管理職研修のプログラムを考えるうえでは、企業の成長や業績アップにおける管理職の重要性を認識しておくことが大切です。
求められる役割・スキルの変化
プレイヤー時代とは求められる役割やスキルが変化することは管理職研修、とくに新任管理職が必須となる理由です。
管理職は、プレイヤーとは、求められる役割・スキルが大きく異なります。プレイヤー時代には、自分の営業力などのテクニカルスキルを使って個人の成果を出すことが責任でした。しかし管理職になると、ヒューマンスキルを使ってメンバーを動かし、組織としての成果を出すことが求められるようになります。
また時代の変化もあり、現在の管理職は実務スキル面だけでなく、モチベーションマネジメント、コンプライアンスやハラスメント、勤怠管理等の能力も求められます。
ハラスメントを防止しながら部下指導できる管理職を育てる方法については、以前私が解説した記事がございますので、あわせてご覧ください。
プレイヤーから管理職になった直後に行なう新任管理職研修は、管理職の役割と責任、必要なマインドやスキルを教えるうえで不可欠なものです。
管理職は、経営計画や事業方針を現場で形にして業績を生み出す“要”となるポジションです。自分の担当組織で成果をあげることに加えて、上位組織の意思決定を担う一員として、組織内で管理職同士が連携することで組織全体を達成へと導いていくことも可能です。
それだけ重要となるポジションであり、業績や組織文化に大きな影響を与えるからこそ、新任管理職研修だけでなく、多くのスキルを身につける必要があるのです。
体系として教える必要がある
管理職に必要な能力は、体系として教える必要があります。
管理職に求められるスキルや資質は、各々が独立しているのではなく、体系的かつ連動して機能するものです。だからこそ体系として教えることで、管理職としての力をよりしっかりと発揮することができます。
しかし、中堅中小企業などで研修体制がしっかりと整備されていないような場合、創業期や組織が小さかったころから自学自習して成長してきた幹部も多く、管理職に求められるマネジメントやスキルに関して体系的な説明や言語化ができる上層部がそう多くない場合もあります。
管理職研修の検討と実施を通じて、管理職に必要なスキルや知識を体系化し、管理職のあるべき姿を言語化するとともに、より成果をあげることができる管理職を育成することができるでしょう。
身につけるべき能力が多岐にわたる
管理職は身につけるべき能力が多岐にわたることも、管理職研修を実施する必要性のひとつです。
ビジネスで成果をあげるために必要なスキルを3つに区分けして、階層ごとに必要とされる比率を表した「カッツ理論」という考え方があります。
図における「監督者」層は係長やチームリーダーなどの現場でプレイングもしながら数人の組織を担当する下級管理職、「管理者」層は課長やマネージャーなどで担当組織のメンバー数が10人を超えたり複数階層になる中級管理職、「経営者」層は部門長や事業部長など複数の課や機能をまとめてビジネス全体を管轄するような幹部、上級管理職です。
このように一言で管理職と言っても、その中には複数の階層があり、求められる能力の比重が変わってきます。プレイヤー時代とは違う「人を動かして組織の成果をあげる」ヒューマンスキルはもちろん、管理職としてのテクニカルスキル（目標設定や進捗管理、計画立案など）、ビジョンやコンセプト、戦略設計につながるコンセプチュアルスキルなど、求められる能力は多様です。
幅広い能力や資質を習得させるには、それなりの時間とコストが必要になります。新任管理職研修だけではなく、各ステップで新たに身に付ける、また磨き上げるスキルを対象やテーマ別の管理職研修で身に付けていく必要があります。
対象者が少ない
管理職研修は、たとえば新入社員研修などと違って、受講者が限られてくることも特徴の人です。
たとえば、10人に1人が管理職だとすれば、200人の組織で管理職は20人です。そのうち、新任の管理職や昇格する管理職となると、数人になってくるでしょう。このように中小企業の場合、組織規模を踏まえて管理職の人数自体が少なくなります。また、管理職の入れ替わりもそう多くなければ、必須で実施すべき新任管理職研修の対象も一年に数人しかいないようなことがほとんどでしょう。
そうすると、社内での研修実施は難しいですし、社内における管理職教育のノウハウもたまりづらくなります。そのような状態では社内で管理職研修を行っても、カリキュラムの内容が練られていないですし、効果的な研修とはならないでしょう。
そのような場合は、外部の研修会社を利用することで、効果的な管理職育成が実施できるでしょう。
人によって課題が異なる
人によって課題が異なることも研修が必要な理由です。
カッツ理論でも紹介した通り、管理職といっても、新任の下級管理職から中級管理職、そして経営陣の一歩手前の上級管理職までいくつかの階層があります。各々に求められるスキルは、管理する部門やプロジェクト、対象メンバーによっても変わってくるでしょう。当たり前の話ですが、同じ管理職と言っても、係長と課長、部長と事業部長では求められる能力は変わります。
大手企業で、管理職が数百人以上いるような場合であれば、テーマを細分化しても数十人の対象者が出てきます。一方で、中堅中小企業の場合、絶対的な管理職の人数が少ないので、各々の管理職のレベルや鍛えるべきスキルを細分化していくと、社内で研修を実施できる規模になりません。
研修会社が提供する管理職研修であれば、各レベルに応じたコースが用意されているので、それぞれの課題に合った研修を受けることができるでしょう。
学ぶ時間的余裕がない
管理職は、組織の成果に対して責任を担うからこそ、常にマネジメントで忙しい日々を過ごしています。最近では、プレイングマネージャーも増えています。
管理職が日々の業務に忙殺されてしまっていると、成長するための時間投資を実施できません。だからこそ、自己啓発だけに任せていては、管理職として必要な成長が実現できません。
管理職研修を設定することで、強制的に日々の業務に優先して学びや振り返りを行う場を作ることも大切です。研修カリキュラムは効率よく習得できるように作られていますので、短時間で効率よく学習することができます。
