【完全版】面接官が知っておきたい基礎知識｜心構え、優秀な面接官になる方法、質問のポイント

面接官になって日が浅い人は、採用のフローに慣れていない場合もあるはずです。まずは一般的な組織で行なわれる面接について、基礎的な知識を解説します。スキルの習得時の参考にしてください。

面接の流れ・回数

採用面接では、採用フローにしたがって面接が行なわれます。『募集活動』からスタートし、『書類選考』や『筆記試験』を経て、書類選考と筆記試験の合格者が『一次面接』に進む流れが一般的です。

面接形式は、選考の段階やその組織が応募者に何を求めるかによって、取り入れる種類が変わってきます。一般的に実施される面接は大きく4つです。

面接にかける時間

面接にかける時間は、面接形式によって異なります。集団面接は時間が比較的短く、全体では30分～60分、1人あたりの応答時間は5～10分程度です。

面接官は限られた時間で、絞り込みの最低基準を満たしているかを判断しなければなりません。

一方、応募者1名で行なう個人面接は1人あたり30分～60分が一般的で、集団面接よりも時間が長くなります。

面接官はエントリーシートや履歴書の内容、また事前の評価情報なども確認したうえで、応募者に質問していきます。

個人面接では応募者からの質問に対応したり、魅了付けするために情報提供も行なうため、きちんと時間内で終わるように時間配分を考えましょう。

評価シートの役割

採用に使う『評価シート（面接評価シート）』とは、面接の評価基準や項目を定めたシートです。

シートを使って面接を進めることで、面接官ごとに判断がズレることを最小限に抑えるともに、企業として一貫性のある評価ができるようになります。

評価シートを使わないと、面接官の個人的な感情や主観が入り公平な評価ができない可能性が高まります。

注意しましょう。評価シートを作成する際は、企業や部署が求める人物像を明確にしたうえで評価項目を設定します。

具体的には、人事部門が各部署と連携しながら、点数の比重や合格ライン・NGラインなどを設定していきましょう。

面接には『自社にふさわしい人材の見極め』と、『応募者に自社の魅力を伝える』という大きな目的があります。

面接官が果たすべき役割を正しく把握しておくことで、自社の目的に沿った面接につながるでしょう。

この章では、面接の目的・役割を整理していきます。

自社に合う人材を見極める

面接官の役割は、書類などではわからない応募者の人柄、性格特性、能力などを確認して、自社に合う人材を見極めることです。

たとえば、書類選考や筆記試験をクリアした応募者でも、人柄や性格が企業文化にマッチしているとは限りません。

また、選考書類に誇張や虚偽がある可能性もゼロではありませんし、成果をあげるプロセスや応募者のコンピテンシーなどは、書類や筆記試験だけでは見極められません。

そのため、一般的な採用活動では、面接官が応募者との対話を通じて矛盾がないか、自社で活躍できるポテンシャルや能力があるかを判断する必要があるのです。

なお、集団面接やグループディスカッションは多くの場合『振るい分け』が目的なので、個人の価値観や考えを深く掘り下げることは少ないでしょう。

逆に、個人面接では、具体的な『深掘り質問』を通じて、応募者の本音や実態を引き出していきます。

入りたい企業だと再認識してもらう

「この企業に入社したい」と企業の魅力を伝えて志望度を高めることも面接の重要な目的です。採用面接というと、企業側が応募者を一方的に評価するイメージがあるかもしれません。

しかし、実際は、『応募者が企業を評価する機会』でもあるのです。

応募者は、『社風はどうか』『やりがいはあるか』など求人広告ではわからない情報を面接で確認し、他社と比較します。自社の魅力を伝えて応募者のモチベーションを上げる工夫をしなければ、優秀な人材を他社に奪われる可能性が高いでしょう。

面接官は応募者の『意思決定』をサポートするために、応募者が内定承諾や入社の判断をするために必要な情報を提供する必要があります。

情報提供でのポイントは、相手の資質やスキル・優先する条件をとらえ、伝え方やアピール方法を変えていくことです。自社の魅力だけでなく、抱えている課題や弱みについても正直に伝えましょう。

企業側のこうした正直な姿勢は、ミスマッチによる早期離職を防ぐためにも大切なことになります。また、応募者と信頼関係を深め、また、課題解決に貢献する人材を採用するうえでも役立つでしょう。

面接官としての役割を果たすためには、企業の代表として振る舞うこと、そして、応募者に誠実な興味・関心を持つといった心構えが必要です。

この章では、面接官に必要な心構えがどういうものかを詳しく解説します。

企業の代表として振る舞う心がけ

面接官は、『自分が企業の代表である』という自覚を持ちましょう。なお、応募者からすれば、面接官は、選考のために単に問答するだけの相手ではありません。

応募者にとっては、採用フローの選考内でやりとりする人事や面接官が、“企業のイメージそのもの”となります。このことは、面接を行なう人事担当者や面接官が、企業の印象を左右することを意味します。

面接官の態度や言葉が、企業のイメージにそのままつながります。面接を担当するときには、気を引き締めて臨む必要があるでしょう。

なお、実際の採用現場では、『面接官の態度が悪かった』『一緒に仕事したいと思えなかった』『将来なりたいイメージではなかった』といった理由で、内定を辞退する応募者も少なくありません。

優秀な人材をイメージダウンで逃さないためにも、企業の顔としてふさわしい言動を心がけましょう。

応募者に興味を持つ姿勢

面接官が「もっと応募者のことを知りたい」という気持ちを持ち、相づちや表情で興味を伝える姿勢も大事です。

「〇〇さんに興味があるんです」「いろいろお聞きしていいですか？」と前置きをして面接に入るのもよいでしょう。

相手の話を聞く姿勢を示すことで、応募者から本質的な情報を引き出しやすくなります。また、話をしているときは無表情で話を聞くのではなく、わかりやすく相づちを打ちましょう。

特にオンライン面接の場合には、細かな表情などが伝わりづらいため、少しオーバーリアクションなぐらいで相づちなどを返すとちょうどよいでしょう。

なお、面接は応募者の欠点を見つけて落とす場ではありません。面接の主目的は、自社にとって有用な人材を採用することになります。

減点主義では、その人が持つ本来の良さを引き出せません。したがって、「この人にこんな仕事を任せたらどうだろう」と前向きにイメージしながら、面接を進めることもポイントになります。

効果的な面接を実施するためには、面接前の事前準備も大切です。面接前に、面接官として済ませておきたい準備を順番に見ていきましょう。

自社の課題から欲しい人材像を明確にする

コミュニケーション力や主体性といった強みは、社会人としてあった方が良いヒューマンスキルとして広く語られています。

しかし、採用の基準を考えるときに、『コミュニケーション力』や『主体性』といった言葉は漠然としすぎでしょう。

面接で具体的な質問をするには、自社の実情、既存社員のパフォーマンス分析などを通して、どのような人物が実際に活躍できるのかを具体的に洗い出す必要があります。

たとえば、採用補助としてスケジュール管理を任せられる人材を雇いたいなら、時間に対する厳格さや積極的にサポートできる資質が必要です。

また、チームとして働くことに対する考え方も、基準に盛り込みたい要素でしょう。評価シートに項目を作れるレベルまで、欲しい人物像を具体化させるのがポイントです。

前述のように『コミュニケーション力』といった曖昧な言葉ではなく、『初対面の相手と短時間で打ち解ける外向性やキャラクター』などの形で、なるべく具体的な表現で記述することが大切になります。

自社の強み、弱みを説明できるようにする

面接では自社の強みや弱みを、相手にわかりやすく伝える必要があります。そのためには面接官自身が、自社の内情をよく理解していなければなりません。

課題は思いつくが強みや魅力がはっきりしないという場合は、『マインドマップ』を活用して整理するのも有効です。

マインドマップは情報の整理やアイデア出しに利用されるツールです。主題を中心に関連する言葉を放射状に展開していく特徴があります。

マインドマップを使うと全体を俯瞰できるため、強みや魅力が見えてきます。部署や役割が違う社員と、自社の魅力について会話してみるのもよいでしょう。

『顧客との距離が近い』『学びが多い』『努力が報われる』など、リアルな声が聞けるかもしれません。

求人の条件をあらためて確認する

応募者にとって、求人広告の条件と実際の労働条件が異なるのは、印象ダウンや離職にもつながる大きな問題です。面接時や内定時に相違点が発覚すれば、辞退につながる可能性も高いでしょう。

面接官は、この問題を防ぐためにも、自社が出している求人条件を事前にしっかりと確認しておきましょう。

求人では、残業や待遇などに関して、ある程度の幅を持たせて記載することもよくあります。

こうした情報について、『通常だとこれぐらいだが、繁忙期にはこういったこともある』といった形で具体的な説明ができるようにしておくことで、入社前後などのズレが防ぎやすくなるでしょう。

また、待遇面、給与や賞与などに関しては、制度改定などの影響でズレが生じてしまうこともあるかもしれません。

こうしたズレに気づいた場合、必ず人事にも確認して訂正などが必要であれば速やかに実施しましょう。応募者に不信感を抱かせないためにも、入念な確認と誠実な対応をする必要があります。

採用基準を具体的に把握する

面接官は自社に必要な人材を見極め、欲しい人にアプローチするポジションです。どのような質問をすれば良いか・何をアピールすれば良いかは、採用基準に基づいて考えなければなりません。

本番に挑む前に必ず採用基準やその理由を具体的に把握して、適切な質問ができる状態にしておきましょう。

自分が採用基準を作る立場であれば、複数の面接官で認識のズレが起きないための工夫が必要です。具体的な項目に落とし込んで数値化すると、面接官が自社の欲している人材を把握できます。

面接官がしてはいけない質問を確認する

個人面接では相手への理解を深めるための『踏み込んだ質問』が必要となりますが、原則として、聞いて良いのは業務に関わりがあることだけです。

厚生労働省では、本人に責任がない情報や仕事に関係がない要素を理由とする差別的な採用を防ぐために、採用のガイドラインで以下のような質問を不適切としています。

本籍地や家族の収入・住んでいる場所は、本人の能力や努力と関係がありません。厚生労働省は選考を、適性やスキルで判断すべきとしています。

宗教や政治に関わる思想も、入社後の活躍と関係のない要素です。

尊敬する人や愛読書は価値観を見るために聞いてしまいがちですが、思想による差別につながりかねない質問に位置づけられています。注意しましょう。

もちろん、男女雇用機会均等法に抵触する質問も、面接官が聞いてはいけない事項です。

女性に対して「結婚の予定は？」「子どもを持っても仕事は続けますか？」などと聞くと、性別を理由に男性と同じ機会を与えない意図ととられる可能性があります。

応募者にマイナスイメージを抱かせないためにも、選考に関わりのない質問は避けましょう。

参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

新卒採用と中途採用では、面接で応募者を見るポイントが異なります。

新卒採用でポテンシャル採用の場合は、「仕事への意欲や姿勢」「地頭」「成長可能性」を見ることが大切です。

一方で、中途採用者で即戦力層の面接では、「保有能力やコンピテンシー」「成果の再現可能性」「社風への適合度」が重視されることが多いでしょう。

この章では、新卒採用者・中途採用者それぞれについて、面接で応募者を見るポイントを解説します。

新卒採用の場合

新卒者は社会人としての経験や知識が不足しているため、中長期での『育成』が前提です。

中長期的な育成をするということは、現時点での業務のスキルや応用力よりも、『チャレンジ精神』『協調性』『誠実さ』といった入社後に変わりづらい性格特性が主な評価ポイントになるでしょう。

スキルや知識は実務のなかで自然と積み上がっていきますが、価値観や性格は容易には変えられません。

たとえば、チャレンジ精神が旺盛な人は、困難なプロジェクトに対して意欲的に取り組むため、将来的に大きな成長が見込めます。

未知の物事に興味を抱き、その背景にある現象や理由を知ろうとする『探求心』も、企業全体の利益や成長につながる要素です。

上記のような要素がどれぐらい重要かは、入社後に任せる仕事によって変わってきます。

自社で活躍するためにどのような能力、性格特性、価値観などが必要か、そのうち入社後に変わりづらい要素は何か、面接でどのように見極めるのかということを考えて選考基準に落とし込むことが大切です。

中途採用の場合

中途採用では新卒採用と異なり、応募者の経歴やスキル、現時点の能力が重視されます。

おもに『現場で即戦力として活躍できるか』『過去に出してきた成果は自社で再現性があるか』といった点が重視されます。

面接では、スキルや経験に関する質問を具体的に行ない、程度を正確に見極めることが肝要です。これまでの実績も採用の可否を左右する材料となるでしょう。

なお、中途採用でも若手採用の場合には、以下の『社会人基礎力』のようなポータブルスキルを選考基準に据えることも一つです。

社会人基礎力とは、経済産業省が定めたものです。社会人基礎力は、社会人として仕事をしていくうえで必要な能力として、3つの大きな能力分野と12の能力要素から構成されます。

自社の求める人物像と照らし合わせ、採用基準に反映させるとよいでしょう。

参考：社会人基礎力（METI/経済産業省）

また、中途採用の場合、カルチャーフィットの視点も大切です。

社会人として経験を持っている中途人材は、前職などで培われた仕事や職場への価値観、仕事のスタイルを持っています。

能力が優秀な人でも、自社の価値観やスタイルと合わないと早期離職に至る可能性が高まりますし、職場を混乱させる可能性もあります。

面接では、能力やスキルと同時に、自社のカルチャー：風土や価値観、仕事の仕方に合うかという視点でも確認しておきましょう。

面接官が、面接のなかで自社に合う人材の見極めや魅了付けをするためには、高いコミュニケーション能力が必要です。

では、面接官に求められるコミュニケーション能力とは、具体的にどういうものなのでしょうか。

この章では、面接官の資質・適性で重視されるコミュニケーション能力について、詳しく掘り下げていきましょう。

信頼関係の構築力

面接官の場合、基本的には、初対面の相手と限られた時間のなかでコミュニケーションを行ない、相手の本音を引き出し見抜く、また、情報提供を通じて相手の志望度を高めることが必要になります。

こうしたことを効果的に行なう土台となるのは、信頼関係の構築力です。

第一印象を構築するといわれる3秒、30秒、3分といった時間の使い方、また、会話を通じてスピーディーに信頼構築するラポール形成の技術などが求められます。

傾聴力

面接官に求められる傾聴力は、相手に気持ちよく話してもらい、本音や素を引き出すためのものです。傾聴力は、相手を見極めるうえでも重要なスキルでもあります。

高い傾聴力から生まれる「自分の話を聞いてくれた」「自分を理解してくれた」という感覚は、応募者の志望度を向上させることにもつながるでしょう。

傾聴は、相手の話に誠実な関心を持ち、また、共感を交えながら話を聴いていきます。

単に“相手の話を耳で聞く”というだけでなく、たとえば、緊張した応募者が早口で話しているのであれば、面接官がゆっくり話したり、相づちでスピードをコントロールしたりすることで緊張をやわらげるようなテクニックも有効です。

質問力

面接では、応募者の「素の姿」を引き出すことが大切です。ただ、面接官が一般的な質問ばかりをした場合、応募者のほうも事前に用意した回答ばかりを出してくることになります。

この場合、応募者の「素の姿」は引き出されないでしょう。

面接で応募者のことを詳しく知るには、できるだけさまざまな質問を用意し、応募者がその場で考えた回答を引き出せるようにしたいものです。

相手が答えやすい質問のほかに、ときには、深掘りしたり切り込んだりするような質問力も大切になります。

観察力

相手の本音や素の姿を見極めるうえでは、観察力も大切です。

たとえば、人は物事を思い出すときは左上、嘘をつくときは右上に目線をそらすといわれます。

このように人の本音は「言葉」以外の声の調子やペース、また身振り手振り、目線など、ノンバーバル（非言語）と呼ばれる部分に多くあらわれてくるものです。

面接官は、こうした非言語部分をしっかりと観察する力を持つことで、深掘ったり切り込んだりする質問をより的確に行なえるようになります。

バイアスに対する理解

面接は、人と人のコミュニケーションです。ただ、面接のコミュニケーションでは、面接官のこれまでの経験などからくる先入観が働いてしまう側面もあります。この先入観を、認知バイアスと呼びます。

たとえば、学歴や出身企業などのわかりやすい情報を過度に重視してしまい、その他の評価がバイアスで歪んでしまうことを、認知バイアスの一種である「ハロー効果」と呼びます。

また、面接では、過去の経験や思い込みなどから無意識に偏見をもってしまう「アンコンシャス・バイアス」も起こりやすいでしょう。

バイアスの影響を受けないためには、どのようなバイアスが存在するかを知っておくことが大切です。また、評価基準を明確にする、コンピテンシー面接を取り入れることなども有効となります。

自己開示

面接では、応募者の情報をできるだけ引き出すことが求められるのは確かです。ただ、面接官が一方的に質問を続けても、応募者はなかなか自分の心の内面までは話してくれません。

応募者の本音を引き出すには、まず、面接官が自分のことを話す自己開示も有効です。

最初は、自分自身の担当業務など表層的な話題から始め、自分自身のキャリアや興味関心など、応募者に話して欲しいテーマで自己開示していくといいでしょう。

言葉を操る力

ここでまで紹介したのは、おもに“見極める”という側面の能力です。面接官には、見極めのほかに、応募者をアトラクト（魅力付け）して志望度を高めることも求められます。

面接は1対1であり、応募者に質問ができる場だからこそ、企業説明会やホームページで出している一般的な情報ではなく、相手に合わせた情報提供をする力が求められます。

応募者が聞きたい、欲している情報をうまく伝えることで、志望度を高められるでしょう。

面接は、組織を作る重要なステップであり、面接官の技量が採用の成果を決めるといっても過言ではありません。

一方で、面接で自社にマッチする人材を見極められず、不適切な人材を採用してしまうケースも多々あります。適切な人材を見極められない理由には、何があるのでしょうか？

主観や直観で選んでしまう

『人の印象は最初の数秒で決まる』といわれるように、面接でも視覚からの第一印象が結果に大きく影響することがあります。

応募者の人間性やスキルを知ろうと思っても、第一印象が邪魔をして正しい判断ができなくなるケースも少なくありません。

結果的に『自社に合った人材』ではなく、単に『印象の良い人』を採用してしまうのです。

もちろん、接客や営業の仕事などにおいて、第一印象は大切です。しかし、第一印象が良い人材が自社で成果をあげられるとは限りません。

面接官は主観に左右されずに客観的な事実を徹底的に集め、総合的に採用基準を満たすかどうかで評価しましょう。

学歴や経験・特定のスキルに影響されすぎる

学歴や経歴といった特定のスキルが優れていると、目立ちやすい部分に引きずられて他評価も上がってしまう可能性があります。

たとえば、上位大学を卒業していた場合、自社の人材として望ましくない欠点に意識が向かなくなってしまうといった特徴的な部分に影響を受け、全体の評価が歪んでしまう現象を『ハロー効果』といいます。

面接ではハロー効果が起こりやすいため、評価基準をしっかり把握して準拠しなければなりません。面接官は「バイアスがかかっているかもしれない」と、自らを疑ってみることも必要です。

型にはまった質問しかしない

型にはまった質問ばかりになってしまうと、応募者の資質を見抜くことができません。

特に志望動機や将来の希望、長所・短所といった質問はありきたりで、応募者があらかじめ回答を用意しているケースが大半です。

面接の目的の一つは、履歴書や職務経歴書からは見えにくい特徴を見抜いて評価することです。

特に資質や価値観・思考特性・知的能力は、企業と個人のマッチングを考えるうえでは大切なポイントです。表面的な質問を繰り返すだけでは、肝心な部分は見えてこないでしょう。

面接での質問をある程度の「型」にしておくことは、構造化といって面接の精度を高める効果があります。ただ、「型」が表面的になってしまうと判断を誤ります。

型に沿って抜け漏れなどが出ないように、印象や主観に左右されないようにすることは大切です。

しかし、限られた時間のなかで正しい判断をするためには、面接官は応募者の回答を踏まえてもう一段踏み込んだ質問をする力、『質問力』や『インタビュー力』を磨く必要があります。

応募者から本音や有用な情報が引き出せるかどうかは、面接官の質問力や対応力にかかっています。応募者のパフォーマンスを上げるために、適度な『アイスブレイク』も取り入れましょう。

アイスブレイクは素を引き出すためにも必須

『アイスブレイク』とは、初対面の人同士が集まる商談や会議において、緊張感を緩和させるために用いる手法です。

不安や緊張を『氷（アイス）』にたとえ、『硬い氷を壊す』という意味の手法になります。面接時は、本題に入る前に、数分間のアイスブレイクを設けましょう。

アイスブレイクでは、頭を使わずに答えられるような質問を行ない、リラックスした雰囲気を作ります。面接におけるアイスブレイクの目的は、おもに応募者本来の能力や本音を引き出すことです。

数分間の雑談によって緊張が和らぐと、本来のパフォーマンスが発揮しやすくなるでしょう。

アイスブレイクには突然質問を始めて、事務的な印象を持たれるのを防止する効果もあります。

一問一答にはせず、会話をする

面接時は一問一答ではなく、応募者と『会話』をするイメージを持ちましょう。YESやNOで終わる答えから得られる情報は少なく、応募者の本音が引き出せません。

一問一答は機械的になりがちで、応募者に「自分のことを理解してくれているのだろうか？」という不安感を与える要素にもなります。

たとえば、アイスブレイクでの質問では、以下のような内容が考えられるでしょう。

最初のうちは「はい・いいえ」で答えられる質問、また、応募者が答えるのに迷わない質問をしていくとよいでしょう。

相手に何度か喋る経験をしてもらってから、徐々に具体的な回答を求めたり、答えがオープンな質問をしたりすると効果的です。

面接官が身に付けておきたい質問スキルの一つに、『掘り下げ質問』があります。

『掘り下げ質問』とは、「どうして興味を持ったのか」「そう考えるのはなぜか」といったように、相手の回答に付随するプロセスや背景を具体的に聞いていくものです。

効果的な掘り下げ質問を行なうには、事前に応募者の『人物像』をよく理解しなければなりません。面接官として相手に興味を持ち、より深く心理や行動を掘り下げられるように情報を集めましょう。

たとえば、履歴書の内容を確認する質問や志望動機を確認する質問では、次のような内容が考えられるでしょう

エピソード等を質問する際には、事実や結果の説明だけを求めるのではなく、どのように考え行動してきたかを掘り下げることが重要です。

そのためには、事前に履歴書や職務経歴書の内容に目を通し、質問をまとめておくことも必要でしょう。

応募者からの質問の時間を取る

面接では一方的に質問をして終わりではなく、応募者からの質問（逆質問）を受け付ける時間も確保しましょう。ひと通りの話をしたあとに、「何か質問はありますか？」と聞くのが一般的です。

質問の有無や内容は、基本的に合否には影響はしません。

しかし「部署にはどのようなキャリアの社員がいますか？」「ご縁があったときに期待する活躍は？」といった質問は、意欲や向上心の表れととらえられます。

今後の戦略やビジョン達成への取り組みについても、質問する応募者が少なくありません。面接官は応募者の質問にしっかり答えられるよう、自社について把握しておく必要があります。

一次面接の主な目的は『応募者の絞り込み』です。おもに履歴書や職務経歴書の内容をもとに、自社が求める人材に合致しているかをチェックします。具体的な質問例を見ていきましょう。

コミュニケーション能力を確かめる質問

一次面接では、組織で働くにあたって必要な『コミュニケーション能力』をチェックします。

「コミュニケーション力はあると思いますか？」と抽象的に聞くのではなく、以下のような質問で相手から答えを引き出しましょう。

「好きなことは何ですか？」という質問は一見、コミュニケーション力とは無縁に思えるかもしれません。しかし自分について相手に伝える能力を見るのに、役立つ質問です。

「旅行が好きです」の一言で終わる人もいれば、好きな理由を具体的に述べ、経験や得たことをわかりやすく伝える人もいるでしょう。

面接の初めに『自己紹介』や『自己PR』をしてもらうことで、基本的な会話力が把握できます。

履歴書や職務経歴書の内容に関する質問

一次面接では、履歴書や職務経歴書に記載された内容が事実であると確認すると同時に、『学業や仕事を通して何を得たのか』を相手に質問します。

面接官は面接前に応募者の書類に必ず目を通し、『経歴で気になること』や『具体的に聞きたいこと』をピックアップしておきましょう。

面接の段階になって初めて書類を確認する素振りがあると、応募者は「自分に興味がないのだ」と入社意欲を失ってしまいます。

経歴や職歴について『経歴を自慢するだけの人』や『曖昧な回答しか返ってこない人』は、筆記テストや技能テストでスキルを見極める必要があります。

応募した理由を深掘りする質問

履歴書やエントリーシートには、必ずといって良いほど『志望動機』の記載があります。入社したい理由は書類の確認だけでなく、面接であらためて確認しましょう。

「志望した理由を教えてください」とストレートに聞くのも良いですが、一歩掘り下げて聞くのがポイントです。

面接では、『どれぐらいの志望度か』という見極めが求められます。

選考序盤であれば、志望度が低いからといってNGというわけではなく、優秀な人物であれば志望度の現状を把握して、志望度を高めるためのアプローチが必要です。

なお、単に自社への志望度を質問するのではなく、就職・転職活動の軸や前職を理由などから質問していくことも有効です。

全体的な活動基準などから入っていくことで、志望動機に矛盾がある、本音ではなく面接向けに喋っているといった可能性を見極めやすくなります。

業界や仕事への理解を確認する質問

中途採用の場合は応募者が自社のニーズに合っているか、また仕事のスタイルなどを確かめるために、『業界や仕事への理解度』を確認する質問を加えることも有効です。

実際の質問内容は採用職種などによっても変わってきます。

ただ、応募者がどう回答するかによって、仕事でどれぐらい準備するかの習慣、業界への理解度やアンテナ感度の高さ・視野の広さなどがわかるでしょう。

中途採用では新卒よりも短期間で即戦力として活躍することが期待されます。受け入れ側の対応も大切ですが、仕事に対してきちんと準備したり、想像・考察する力を持っていたりするかも大切です。

一次面接以降は多くの場合、マネージャーや役員が面接官となり応募者に一歩踏み込んだ質問を投げかけます。応募者からの逆質問も多くなり、会話は専門性を帯びてくるでしょう。

一次面接しか担当しない面接官も、二次面接以降の目的な内容を把握しておくことで精度の高い面接が実現します。

二次面接では専門性や企業との相性確認をする

二次面接は企業と応募者の『専門性』『相性』を見る機会です。一次面接よりもより深く即戦力として働けるスキルや実績を探っていきます。

また、実際にマネジメントするマネージャーや役員からは『相性』の見極めも大切です。

前述したようにスキルや実績があったとしても、個人の性格と企業の価値観がマッチしなければ長く働いてもらえません。

どの組織にもメンバーと共有している価値観や、行動規範があります。自社の企業文化や理念が、応募者に合っているかを確かめます。

また、企業の一員になるうえで、『どのようなキャリア志向・将来ビジョンを有しているか』『長期的な活躍が見込めるか』もポイントです。

入社したあとのビジョンまで聞き、経営層が描く企業の未来に貢献できる人材かどうかをチェックします。

最終面接は基本的に役員が担当する

一次面接や二次面接は、人事部や採用担当者が面接を行い『自社が求める人物像』に合致した応募者を選出します。

対して最終面接では、応募者を本当に採用したいか判断して合否を決定することになります。企業によっても異なりますが、最終面接は経営者から役員クラスが担当するのが基本です。

最終面接に役員クラスを登場させる理由は、人を雇うには多大な人件費がかかるため、企業に利益をもたらす人材かどうかを見極めなければならないためです。

最終面接で不採用が続く場合、前の段階までの選考を見直す必要があるともいえます。

人事や面接官の立場からすると、自分たちが通した応募者が最終面接で多く落ちているとすると、最終面接の合否基準と途中の選考基準がどこかズレているかも知れません。

NG理由なども踏まえて、再度選考基準や質問項目を考えましょう

従業員の離職は多くの企業にとっての悩みの種です。採用と育成に時間とお金をかけたにも関わらず、1年足らずで離職すれば大きな損失となってしまうでしょう。

長く活躍する人材を確保するには、どのような点に注意すれば良いのでしょうか？

コンピテンシー面接を取り入れる

面接では限られた時間内で、応募者の資質や能力を見極める必要があります。しかし面接官の経験やスキルが不足していると、『すぐ辞める人』を見抜けない可能性があります。

面接の精度を上げるのに有効なのが、『コンピテンシー面接』です。

コンピテンシーとは、高業績を上げる人材に共通する行動特性を指します。

コンピテンシー面接を取り入れるためには、優秀な社員の行動特性、優秀な社員とそうではない社員の違いを分析して指標を作るのが最初のステップです。

面接では応募者の過去の取り組みについて質問を重ね、『回答が自社のコンピテンシーと合致するか』を判断していきます。

「この回答があれば、さらに別の掘り下げ質問をする」「この答えなら終了」といったように、質問と回答を組み合わせてマニュアル化するのがポイントです。

経験の浅い面接官でも判断に迷う頻度が少なくなるでしょう。

自社を売り込み応募者の心をつかむ

自分のキャリアプランと企業のビジョンが一致していない場合、応募者は内定を受けても早期に離職する可能性があります。

優秀な人材に対しては、仕事内容や待遇の説明だけでなく、やりがいやビジョンに関するアプローチが必要です。

今後のプロジェクトや将来の展望などを具体的に説明し、活躍の場があることを示します。

「自社で活躍してほしい」「こういうキャリアを築ける環境である」といった企業側からの熱意やアピールが伝われば、長く活躍する可能性も高まるでしょう。

転職が多い人は離職しやすい傾向があるものの、企業の魅力が伝われば定着する可能性もあります。

自社をうまくアピールして『辞めない人』を作る努力も、採用の分母となる労働人口が減ってきた現代では重要な施策です。

面接では採用フローや採用基準に則って、応募者の評価を行います。面接官の役割は応募者の本質を見極め、自社で活躍してくれる人材に入社してもらうことです。

企業の代表として応募者と真剣に向き合い、基準を満たす人を見つけましょう。

面接で応募者から有用な情報を引き出すためには、質問内容もあらかじめまとめておくことが必要です。

個人面接では、相手に興味を持って深掘り質問を重ねることで、応募者の本質的な能力を見極めやすくなります。

適切な質問を選ぶためにも、自社が求める人物像を事前に把握しておくことも大切でしょう。

面接は、組織が人材を選ぶだけでなく、応募者が組織を選ぶ場でもあります。そのため、面接官には以下のような資質や適性が必要です。

面接官は「こちらも評価されているのだ」という意識を常に持ち、魅力的な人材に自社のアピールすることも大切になるでしょう。