マインドセットを理解・把握することは採用や社員教育といった人事施策にも活用できます。人事施策におけるマインドセットの活用事例・イメージを紹介します。
採用面接での活用事例
採用面接で応募者のマインドセットを意識し、理解することで、応募者が組織の文化や価値観に合致しているかを見極めるヒントになります。例えば、成長志向の強い人を採用したいのであれば、過去の挑戦や新しい領域の学習経験を尋ねることで、成長ポテンシャルを評価することができるでしょう。
このように採用面接でポジションに適切な人材、とくに成長可能性などを見る上では、現状のスキル面以外にマインドセットを把握することが有効です。
人材育成での活用事例
マインドセットを研修や人材育成の場面で活用することで、多様な社員のニーズに合わせた育成プランを策定できるでしょう。
例えば、成長マインドセットの高い社員は、新しいスキルの習得やキャリアアップに意欲的です。そのため、成長マインドセットの社員が多ければ、思考を促す負荷の高い研修プログラムや、挑戦心を刺激する難易度の高いワークショップなどを取り入れるなどを検討するとよいでしょう。
一方、固定的なマインドセットの社員は、現状維持を好む傾向があるため、いきなりハードルの高いプログラムを導入するとモチベーションが下がってしまう可能性もあります。従って、固定的なマインドセットの社員が対象に多いようであれば、まずはマインドセットの変容に気づかせることが必要でしょう。例えば、個人の強みの発見や活用方法を知ってもらう、マインドセットを変えるようなワークを入れてから進んでいくといった流れが良いでしょう。
マインドセットの状況に応じた育成施策を講じることが、従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出す人材育成につながります。
目標設定での活用事例
マインドセットは、個人が目標を設定する際の姿勢にも大きな影響を与えます。例えば、成長マインドセットの人は、高い目標に向けて果敢に挑戦し、失敗があっても諦めずに努力を重ねる傾向があります。一方、固定的マインドセットの人は、自分の能力に確信が持てず、目標設定を控えめにする可能性があるでしょう。
したがって、社員と目標設定をすり合わせるときは、このようなマインドセットの違いを踏まえて、適切な目標設定を促す必要があります。成長マインドセットの社員には挑戦的な目標を与え、モチベーションの維持と成長を促す。逆に、固定的マインドセットの社員には、まずは達成可能な目標から始め、自信を付けさせながら徐々に目標を上げていく、などのアプローチが適切でしょう。
同時に、こうした目標設定をすると、「目標の難易度」が人によって変わることになりますので、評価制度上での調整等も必要です。
