50代のキャリア研修で大切なことは？生じやすい課題とキャリアデザインの重要性、研修のポイントを紹介

50代社員のキャリア研修を考えるに当たり、最初に、50代のキャリアで多く寄せられる課題を確認しておきましょう。

課題１　立場・仕事内容・給与の変化に対応できない

50代社員のなかには、長年培ってきた経験やスキルを活かしながら、自分の専門分野や役割に献身的に取り組んできた方が多くいることでしょう。

しかし、ビジネス環境や社会情勢、顧客ニーズが急速に変化する現代、自分の役割や仕事内容が変わる可能性も当たり前のようにあります。例えば、役職定年制度が導入され、管理職から一般職へポジションチェンジしたり、再雇用制度が導入されて、定年後に別部署や別会社に出向したり、いったケースが挙げられます。

また、時代の流れの中でジョブ型雇用制度の導入なども一つの大きなトピックです。こうした立場や仕事内容の変化に直面し、自分の価値観やモチベーションが揺らいでしまう人も出やすくなります。

課題2　仕事に対する意義づけかできない

50代になると、これまでの仕事の成果や貢献度を振り返り、自分の存在価値や役割を見直す機会も増えてきます。しかし、50代社員の中には、ただ会社から言われるままに長年同じ仕事を続けてきた人も少なくありません。

会社から言われるままに仕事を続けていると、50代になってから自分の仕事が会社や社会にとってどれだけ必要で重要なものなのか、明確に認識できなくなる状況に陥ってしまうでしょう。仕事に対する意義付けができなければ、自分の仕事に対する情熱ややりがいの喪失につながります。さらには、モチベーションやパフォーマンスが低下し、ストレスや不満を抱える結果にもなりかねません。

また、50代になると、キャリアの終了＝定年等も意識し始めます。その時に「もう残りの時間も見えているし、意義付けは見えないけど、このままダラダラといこうか」となってもらっては困るという会社側の事情も生じます。

課題３　会社の期待と自己認識にギャップがある

50代社員は、会社から高い期待を受ける一方で、自己認識とのギャップに直面することも往々にしてあります。

例えば、以下のようなケースが考えられるでしょう。

このように、会社の期待と社員の認識にギャップがあると、満足度やパフォーマンスにも悪影響が出るばかりか、今後のキャリアをめぐるトラブルにも発展する可能性があります。

生じやすい課題を踏まえた上で、50代社員にとってキャリア研修が重要になる理由を「会社視点」と「個人視点（本人視点）」に分けてそれぞれ解説します。

【会社視点①】キャリア自律の促し

50代社員にとって、キャリア研修が重要となる1つ目の理由は、会社としてキャリア自律を促したいという事情があります。

キャリア自律とは、一言でいうと、自分のキャリアに対して主体的に考えて行動できるということです。

この数十年で、日本の大手企業は年功序列と終身雇用から、成果主義とジョブ型へと一気に切り替わってきています。その中で、採用から今まで年功序列と終身雇用を前提に過ごしてきた50代社員の意識変革を促す必要があるという背景があります。

50代社員が主体的にキャリア自律できれば、若手の指導や後継者育成にも貢献し、組織の生産性や競争力も向上するでしょう。そのための方法のひとつとして、50代社員のキャリア研修は重要な役割を果たします。

【会社視点②】リスキリングへの意識付け

会社・組織の観点から、50代社員のキャリア研修が重要になる2つ目の理由は、「リスキリングへの意識付け」です。

リスキリングとは、自分の持っているスキルや知識が時代に合っているかどうかを常に見直し、必要に応じて新しい技術や知識を身につけることです。

現在、社会情勢や市場環境は急速に変化しています。例えば、コロナ禍でオンラインでの仕事や学習が増えたことで、オンラインコミュニケーションのスキルが求められるようになりました。また、環境問題や人口減少などの課題に対応するために、持続可能なビジネスモデルやイノベーションを生み出す能力も必要になっています。

急速なAI技術の進展やDX化、SDGsに代表される持続可能なビジネスモデルやイノベーションの創出は、今やほとんどの企業の経営課題・経営戦略として何かしら組み込まれていることでしょう。こうした新時代に対応したスキルやノウハウは、今まで考えられなかった新たな領域で成果を上げるまたとない機会です。

一方で、これまでの仕事成果を支えてきた業務経験や技能に固執するあまり、新しい技術や知識に適応できなければ、今後は今までのような成果を期待できない可能性は十分に考えられます。つまり、50代社員にリスキリングへの意識付けを促して、時代に即したスキルや知識にリニューアルしてもらえるかどうかは、企業の競争力や生産性に直結するということでもあるのです。

その点で、リスキリングへの意識付けという意味においても、50代社員のキャリア研修に大きな期待がかかっています。

【個人視点①】役職定年や定年後のキャリアの備え

ここからは、50代社員本人の視点からキャリア研修の意義を見ていきましょう。

組織で働き続けてきた人の多くが、50歳前後を境に意識するようになるのが、役職定年や定年後のキャリアです。

50代になると、役職定年等で役職や仕事内容が変わったり、給与が減ったりすることもあります。また、定年退職後には、年金受給までの間の稼ぎをどうするかといったことも検討しなければなりません。

しかし、これまで会社から言われるままに同じ仕事を続けている人の場合、「定年後、自分はどのように働きたいのか？」「そもそも組織で働く必要があるのか？」「働くことで得られるものは何か？」といった、会社の要請とは離れたキャリアプランを想像することは、なかなか難しいものです。

自分のキャリア資産を棚卸しし、自分の強みや価値観を見直し、新しい働き方やライフプランを深く考えることが求められるからです。だからこそ、専門家や仲間と一緒に自己分析やキャリアプランニングを進めたり、自分の可能性や目標を広げて考えたり、助言を受けながら具体的な行動計画を策定するキャリア研修が、50代社員にとって大きな助けになります。

50代社員のキャリア研修は、役職定年や定年後のキャリアの備えだけでなく、仕事へのモチベーションや満足度を高めることにもつながります。自分のキャリアに責任を持ち、主体的に働くことで、ポジティブな気持ちでキャリアを考える上でも効果を発揮するでしょう。

【個人視点②】仕事に対する意義付けや役割創造を考えるきっかけ

50代社員本人にとってのキャリア研修には、仕事に対する意義付けや役割創造を考えるきっかけとしても重要な役目があります。

お伝えしたように、50代前後では、仕事に対する意義付けや自分の存在価値を見失ってしまう人も少なくありません。例えば、若手社員の指導を任されたり、新しい技術や知識を学ばなければならなかったりすると、自分の仕事の価値や貢献度が低いと感じたり、自分の能力や適性に不安を抱いたりするケースがあります。

また、会社の方針や戦略が変わったり、組織構成が変化したりすると、仕事の意味や目的がわからなくなったり、自分の役割や責任が曖昧になったと感じる人も出てくるでしょう。

キャリア研修のワークセッションを通じて、自分の仕事が会社や社会にどういう価値を提供しているのか？自分の強みや特徴を今後どう活かせるのか？などを考え、ディスカッションすることで、仕事への満足感や誇りを取り戻すこともできるでしょう。

【個人視点③】会社の期待と自分のキャリアプランのすり合わせ

50代になると、会社と期待と本人の自己認識にギャップが生じやすくなるというのは、前章でお伝えした通りです。

例えば、会社は経験や知識を活かして、後進の育成や、新しい分野に挑戦することを期待しているかもしれません。しかし、50代社員からすると、自分の得意な分野や業務に専念したいと思っているかもしれません。また、会社は定年後も自社で働き続けることを望んでいる一方で、50代社員は定年後に起業やボランティア活動をしたいと考えているかもしれません。

このような、会社と50代社員間のキャリアをめぐるギャップは、コミュニケーションや望ましい働き方の障害にもなってしまいます。キャリア研修の中で、会社と社員の期待と認識を共有したり、双方にとってより良い解決策を探すワークセッションをしたりすることを通じて、ギャップを埋めることも期待できるでしょう。

本章では、50代向けキャリア研修のプログラム例を紹介します。

キャリア研修では、若手向け、管理職向けなど、年代や職層に応じて目的もプログラム内容も変わってきます。50代向け以外のキャリア研修プログラムに関しては、以下のリンク先が詳しいので、リンク先記事をご参考ください。

キャリア資産の棚卸

これまでの仕事を振り返り、どんな業務で何をやってきたか、どんなスキルや知識を身につけたか、どんな成果や評価を得たかなどの整理をします。

プログラムを通じて、自身のキャリアを客観的に把握し、キャリアの「核」となるものを発見することができます。他にも、自分がどんな仕事に情熱を持って取り組んだか、どんな仕事にやりがいや価値観を感じたかも明確になるでしょう。

キャリア資産の棚卸は、50代社員に「自信」を持って行動してもらううえでも非常に有効です。

ストレングス・ファインダー

ストレングス・ファインダー®は、自分が持つ34種類の資質（才能）の中で上位の資質を診断するツールです。ここでいう資質とは、私たち人間が元から備えている思考パターンや行動特性のことを指し、自分が自分らしく活躍するための強みの源泉となるものです。

キャリア研修の中でストレングス・ファインダーを活用することで、自らの強みを再確認して自己効力感や意欲を取り戻し、それぞれの50代社員の強みにフォーカスをしたキャリアデザインも実現できるようになるでしょう。

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7つの習慣（ミッションステートメントの構築）

ミッションステートメントとは、自分の人生の目的や価値観を言葉にしたものを指し、著名な自己啓発プログラム「7つの習慣®」第2の習慣で紹介されている考え方です。ミッションステートメントを作成することは、自分が何のために生きているのか、どんな人間でありたいのか、誰のどんなことに貢献したいのか、などを明確にすることで、今後の人生における行動や選択に指針を与えてくれます。

何度かお伝えしているように、50代は、仕事に対する意義ややりがいを見失いがちになったり、会社の期待と自分のキャリアプランにギャップが生じたりと、仕事や家庭でさまざまな変化や課題に直面する時期でもあります。これらの課題に対処するためには、まず、これまでの人生を振り返り、自分の行動や情熱の源泉を見つけていくことから始めていく必要があります。

このような課題に取り組むうえで、ミッションステートメントの作成は大きな助けとなってくれます。50代社員にとって、自分のミッションステートメントを持つことは、以下のようなメリットがあります。

ミッションステートメントを作成するやり方はいくつかありますが、スティーブン・R・コヴィー博士が著した『7つの習慣』で示されている方法が代表的です。

『7つの習慣』は、全世界で4000万部、日本国内でも240万部の売上を記録し大ベストセラーとなった書籍です（数字は2021年時点）。同書の中で、ミッションステートメントに触れられているのは、第2の習慣「終わりを思い描くことから始める」の章です。

第2の習慣は、人生の終わり（＝自分のお葬式の時）に、誰からどんな言葉で見送って欲しいのか？を想像することから始めます。そして、自分が持っている才能や情熱、人生で成し遂げた成果や貢献などを考えて、自分だけのミッションステートメントを形にしていくという流れが示されています。

自分の人生の終わりを想像するといきなり言われても、若いうちはなかなかピンと来ないかもしれません。しかし、50代にもなってくると、やはり自分の人生の残り時間というものを意識するようになってきます。だからこそ、ミッションステートメントを作成するという行為は、50代にとって非常に取り組みやすく、かつ大きな刺激となるのです。

HRドクターでは、「7つの習慣®」 第2の習慣の目的や考え方を踏まえたミッションステートメントの作り方を分かりやすく解説した記事を用意しています。セルフワークとしても取り組めるものになっていますので、ご興味を持たれた方は、以下の記事をご覧になってみてください。

ナレッジマネジメント（知識・技能の伝承）

ナレッジマネジメント（知識伝承）とは、自分が持つ経験やスキルを若手社員に伝つたえる方法を学ぶ研修です。

長年の仕事で培った50代社員のノウハウやネットワークは、組織にとってもかけがえの無い資産です。その資産が、社員の退職や引退と共に組織から失われてしまえば、会社にとっては計り知れない損失になってしまうでしょう。

だからこそ、50代社員がナレッジマネジメントのスキルを身につけ、これまで培った技能やノウハウを次世代の若手に継承することは、組織にとって生産性や競争力を維持する上でとても重要になるわけです。また、ナレッジマネジメントを通じて、組織にノウハウや技能を継承できるシニア社員も、末永く組織に求められる人材となるでしょう。

マネープランニング

マネープランニングとは、自分の今後のライフプランを考え、収入や支出、資産運用や保険、ローンといったお金の運用計画を立てることです。

50代になると、定年後の生活資金や老後資金の準備も必要になってきます。また、自分や家族の健康面のリスクなども考慮しなければなりません。マネープランニングをすることで、将来の不安を減らし、安心して働くことができます。具体的には、現在の資産状況や将来の収入・支出予測を把握し、目標達成に必要な貯蓄額や投資額を算出することなどが学べます。

50代は役職定年や定年を控え、自身のキャリアの再構築が求められる重要な時期です。企業内でのポジションや待遇に変化が生じることも多く、早い段階から状況や価値観を整理して、多様な選択肢を視野に入れたキャリアプランを描くことが大切です。

役職定年後のやりがい再構築から、副業・起業・再雇用まで、多様な選択肢があります。50代社員は自身の価値観と会社の期待を調整しながら、自身の価値観やライフプランに合った方向性を探ることが必要だといえるでしょう。50代のキャリアプラン例をいくつか紹介します。

役職定年後を見据えた「本業でのやりがい」再構築

50代～60代前半は多くの企業で役職定年を迎える時期であり、これまでの管理職としての役割から新たな働き方への転換が求められます。単なる降格と捉えず、「本業でのやりがい」を再構築する姿勢が重要です。

役職定年後は、役割がマネジメントから現場支援や後進育成へと移行することが一般的です。会社側から、これまで培ってきた豊富な経験と知識を、若手社員に伝えて欲しいといった期待があるためです。そのため、これまでとは異なる視点で仕事に向き合う必要があります。

会社からの期待も変化する中で、新たなやりがいを見つけることが50代のキャリアプランにおいて非常に重要です。同時に、自らの専門性を深めたり、デジタル技術やAIなど新たな知識を学び直し、新しい価値の提供を目指すこともキャリアの維持につながるでしょう。

会社からの期待や評価の軸が変化する中で、自身が納得できる働き方を再構築することが求められます。

定年後を見据えた働き方を準備

50代後半になると、定年後の生活設計を具体的に検討する必要があります。役職定年による収入減少や将来的な年金生活への不安を解消するため、定年後も継続的に収入を得られる働き方の準備が重要です。

これまで培ってきた経験やスキルを活かし、比較的取り組みやすい分野から副業としてスモールスタートするのが現実的です。副業を通じて得られる知見や人脈は、将来的に本業や起業への展開にもつながる可能性があります。ただし、企業の就業規則や社内規定をしっかりと確認し、計画的に取り組むことが必要です。

定年延長と再雇用を前提とした働き方

近年、多くの企業で定年年齢の延長や再雇用制度の充実が進んでおり、同じ企業で働き続けることも現実的な選択肢のひとつです。

慣れ親しんだ職場環境で仕事が続けられることから安心感がある一方で、業務内容や待遇が大きく変化する可能性があるため、事前にしっかりと理解しておく必要があります。再雇用後は管理職から一般職への変更、裁量の範囲が狭まる、賃金が下がるといったケースが多いためです。

また、仕事中心の生活からライフプラン全体を見直すタイミングとしても捉え、自分らしい生活設計を意識しておくと良いでしょう。

フリーランスや起業、複業という選択肢

50代以降は、これまでに築いてきた専門性や人脈を活かし、フリーランスや起業、複業という働き方で新たな挑戦に踏み出す人も増えています。

フリーランスや起業は、単なる収入確保の手段を超えて、自己実現や社会貢献の機会にもつながります。これまでの会社員生活では実現できなかった理想的な働き方を追求したり、社会課題の解決に取り組んだりすることが可能になります。複業という働き方も注目されており、完全に独立するのではなく、複数の企業や組織と関わりながら多様な働き方を実現する方法です。

これらの働き方にはリスクも伴うため、在職中から将来を見据えた情報収集・準備を進めることが重要です。ビジネスモデルの構築や資金面の検討、必要な資格の取得、人脈の構築などが挙げられるでしょう。

自身の仕事の価値観を見つめ直し、働き方を再定義することによって、50代以降のキャリアをさらに充実させていくことも可能です。

記事の最後では、ここまでお伝えした内容を踏まえて、50代向けキャリア研修を実施する上でのポイントを解説します。

自社のキャリア自律の定義を明確にする

冒頭でお伝えしたように、50代社員に対しては、キャリア自律を求める企業は多くあります。

では、企業が求める「キャリア自律」とは、どんなことを言うのでしょうか？もちろん、念頭に置いているキャリア自律のイメージは、各企業によって様々でしょう。しかし、どういう状態になった人を「キャリア自律できている」とみなすのかを具体的に定義している企業は、意外と多くはないかもしれません。

社員にキャリア自律を求めるにしても、その定義が曖昧であれば、社員の側も「会社は、いったい私たちに『どうなれ』と言っているの？」「どうすれば会社に認めてもらえるの？」が皆目見当つかず、とまどいや混乱が生じてしまうでしょう。

ミドル・シニアのキャリア自律に関する取り組みで、「日本の人事部HRアワード2022」企業人事部門 優秀賞を受賞したNTTコミュニケーション株式会社では、キャリア自律を、

という3 つの条件をすべて満たした人を「キャリア自律した人」だと定義しています。

50代社員にキャリア自律・キャリア研修を進めるにあたっては、まず上記のように、自社のキャリア自律の定義を明確に定めるとよいでしょう。

感情を呼び起こすきっかけを用意する

キャリア研修の効果を確実なものにするためには、「何が起こると、50代がキャリア自律に目覚めるのか？」を考え仕組みに組み込む必要があります。

先ほど紹介したNTTコミュニケーションズ株式会社では、自らキャリア自律に目覚めた社員を対象に、キャリア自律のきっかけとなった要因のヒアリングを行いました。結果として分かったのは、①感情を大きく揺さぶる何かしらのきっかけがあり、②その感情が起爆剤となって「今こそ変わらなきゃ」という行動意欲が生まれてくるという流れです。

私たちが仕事をする中では、「部門長に昇格した」「年間MVPで表彰された」というポジティブなイベントがあれば、「目標を達成できなかった」「昇格を期待していたが叶わなかった」などネガティブなイベントもあります。こうした一つ一つの出来事によって、私たちには喜怒哀楽様々な感情が生じます。

自律的に行動変容を起こした50代社員は、こうした喜怒哀楽の感情がトリガーとなって、「自分はこのままじゃいけない！」「今変わらなくていつ変わるんだ！」という思いが生じ、行動変容の原動力となっていたのです。

感情が生じるのは本人の価値観や意思による部分もありますが、組織として仕組みを設けることで、行動変容を起こすきっかけを作ることはできるでしょう。

ただし、「感情を呼び起こす仕掛け」は各組織それぞれで異なります。したがって、「他社ではどうか分からないが、ウチの社員達には刺さる！」といった自社ならではのアクション、関わり方をまず見つけることが大切です。

キャリア研修+個別面談の組み合わせ

キャリア研修を受けた50代社員に、その後の行動変容を起こしてもらうためには、研修実施後の「キャリア面談」が非常に重要です。

キャリア研修は、1対多の関わりになりますので、どうしても自分事としてしっかりとキャリアに向き合い、考えて、そして、意思決定して行動を起こすということを完結することは厳しい部分があります。ワーク等を通じて考え始めるきっかけがキャリア研修であり、思考を整理して行動へと落とし込むのがキャリア面談の役割と考えるとよいでしょう。

ただ、キャリア面談を実施する上では、受講者からすると「評価者である上司や社内の人間である人事には、キャリアの本音はなかなか言いにくい」という感情が生じることも忘れてはいけません。カウンセリングスキルを持った専門のキャリアコンサルタントを活用し、外部の人間だからこその本音を引き出してもらうといった、外部サービスを検討するのも良いでしょう。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、グループ会社Kakedasを通じて国家資格キャリアコンサルタントによるキャリア面談サービス「Kakedas」を提供しています。セルフキャリアドックやキャリア相談窓口として導入されるケースに加えて、キャリア研修と組み合わせて活用されるケースも多くあります。興味あれば詳細をご覧ください。

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行動コミットメントまで落とし込む

人間には、自分で決めたことを最後までやり抜こうという心理（一貫性の法則）があり、周囲の人に自分の目標（コミットメント）を宣言することは目標達成や確実な行動変容の点で非常に効果的です。

しかし、ただコミットメントを宣言するだけでは不十分です。コミットメントを効果的なものとするためには、SMARTの原則にのっとったものにすることが大切です。

たとえば、目標（コミットメント）は客観的に測定できる必要があります。例えば、「メンバーの目標達成をサポートする」では客観的とは言えません。「サポートする」がどんな行動を指すのか具体化されていないからです。どんな関わり方でメンバーの目標達成をサポートするのか？行動を判断できるよう具体化すると同時に、そのための行動計画なども面談で確認するようにしましょう。

また、決断したキャリアビジョンに向かっていつから行動するのか？「開始時期」を示すことも大切です。例えば、「1年以内に宅建に合格する」という場合であれば、「今週中に試験に申し込み、週末に参考書を購入して合格までの学習計画を立てる」などです。

記事では、50代のキャリア研修をテーマに、50代社員のキャリア課題や主な研修プログラム、そしてキャリア研修のポイントを紹介しました。

終身雇用と年功序列の崩壊、ジョブ型雇用の導入といった職をとりまく環境が入社当時から大きく変わり、そして、人生の残り期間を考え始める50代にキャリア研修を通じて、キャリア自律を促し、またキャリアデザインを考えてもらうことは非常に大切です。

HRドクターを運営するジェイックでは、キャリア研修とキャリア面談を組み合わせたキャリア自律支援プログラムを提供しています。詳しくは下記よりご覧ください。

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キャリア研修、キャリア面談単体でも提供していますので、ご興味あればご覧ください。

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