若手社員が離職する6つの理由と離職を防ぐ方法4つを紹介

若手社員の離職は、企業にとって大きな痛手です。とくに中小企業にとっては、苦労して採用した若手の離職は、採用や育成費用がムダになる、既存社員への影響も大きい、欠員補充の採用で更に費用や工数が発生する、と三重苦です。

「しょうがない」「やむを得ない」「いまの若者はこらえ性がない」と半ばあきらめてしまっている経営者や人事の方もいらっしゃいます。確かに、厚生労働省が発表する「新規学卒者の離職状況」を見ると、大卒新卒の入社3年以内離職率は30～35％ぐらいのラインでずっと安定しており、何年も大きな動きはありません。

しかし、若手の離職は、原因を把握して、しっかりと手を打つことで防ぐことができます。記事では、若手社員が離職する主な理由と、離職防止のポイント・対策を解説します。

＜目次＞

• 若手社員の離職現状
• 若手社員が離職する6つの理由
• 若手社員の仕事に対する価値観の特徴
• 若手社員の離職を防ぐ4つの方法
• おわりに

若手社員の離職現状

まず最初に若手社員の離職率についてみていきましょう。

大卒で入社3年以内に3割が離職

2023年10月に厚生労働省から公表された「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)」によると、

就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度と比較して1.1ポイント上昇）、新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）となりました。

と記載されており、高卒就職者、大学卒就職者のいずれも就職後3年以内に約3割が離職する状況となっています。

令和2年3月卒業者以前の離職率についても、厚生労働省が公表している「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」で知ることができますが、この資料を見ても例年、大卒者の離職率は入社3年以内に約3割が離職するという状況となっています。

大卒者の入社3年以内離職率の3割という数字は過去数十年を見ても、大きな変動はありません。大卒者の入社3年以内離職率が、唯一20％台となっているのが2009年3月で、離職率28.8％となっています。2009年の離職率が低いのは、前年の2008年9月に起きたリーマンショックによる影響といえるでしょう。

入社3年以内離職率は約3割を基準に、景気が悪くなると就職先・転職先が容易に見つからなくなるため数ポイントの低下、逆に好景気だと数ポイントの上昇をするといった傾向にあります。

離職率の高い業種と業界

業種・業界によって離職率には差があることをご存じの方も多いと思います。入社3年以内離職率が高い業種・業界は具体的には下記の通りです。

新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者）から、新規学卒就職者の産業別就職後3年以内離職率のうち離職率の高い上位5産業より

高卒の新入社員で見た場合には、最も離職率が高い「宿泊業，飲食サービス業」では、実に入社3年以内に約6割が離職するというデータとなっています。また、大卒新入社員でも「宿泊業，飲食サービス業」では入社3年以内に約5割が離職するという状況となっています。

企業規模による離職率差と平均

企業規模によっても離職率には差があります。同資料「新規学卒就職者の事業所規模別就職後３年以内離職率」によると、企業規模別に見た新規高卒者、新規大卒採用者の就職後3年以内の離職率は、以下のようになっています。

新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者）から、新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率より

企業規模が大きくなるほど離職率は低くなる傾向にあります。ただし、規模が1,000人以上の大企業においても新規大卒採用者の26.1％が3年以内に退職しており、企業規模を問わず若手社員の離職を防ぐことはとても重要なことだといえます。

若手社員の離職を防ぐために、まずは離職する理由を理解することが必要です。そして適切な対策を取ることで、若手社員の離職率を下げていくことができるでしょう。

若手社員が離職する6つの理由

若手社員の離職を防ぐためには、どうして離職するのかという理由を知ることが欠かせません。若手社員が早期で離職する主な原因は、「リアリティショック」です。リアリティショックとは、入社前や配属前に「想像」していた環境と、入社して、または配属されて実際に味わう「現実」のギャップを指します。

以下に離職理由を6つ紹介しますが、いずれもリアリティショックに集約されるといえるでしょう。入社前の想像と現実のギャップが大きければ、当然ストレスも増しやすくなります。離職理由として「仕事上のストレスが大きい」からという回答も多いですが、背景には入社前に「思い描いていた理想」と「入社後の現実」のギャップの大きさがあることは間違いないでしょう。

ここでは若手社員の主な6つの離職理由を紹介します。

仕事上のストレス

若手社員が離職する理由として多く挙げられるのが「仕事上のストレスが大きい」というものです。新入社員は、それまでの「学生」という環境とは大きく異なる「社会人」として働き、給与を得ることになります。

仕事上のストレスには、「仕事内容が自分に合っていない」「人間関係」「給料が低い」「労働時間が長い」といったことなども含まれています。若手社員は仕事をしていく中で様々なことをストレスに感じます。

たとえば、仕事には納期・期限があります。新入社員、若手社員は業務に対する知識がない、経験が浅い中で、納期に間に合わせるためのプレッシャーを感じたりすることもあるでしょう。そうしたことも、仕事のストレスの原因となるといえます。

ストレスを感じずに働くということは難しいことです。適度なストレスは成長につながる一方で、ストレス過多は心身に影響をおよぼし、離職につながる原因となります。

労働時間が長い

現代は、プライベートを大切にしたいと考える若手社員が増えています。そのため、労働時間が長かったり休日出勤が多い場合には、会社に対して不満を抱きやすくなります。

また、労働時間が長くなってしまうと休息を取ったり、リフレッシュをすることも難しくなってしまい、心身共に疲労が蓄積し健康を損ねるリスクも高まってしまいます。

加えて有給休暇も取りにくいとなると、プライベートやワークライフバランスを大切にしたい若手社員にとっては、非常に労働環境が悪い会社と感じられてしまいます。労働時間や休日に対しての不満は、離職へ気持ちが傾いてしまう大きな原因となります。

なお、このあたりの「サービス残業」や「休日出勤」「残業」「有給休暇の利用」に関する感覚は昭和世代と令和の新入社員であるZ世代で大きく異なります。昭和の感覚で「これぐらいは当たり前だよ」と思っていると要注意です。

会社の将来性・安定性に期待が持てない

就職活動時には自分なりにしっかりと応募企業の情報収集をした、と思っていても実際に入社して働き始めてみると、会社の将来性や安定性に不安を感じる場面があり、離職を考え始めるといったケースもあります。

など、外部にいては分かりにくい状況もあるでしょう。

また、若手社員にとってはIT活用は当たり前の感覚といえます。業界・業種、企業によってはIT化やICT化が進んでおらず、経営層にもIT導入による業務効率化の意思が感じられない、といった場合には会社の将来性に不安を感じる要因となります。

とくに、いまの若手層は転職が当たり前の感覚であり、会社が自分の人生を保証してくれるとは思っていません。その分、自分の市場価値といったものに敏感であり、早期のキャリア形成志向があります。その結果、会社としての将来性や安定性にリスクを感じれば、さっさと転職を決めるという価値観が強いでしょう。

仕事にやりがいを感じない

離職理由で大きな部分を占めているのが、「仕事にやりがいを感じない」というものです。若手社員にとって、プライベートを大切にするために適切な労働時間であること、休日がしっかり取れることも重要ですが、それと同じくらいに大切なのが「仕事のやりがい」です。つまり、仕事を通じて得られる達成感や成長実感のことです。

もちろん入社後、経験が浅いうちは、自ら考えて行動して大きな成果を上げることは難しいでしょう。しかし、そうした若手世代にも、仕事のやりがいを感じてもらうことは必要です。

今は正解のない仕事が多く、自分の仕事の成果が見えにくく、やりがいを感じにくいことに悩む若手社員も多いと言われています。そのため重要になってくるのが、顧客から感謝の言葉を貰う、上司から認められる、といった他者からの承認です。こうした他者からの承認は若手社員にとって仕事のやりがいにつながるでしょう。

また、いまの若手社員にとって給料や休日と同じぐらい大切なのが、達成感や成長実感です。これらに加え、仕事のやりがいを感じられないことで、モチベーションダウンや離職要因に繋がります。

既卒や第二新卒採用も当たり前になってきた現在、入社1〜3年であれば転職することは非常に容易です。そのため「仕事にやりがいを感じられない」ことは大きな離職要因になり、仕事のやりがいを求めて転職してしまいます。

転職に対してのイメージがポジティブに変化していることも、背景にあります。パーソル総合研究所の調査「～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析-」によると、転職を「積極的にしていくほうがよいことだ」と考えている20代前半社員は、78%にのぼります。

成長実感も同様です。前述の通り、今の若手社員は「会社が自分を守ってくれる」「会社は一生安泰だ」とはまったく思っていません。だからこそ、“市場価値”という言葉にも非常に敏感です。「この仕事をやって、自分の市場価値は高まるか？」「自分はこの職場で成長できているか？」ということに過敏と言ってもいいぐらいです。

一昔前は、 “市場価値”や“成長”というのは意欲が高い若手だけの意識でしたが、今は、逆に自分の身を守りたい“安定志向”の結果として、誰もが“市場価値”や“成長”を意識しています。

給与への不満

給与に対する不満も離職を決意する大きな理由となります。先ほど離職理由として「労働時間の長さ」を紹介しましたが、「労働時間が長いわりに給与が低い」「仕事内容が大変な割には給与が低い」といったように不満を感じると、仕事に対してのモチベーションを維持するのが難しくなってしまいます。

特に給与は学生時代の友達など同世代では話題に上がりやすく、周りと給与を比較して自分だけが低いことが分かると、ショックを受けるケースもあります。実力主義の企業も増えており、同世代でも高給与を得ている人もいます。

給与に関しては既存社員の給与、またそもそもの労働生産性の問題がありますので、若手社員の離職を防ぐために簡単に変える訳にはいかないでしょう。ただし、同業他社と比較して、自社の給与は適性なのか検討することは大切です。いまはインターネットを通じて、他社の給与相場なども簡単に知ることができます。また、転職媒体などの出す「あなたの適性給与」などはある程度高めのレンジになっていることも多いでしょう。中長期的に労働生産性を向上させ、市場相場並みに揃えることは必須です。

また労働に見合った給与がいま得られていないといった「給与への不満」も離職要因ですが、「昇給の可能性が低い場合」、もしくは「昇給しても金額が低い」といったことも離職の理由となることがあります。先ほどの会社の将来性・安定性への不安と通じるものがありますが、「将来への展望が見えない」のであれば、さっさと他社に転職した方がいいという感覚です。

自分のやりたい仕事ができない

若手社員が早期で離職する主な原因は、「リアリティショック」です。そこには入社前に想像していた仕事内容と違った、という場合も含まれます。

入社前、新入社員は様々な想像をするものですが、総じて自分にとってポジティブな想像が多いといえるでしょう。やりたい仕事に携わり、達成感や成長の手ごたえを得ながら日々働いている、といったイメージを持っているかもしれません。

しかし、入社して待っていたのは、想像していた「やりたい仕事」とは違う現実だった場合には大きなリアリティショックが生まれます。理想と現実の差は、若手社員にとっては大きなギャップとして感じてしまいます。

とくに新卒採用の選考で、過剰に理想的なキャリアを見せたり、入社後にやりたい仕事を語らせたりしている場合には要注意です。たとえば、メーカーや商社などでは、商品開発や事業開発などに携わりたいという志望者は多いですが、最初は製品を知り顧客を知るために、営業や物流の現場に数年は配属されるといったことも一般的でしょう。それが悪いわけではなく、ただ、今の時代にはきちんと期待値調整をしておかないと離職要因になり得ます。

「やりたい仕事」には自己成長に関わる仕事、ということも含まれます。20代前半の若手社員の仕事選びの重視点として、「今後のキャリア形成を考えて、自身を成長させてくれる会社を選びたい」という意向が強まっています。

「自分のやりたい仕事ができない＝自己成長の機会が得られない」といった考え方につながることもあり、離職につながる要因と言えるでしょう。

もし自分の望んでいた仕事ではなくても、与えられた仕事にやりがいを見出すことができれば、仕事に対してモチベーションを維持することができます。しかし、やりがいを見出すことが出来ない場合には仕事が面白いと感じられず、むしろ不満を抱えてしまい、離職する若手社員も少なくありません。

若手社員の仕事に対する価値観の特徴

早期の成長・キャリア形成を志向

パーソル総合研究所の調査「～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析-」によると、若手社員（20代正社員）が仕事を通じての早期の成長、キャリア形成（キャリアの明確化）をイメージする割合が上昇しています。

繰り返しになりますが、早期のキャリア形成志向が強まっているからこそ、「仕事を通じて早期に成長できている」という実感が得られない場合、いまの職場で働き続けるモチベーションを失うことが考えられます。若手世代は転職に対してポジティブに考えていることもあり、「もっと自分が成長できる職場」を求めて転職してしまう可能性が高い、ということです。

また、若手社員が仕事選びをする際に重視することとして、「知識・スキルが得られること」といったように、自己成長に関する項目の割合が上昇しています。キャリア形成をしていくために、成長していける職場で働くことを望んでいるということが分かります。

仕事を通じて成長するということは、内発的動機を重視する傾向が強い、ということでもあります。上司が適切なタイミングでフィードバックを行い、成長を実感してもらうこと、また合わせて適切な問いを行うことによって若手社員が自らキャリアを明確にしていく手助けをしていくことも、離職防止には重要だと言えるでしょう。

社会貢献を重視

若手社員が仕事選びの際に重視することとして、「社会に貢献できること」の割合が増えていることも見落としてはいけない点でしょう。20代はSDGs世代として社会貢献意識が高まっていると言われます。

「社会に貢献できる仕事がしたい」という意識の強まりは会社にも求めらています。「SDGsに取り組む企業に好感を持ち、自分が働く職場としても好ましい」と考える傾向があります。

2020年に株式会社ディスコが実施した調査では、若手社員が就活生だった頃に企業選びで重視することとして、企業の選社基準として「社会貢献度が高い」ことが1位となっていることからも、就職後も働き続ける上で企業が社会貢献度が高いことは重要な基準であると言えるでしょう。

独立を志向

独立・起業意向が強まっていることも、若手社員の特徴と言えるでしょう。会社を辞めて独立したい人の割合は、男性20代前半で最も高いという調査結果となっています。
参考：～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析-パーソル総合研究所

独立・起業するためには知識・スキルが必要です。そうしたことからも、仕事を通じて早期に成長できることを重視する若手社員の割合が増えている、ということも言えるでしょう。

転職にポジティブ

20代の若手社員は転職に対してポジティブなイメージを持っています。

参考：～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析-パーソル総合研究所

となっており、転職に対して約8割が「積極的にしてくのがよい」と考えています。こうした転職に対してのポジティブなイメージがあることから、勤務先に対しての不満などが大きくなってくると、昔よりも容易に離職につながります。

自由な働き方を志向

若手社員の仕事への価値観として理解しておきたいことの重要なものとして、「自由な働き方を志向している」ことも見逃してはならないでしょう。特に20代前半は自由な働き方を希望する割合が高いです。

2022年には20代前半の約52%が「好きな時間に働きたい」と回答。また、約44%が「好きな場所で働く」ことを希望しています。

参考：～働く10,000人成長実態調査2022～20代社員の就業意識変化に着目した分析-パーソル総合研究所

背景として、コロナを契機として増えた在宅勤務、リモートワークがあります。出社せずとも働くことができる業種・職種は多く、実際に生産性を落とさずに企業活動が出来たケースも多いでしょう。

現時点での企業の動きとしては、出社回帰の傾向も見られますが、企業によっては引き続き「完全在宅勤務」や「在宅＋出社を組み合わせたハイブリッド勤務」で働くことが可能です。

調査結果によると、週の勤務日数を選びたい割合も20代前半は17％、20代後半は16％。在宅勤務を希望している割合も20代前半では45％、20代後半では43％となっており、いずれも他の年代よりも高い割合となっています。

こうした若手社員の働き方の希望も考慮しながら、柔軟に働ける労働環境作りが求められているといえます。

若手社員の離職を防ぐ4つの方法

若手社員の離職要因や価値観の特徴を踏まえて、若手社員の離職を防ぐ3つのポイントをお伝えします。

若手の離職を防ぐ方法① コミュニケーション頻度を増やす

若手の離職を防ぐには、やはり普段のコミュニケーションが大事です。若手をマネジメントする上では、とくにコミュニケーション頻度のコントロールを意識すると良いでしょう。1時間の面談を1カ月に1回するよりも、3分~5分の雑談を毎日する方が、若手の感情やモチベーションの変化を感じ取ることが出来ます。

雑談する時は、上司が一方的にしゃべるのではなく、彼らの話を聴くことが大切です。仕事の話に限らず、趣味でも週末の過ごし方でも何でも良いのです。その中で、普段と違うものを少しでも感じたら、率直にフィードバックして若手の話を引き出しましょう。普段からコミュニケーション頻度を高く保ち、話を聴いてあげることで、「この人は何かあった時に相談できる」という信頼関係が生まれます。

若手の離職を防ぐ方法② 1on1ミーティングを導入する

マネジメントの世界で「1on1ミーティング」という概念がかなり浸透してきました。『日本の人事部　人事白書2020』によれば、1on1ミーティングを導入している企業は約4割になるそうです。

1on1ミーティングは、名前の通り、上司と部下が1対1で定期的に面談することを指します。1on1ミーティングは、上司が業務報告を受ける場ではありません。上司が話題を指定するのではなく、部下にテーマを設定してもらい、部下の話を聴く場です。

仕事だけではなく、「困っている事」や「相談したいこと」等、プライベート面を含め、しっかりと話を聴きましょう。上司は「せっかくの面談機会だから…」と伝えたいことや確認したいことが色々出てくるものですが、7：3ぐらいの割合で部下に話させて、自分は聴くことを心がけましょう。1on1ミーティングで出てきた話は、部下の許可を取ったうえでメモに残し、必要であれば、次回の1on1ミーティングの時に確認すると良いでしょう。

1on1ミーティングは最低でも1ヶ月に1回以上の頻度で、30分～1時間ぐらいは実施しましょう。優先順位を高め、どうしても外せないスケジュールの時以外は、1on1ミーティングを優先するようにします。1度でもキャンセルしてしまうと、「忙しいから…」とキャンセルすることが習慣化してしまいがちです。気を付けましょう。

若手の離職を防ぐ方法③ やりがいの演出

離職原因や価値観で解説した通り、いまの若手は「精神的な充足感」や「承認」、「仕事のやりがい」を大切にしています。従って、仕事の意味付けをちゃんと行ったり、やりがいを感じさせたりすることは、若手のモチベーションを高め、離職を防ぐうえで非常に重要です。

人によって、やりがいを感じるポイントは違います。従って、自分がマネジメントしている若手が満足感や達成感、やりがいを感じるポイントが知ることが大切です。上司が、自分の価値観ややりがいを押し付けてしまうことがないように注意しましょう。

たとえば、ゲームが好きで攻略することが楽しいと思う若手社員なら、小さな目標を一つ一つクリアさせるように仕事させれば、仕事にやりがいを感じやすくなるでしょう。仕事での体験だけではなく、プライベートでの体験からでも、やりがいを演出するヒントを得ることが出来ます。

その他にも、「誰かに感謝される」、「上司に認められる」、「頼りにされる」等も若手社員がやりがいを感じやすいポイントです。日々のコミュニケーションや仕事を進める中で、やりがいを感じられるように演出することも離職防止に効果的です。

若手の離職を防ぐ方法④ 離職防止研修を実施する

若手社員の離職を防ぐ方法として、離職防止研修を実施する方法も効果的です。離職率の高さに悩む企業は対策の一つとして導入するとよいでしょう。

特に若手社員の離職理由として、仕事に対する期待と現実のギャップ、リアリティショックは大きなものです。放置しておくと離職に気持ちが傾いてしまう可能性がありますので、フォローをする必要があります。

またリアリティショックに加えて入社後、職場での人間関係やライフスタイルの変化によるストレス、疲労の蓄積なども重なり、離職を考えやすくなっている可能性があります。こうしたことから、例えば入社1年目の社員に対しては配属して数ヶ月後に離職防止研修を実施するのが良いタイミングだといえます。

入社2年目、3年目の社員に対しても離職防止を考える必要があります。若手社員の入社後の状況に合わせ、離職防止研修を実施することで離職率低下に効果が期待できるでしょう。

離職防止研修の時期と内容、実施のポイントについて、以下の記事で詳しく紹介しています。興味のある方はご覧ください。

おわりに

若手の離職を防ぐことは、企業にとって非常に重要なことです。とくに中小企業にとっては、苦労して採用した若手の離職は、採用・教育コストのムダ、既存社員へのネガティブな影響、欠員補充の費用という三重苦にもなりかねません。

若手社員の主な離職理由は「リアリティショック」です。入社前や配属前のイメージと現実のギャップがモチベーションダウンや離職に繋がるのです。とくに古めかしい労働環境、先輩社員や上司への幻滅、仕事のやりがいや成長実感の喪失という3つのポイントは、リアリティショックが生じやすいポイントですので注意しましょう。

若手社員の価値観を知ることも重要です。「キャリアの明確化」「1社に囚われない独立・起業の意向」「転職に対してポジティブなイメージを持つ」「自由な働き方への志向」など、こうした価値観が背景にあることを理解することが、まず上司、管理職にも必要だと言えるでしょう。

コミュニケーション頻度の確保や1on1ミーティングの導入、やりがいの演出などの工夫によって、若手の離職防止は可能です。若手の離職にお悩みであれば、ぜひ記事の内容を参考に離職防止の施策に取り組んでみてください。以下の資料では若手社員の退職防止策をまとめています。若手の離職防止のヒントとしてお役立てください。