に想像した未来を意識の中に定着しやすくなります。
目標に合わせて継続的に行動する
目標を定めても頭の中でイメージするだけでは、マインドセットはなかなか変わりません。目標を決めたら、実際に行動する必要があります。行動を振り返り、改善点を踏まえた上で、目標に合わせて継続的に行動することが大切です。周囲からフィードバックをもらい、どうすれば次の成功につながるのか検証しなければなりません。計画・実行・評価・改善のサイクルを繰り返すPDCAを意識しましょう。
小さな成果を積み重ねる
最初から大きな目標を目指すことはおすすめできません。成果を得るまでに時間がかかってしまいますし、必ずしも目標達成できるものではなく、自信やモチベーションを維持しにくくなります。
成長マインドセットを獲得するためには、目標のレベルをできるだけ下げましょう。もちろん大きな目標を持つことは素晴らしいのですが、同時に小さなミニゴールを沢山つくることがお勧めです。ミニゴールを達成したり、自分自身の成長を実感するといった小さな成功体験を積み重ねたりすることで、自信やモチベーションが高まり、人は成長できるという成長マインドセットが大きなものへと育っていきます。
マインドセットの活用事例
マインドセットを理解・把握することは採用や社員教育といった人事施策にも活用できます。人事施策におけるマインドセットの活用事例・イメージを紹介します。
採用面接での活用事例
採用面接で応募者のマインドセットを意識し、理解することで、応募者が組織の文化や価値観に合致しているかを見極めるヒントになります。例えば、成長志向の強い人を採用したいのであれば、過去の挑戦や新しい領域の学習経験を尋ねることで、成長ポテンシャルを評価することができるでしょう。
このように採用面接でポジションに適切な人材、とくに成長可能性などを見る上では、現状のスキル面以外にマインドセットを把握することが有効です。
人材育成での活用事例
マインドセットを研修や人材育成の場面で活用することで、多様な社員のニーズに合わせた育成プランを策定できるでしょう。
例えば、成長マインドセットの高い社員は、新しいスキルの習得やキャリアアップに意欲的です。そのため、成長マインドセットの社員が多ければ、思考を促す負荷の高い研修プログラムや、挑戦心を刺激する難易度の高いワークショップなどを取り入れるなどを検討するとよいでしょう。
一方、固定的なマインドセットの社員は、現状維持を好む傾向があるため、いきなりハードルの高いプログラムを導入するとモチベーションが下がってしまう可能性もあります。従って、固定的なマインドセットの社員が対象に多いようであれば、まずはマインドセットの変容に気づかせることが必要でしょう。例えば、個人の強みの発見や活用方法を知ってもらう、マインドセットを変えるようなワークを入れてから進んでいくといった流れが良いでしょう。
マインドセットの状況に応じた育成施策を講じることが、従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出す人材育成につながります。
目標設定での活用事例
マインドセットは、個人が目標を設定する際の姿勢にも大きな影響を与えます。例えば、成長マインドセットの人は、高い目標に向けて果敢に挑戦し、失敗があっても諦めずに努力を重ねる傾向があります。一方、固定的マインドセットの人は、自分の能力に確信が持てず、目標設定を控えめにする可能性があるでしょう。
したがって、社員と目標設定をすり合わせるときは、このようなマインドセットの違いを踏まえて、適切な目標設定を促す必要があります。成長マインドセットの社員には挑戦的な目標を与え、モチベーションの維持と成長を促す。逆に、固定的マインドセットの社員には、まずは達成可能な目標から始め、自信を付けさせながら徐々に目標を上げていく、などのアプローチが適切でしょう。
同時に、こうした目標設定をすると、「目標の難易度」が人によって変わることになりますので、評価制度上での調整等も必要です。
マインドセット研修の実施ポイントとおすすめ研修の紹介
階層別のマインドセット教育は「はじめ」にしっかり実施することが大切です。「鉄は熱いうちに打て」ということわざのとおり、吸収する意欲が高いときにしっかりとマインドセットすることが大切です。なかでも特に大事なのは入社時（新入社員・中途）と管理職への昇格時です。また、組織の変革時などにも、共通言語を一気に作るために研修を利用することもおすすめとなります。
なお、人は基本的に、学んだことを「忘れる」生き物です。そのため、定期的にマインドセット教育を実施しましょう。定着させるにはそれなりの継続教育が大切です。HRドクターを運営する株式会社ジェイックでは、各階層のマインドセット教育に使えるさまざまな研修を提供しています。以下、各研修の特徴を紹介します。
自分の殻を破る新人研修の決定版「仕事の基礎の基礎」
学生気分・お客様気分を払拭して、社会人の基礎や当たり前、ビジネスマナーなどを、実践を通じて習得させ、新入社員の目に見える行動変化を実現する研修です。
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『7つの習慣』をもとにした「新入社員研修PRO」
世界的なベストセラー『7つの習慣』の考え方をもとに、自立したプロ社員を育てる研修です。すでに仕事に対する高い意欲や成長意欲がある新入社員に、プロフェッショナルとして成果を生み出すための姿勢とマインドセットを身に付けさせる研修です。
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次世代リーダー・幹部を育てる継続教育プログラム「JAICリーダーカレッジ」
人間力・実行力・コミュニケーション力を磨く3つのコアプログラムを通して、プレイヤーからリーダーとしてのマインドセットを身に付けさせ、周囲をリードして結果を出し続ける次世代リーダーや管理職を育てる研修です。月1回の研修と職場実践を繰り返すことで、学んだことを生きた知恵として身に付ける、成長につながるプログラムになっています。
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社員の主体性を引出し、組織風土を改善する「7つの習慣®」研修
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「目標達成力」と「人間力」を同時に高める「原田メソッド」研修
「原田メソッド研修」とは、目標達成の神様と呼ばれた原田隆史氏が考案したメソッドです。野村證券やキリンビール、ユニクロなどの日本を代表する大企業から中小企業までが導入するプログラムになっています。原田メソッド研修は「成功は技術」であり、習得できる能力であるというマインドセットを身に付けさせ、目標に対する意味付け、目標達成に向けた案出しのフレームワーク、計画を実行していくセルフマネジメントの能力などを学ぶことができます。
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まとめ
VUCA時代などの厳しい状況下で、組織が成長を続けるには、メンバーのマインドセットが大切になります。成長マインドセットに基づく適切な思考パターンは以下のようなものを引き出すことにつながります。
- 社員の主体性
- 目標達成や成長への意欲
- 前向きな努力や試行錯誤 など
また、リーダーとメンバーが同じマインドセットを持てば、スムーズなコミュニケーションが実現し、信頼関係の構築や価値基準などのすり合わせができるでしょう。厳しい時代に負けない強い組織をつくるうえでも、マインドセット教育は不可欠です。
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