人材育成のポむント人材育成で倧切な考え方やフレヌムワヌクを解説

人材育成のポむント人材育成で倧切な考え方やフレヌムワヌクを解説

蚀い叀された話ですが、少子高霢化に䌎っお日本の劎働人口は急速に枛少し぀぀ありたす。優秀人材を採甚するこずの難易床は䞊昇しおいたすし、雇甚の流動化も進んでいたす。

 

さらに、知識劎働が進んだこずで1人圓たりの生産性は、胜力やスキルによっお倧きく異なる時代になっおいたす。その䞭で、䌁業の成長・発展を実珟するためには、理念浞透、スキルアップ、信頌関係の構築、目暙達成などを実珟する人材育成は欠かせたせん。

 

蚘事では、組織における人材育成のポむントや効果的なフレヌムワヌクを玹介したす。

目次

人材育成ずは

そもそも人材育成ずはどのようなものでしょうか。たず初めに、人材育成の倧枠を確認しおおきたす。

 

 

人材育成ずは

䌁業における人材育成ずは、ミッション・ビゞョンの実珟、業瞟目暙を達成するために、瀟員の胜力開発やモチベヌション向䞊を行なうものです。

 

人材育成の具䜓的な手法は、

 

  • 育成の目的
  • 育成の察象ずなる瀟員のレベルや職皮
  • 必芁なスキルや知識

 

等に応じお倉わっおきたす。

 

 

人材育成の重芁性

人材育成の重芁性は、冒頭でも玹介した通りです。

 

人材育成で実珟するこずは、

 

  • ミッション、ビゞョン、バリュヌの浞透
  • 新人の定着ず戊力化
  • 管理職等の次レベルぞのステップアップ
  • 䞍足するスキルの習埗
  • チヌムビルディング
  • 思考に必芁なフレヌムワヌクの習埗
  • 組織颚土の圢成

 

たで倚岐にわたりたす。

人材育成の目的

次は、人材育成を行う目的も確認しおおきたす。

 

 

目的①組織を継続・成長させる

人材育成は、組織を継続的に成長させおいくために必芁䞍可欠な手段です。組織が掲げる経営目暙を達成するためにも、新人や若手瀟員を戊力化させる、管理職を機胜させる、必芁なスキルを身に付けさせる等の人材育成は䞍可欠です。

 

 

目的②幹郚候補を育おる

郚門長などの䞊玚管理職や圹員などの幹郚候補の育成は、組織に倧きな圱響を及がしたす。

 

新人や若手の育成は3ヵ月1幎スパンで蚈画されるものですが、幹郚候補の育成は3幎10幎ぐらいの長期的なスパンで実斜されるものです。育成の難易床も高く、暙準化しきれるものではありたせんが、組織の未来を巊右する取り組みです。

 

 

目的③生産性を高める

人材育成の目的ずしお、生産性を高めるこずも挙げられたす。生産性をあげる人材育成のアプロヌチは、個人の胜力を高める個人の生産性、チヌムビルディング等を通じおチヌムの連携を匷化するチヌムの生産性、たた、ツヌルを利甚できるようにする、むノベヌションやビゞネスプロセスの改倉に取り組めるようにするビゞネスの生産性など耇数ありたす。

 

 

目的④ミッションやビゞョンを浞透させる

䌚瀟のミッションやビゞョンなど、組織が向かう方向・ゎヌルを浞透させるこずも人材育成の機胜です。最近では、改めお「パヌパス経営」などのキヌワヌドも泚目されおいたす。

 

組織を機胜させるうえで、“モノ”が充足しおきた䞭で、「䜕のために仕事をするのか」「我々はなにを目指しおいるのか」ずいった仕事に察する粟神的な意味づけの浞透や共有はたすたす重芁になっおいたす。

 

 

目的⑀組織の䟡倀芳や刀断基準を合わせる

組織ずしおの「䟡倀芳、行動芏範や共通蚀語」をすり合わせるこずも人材育成の倧切な目的です。

 

組織ずしお向かうゎヌルや生み出す䟡倀がミッション・ビゞョンであるのに察しお、䟡倀芳や行動芏範はバリュヌず呌ばれる郚分です。バリュヌや蚀語を共有するこずで、組織内のコミュニケヌションは円滑になりたすし、暩限移譲等も進めやすくなるでしょう。

人材育成ず人材開発、マネゞメントの違い

本題に入る前に、「人材育成」ず「人材開発」、「人材育成」ず「マネゞメント」の違いを確認しおおきたす。

 

 

人材開発ず人材育成の違い

人材開発は、瀟員の業務スキルや胜力、パフォヌマンスを向䞊させるこずを目的ずしお実斜されるものです。人材育成ず人材開発の違いですが、「組織内の人的資源をいかに成長させるか」ずいう点では同じ意味合いです。

 

ただ、人材育成は、組織図䞊を前提に「郚門」や「階局」などを察象ずしお語られるこずが倚く、人材開発は、タレントマネゞメントや匷み開発など「個人」の資質やポテンシャルを察象ずしお語られるこずが倚くなりたす。

 

 

マネゞメントず人材育成の違い

マネゞメントずは「チヌムや組織を運営しお目暙達成に導く」ための取り組みです。その䞭で、䞭長期的な組織発展や短期的な目暙達成のための取り組みずしお「人材育成」が含たれおきたす。

 

人的資源の掻甚、ずいう点では、マネゞメントず人材育成は共通しおきたすが、人材育成は、「人」にフォヌカスした抂念なのに察しお、マネゞメントは「目的」にフォヌカスした抂念であるずもいえるでしょう。

人材育成で倧切なこずや考え方

本章では、人材育成を効果的に実斜するために倧切な考え方やポむントを玹介したす。

 

 

【倧切な考え方①】VUCA時代に合わせた人材育成

VUCAずは、Volatility倉動性、Uncertainty䞍確実性、Complexity耇雑性、Ambiguity曖昧性の頭文字を䞊べた造語です。端的には、「環境倉化や未来が予枬しにくい」状態を指したす。

 

VUCAの時代では、環境倉化が激しいため、経営者や䞊叞ですらも未経隓のこず、答えのわからないこずが倚く出おきたす。その䞭で、倖郚環境の激倉に察応できる組織を䜜っおいくためには、瀟員が「挑戊できる環境や組織颚土」、「新しいこずぞの柔軟性」を持った組織を䜜っおいくこずが非垞に重芁です。

 

だからこそ、珟堎からの䞻䜓的な働きかけや䌚瀟の理念や䟡倀芳を浞透させるための人材育成が非垞に重芁になっおきたす。

 

 

【倧切な考え方②】䞀貫性のある行動ず蚀動

人材育成で重芁なこずは、「蚀動ず行動の䞀臎」です。指導者が蚀っおいるこずが口だけで、行動が䌎っおいなければ、盞手に䞍信感や䞍安感を䞎えおしたいたす。

 

その結果、人材育成の効果性は損なわれたすし、堎合によっおは離職等にも繋がりかねたせん。指導者は日垞で行うフィヌドバックや教育する内容に沿った䞀貫性のある行動を心掛ける必芁がありたす。

 

䞀方で、指導する偎が指導内容を「100できおいる」こずは基本的にはありたせん。

 

たずえば、自責の考え方、䞻䜓性の発揮、タむムマネゞメントなど、どれも非垞に重芁な抂念ですが、「完璧にできおいる」ずいう人はなかなかいないでしょう。しかし、「完ぺきにできおいないず人に教えられない」ず思うず䜕もできなくなっおしたいたす。

 

時には、自分ができおいないこずを棚に䞊げお指導する必芁もありたす。100できおいる必芁はありたせんが、出来おいないこずを自芚しお、実践床を高めおいけるように取り組む必芁がありたす。

 

経営孊者ずしお著名なドラッカヌは、「リヌダヌず普通の人たちずの距離は䞀定である」ずいっおいたす。リヌダヌ、指導者が成長しなければ、メンバヌの成長、効果的な人材育成はなかなか実珟しないでしょう。

 

 

【倧切な考え方③】コヌチングずティヌチングを分けた育成

人材育成は、適切な教育手法を䜿うこずも倧切です。ずくに倧事なものは「ティヌチング」や「コヌチング」の䜿い分けです。

 

  • ティヌチング具䜓的なアドバむスや答えを盞手に提瀺する
  • コヌチング適切な質問によっお盞手から答えを匕き出す䞀切アドバむスしないわけではありたせん

 

ティヌチングずコヌチングは優劣がある教育手法ではありたせん。それぞれに適した状況がありたす。

ティヌチングが適した状況

⇒盞手が十分な知識やスキルがない
⇒指導内容に明確な答えがある
⇒指導の緊急性が高い

コヌチングが適した状況

⇒盞手に䞀定のスキルがある
⇒䞻䜓性やモチベヌションを匕き出したい
⇒盞手の䟡倀芳や気づきを広げたい

 

2぀を䞊手に䜿い分けるこずで、効果的な人材育成が可胜になるでしょう。

 

 

【倧切な考え方④】盞談しやすい環境を䜜る

新人や若手瀟員の人材育成では、「盞談がしやすい環境づくり」を心がけるこずも非垞に倧切な考え方の぀です。特に新人などの育成は盞談やフィヌドバックで解決するこずが倚い䞀方で、新人が盞談しにくい環境の堎合、䞀人で悩みや疑問を抱え蟌んでしたい、新人の成長が鈍化しおしたうこずが良くありたす。

 

効果的な人材育成のためにも、環境づくりなど䜓制や環境を敎えたしょう。

 

 

【倧切な考え方⑀】長い目線を持っお人材育成にあたる

人材育成は蚈画通りには進たないこずがほずんどです。指導者も人であり、盞手も人です。飲み蟌みが早い人、遅い人、噚甚なタむプ、䞍噚甚なタむプ、匷みなどの違いがあり、人によっお成長スピヌドはばら぀きたす。時には倱敗したすし、成長が停滞するこずもよくありたす。

 

しかし、ご自身のこずを振り返っおみたずき、倱敗や停滞がその埌に飛躍する糧、経隓倀ずなっおいたこずも倚いのではないでしょうか。

 

たた、成長は必ずしも䞀盎線に進むわけではなく、ずきにはスランプやプラトヌず呌ばれる停滞期があるものです。人材育成の蚈画を組んで、蚈画的に進めるこずは倧切です。

 

しかし、『蚈画通りには進たないこずが圓たり前』、『倱敗や停滞も埌の成長の糧になる』ずいうこずを頭に入れお、長い目線で人材育成にあたるこずが倧切です。そうするこずで、指導者偎も教育される偎も過剰なプレッシャヌがなくなり、成長を促進するこずができるでしょう。

人材育成がうたくいかない䌁業の特城や事䟋

続いお、人材育成がうたくいかない䌁業の特城ず事䟋を玹介しおいきたす。うたくいかない䌁業の特城や事䟋を抌さえおおくこずで、倱敗のワナにはたらないようにしたしょう。

 

 

指導者偎の育成スキル䞍足や育成ぞの理解䞍足

人材育成を行なううえでは、指導者の育成のスキルや意識を高めおいく必芁がありたす。指導者の育成スキルや知識が䞍足しおいたり、育成の重芁床を理解しおいなかったりすれば、蚈画だけをきれいに䜜っおも、珟堎でうたく回らず、スムヌズな人材育成は実珟したせん。

 

この堎合、指導者自身のマむンドや考え方を倉える、たた育成胜力を必芁がありたすので、指導者管理職やOJTトレヌナヌ等を察象ずした「人材育成研修」を実斜するなどで解決しおいきたしょう。

 

具䜓的には、ティヌチングやコヌチングずいった育成手法や育成マむンドの醞成、コミュニケヌション胜力の匷化、タむプ別の動機付け方法などが挙げられたす。

 

 

人材育成をする時間が確保できない

人材育成の重芁床が浞透しおいる組織颚土でも、実際に教育する指導者が人材育成をする時間がなければ、育成は進みたせん。倚忙な指導者が駆け足や片手間で人材育成を行なったずしおも、そんな簡単には成長を望むこずはできたせん。

 

たた、過剰な忙しさはストレスにも繋がりたす。ストレスが溜たった状態で、蚈画通りに進たない人材育成に向き合うこずは困難です。

 

指導者がしっかりずした人材育成を行なえる環境を぀くるためには、人事斜策の敎備、業務分担の修正や改善をしお、人材育成の工数を確保するこずも必芁です。

 

人材育成を成功に導くスキルマップずは

効果的な人材育成を実斜するにあたっお、「スキルマップ」を導入しおいる䌁業が倚くありたす。本章では「スキルマップ」の意味や䜜成する目的を簡単に玹介したす。

 

 

スキルマップずは

スキルマップずは、「業務で必芁なスキルを掗い出し、個々の瀟員が身に付けおいるスキルを芋える化した衚」のこずです。業務を遂行するために必芁なスキルを䞀芧化しお、各瀟員の珟状を可芖化するこずで、効果的な人材育成を可胜にするツヌルです。

 

䌁業によっおは「力量衚」「力量管理衚」「技胜マップ」、たた、海倖では「Skills Matrix」ず呌ばれおいたす。

 

 

スキルマップを䜜成する目的

スキルマップを䜜成する目的は、おもに「スキルの可芖化」ず「人材育成の䜓系化」です。瀟員に1人前の仕事をしおもらうためには、必芁なスキルを身に付けおもらう必芁がありたす。

 

業務遂行するためには、様々なスキルが必芁ずなりたす。たず、スキルマップを䜿っお、それらのスキルを䞀芧化するこずで「人材育成のゎヌル」が共有化されたす。

 

たた、スキルマップに各自が珟状のスキル状況を蚘入するこずで、「いた」が芋える化されたす。育成する偎ず孊ぶ偎の双方が、ゎヌルず珟状を共有するこずで、人材育成が䜓系化・効率化できるのです。

 

OJTによる効果的な人材育成

OJTOn the job trainingずは

OJTずは「オン・ザ・ゞョブ・トレヌニングOn the Job Training」の略称であり、実際の職堎で実務を通しお人材育成を行う方法です。

 

OJT担圓者が新人や業務未経隓者に察しお、1察1、もしくは1察少数で、実践的な指導を通じお、業務䞊必芁ずなる知識やスキルに指導しおいきたす。

 

 

効果的なOJTを実珟するポむント

OJTは実際の業務を題材ずするこずで、実践的なノりハりやスキルを習埗させるこずができるので、瀟員の戊力化に繋がりたす。

 

䞀方で、リスクずしお、

 

  • 䜓系的な知識が身に付きにくい
  • 指導者の力量や経隓によっお指導にばら぀きが生じる

 

ずいった点がありたす。

 

これを防ぐためには、Off-JTず前述したスキルマップ、たた、OJTの蚈画䜜成ステップを螏むこずが有効です。

 

OJTの指導方法や導入ステップを䞋蚘の蚘事で詳しく解説しおいたすので、ご興味あればご芧ください。

人材育成に䜿えるおすすめのフレヌムワヌク

人材育成をするうえでは、いく぀かのフレヌムワヌクや原則を理解しお掻甚するず、育成効果を高めるこずが出来たす。

 

本章では人材育成でよく䜿われるフレヌムワヌクを解説しおいきたす。

 

 

【フレヌムワヌク①】コルブの経隓孊習モデル

「コルブの経隓孊習モデル」は、経隓から孊び成長するステップを説明したモデルです。

 

コルブの経隓孊習モデル

コルブの経隓孊習モデル

  • 経隓業務においお䜓隓する
  • 省察䜓隓の内容を振り返っお敎理・考察する
  • 抂念化次に掻かせるように抂念化抜象化する
  • 詊行次の機䌚に実際に詊しおみる

 

経隓孊習モデルを理解しおおくず、業務日誌や振り返りなどを䜿った成長が加速されたすので、指導者はしっかり理解しお指導に反映するこずがお勧めです。

 

経隓孊習モデルを螏たえお日誌の項目質問を䜜成する、たた、振り返り等で「䜕があったか客芳的な事実ず䞻芳的な事実の敎理」「もう䞀回やるならどうするか考察」「䜕を孊べるか抂念化」ずいった圢で質問するこずで新人や若手の孊習が加速したす。

 

 

【フレヌムワヌク②】ギャップ分析

「ギャップ分析」は、理想ず珟状のギャップ・課題を掗いしお、理想に到達するための解決策を掗い出しおいくためのフレヌムワヌクです。

 

非垞に単玔ですが、業務目暙でも成長目暙でも、汎甚的に䜿えたすので、思考習慣ずしお身に付けるこずがおすすめです。

 

手順もシンプルで、

  • 理想を蚀語化する業務目暙の堎合はなるべく具䜓化・定量化する
  • 珟状を敎理、蚀語化する
  • 理想ず珟圚のギャップを曞き出す
  • ギャップに察する取り組みの優先順䜍や解決策を考えお曞き出す
  • 実行できるタスクに萜ずし蟌んでスケゞュヌリングする

ずいうだけです。

 

新人はもちろん、若手や䞭堅に察しおも有効です。たずえば、若手や䞭堅瀟員のキャリア目暙等を䞀緒に考えおいくうえでは非垞に有効です。

 

 

【フレヌムワヌク③】7:2:1の原則

「人は䜕から圱響を受けお成長するのか」を衚したのが「7:2:1の原則」です。もずもずは、管理職に察する「䜕を通じお成長したか」ずいうアンケヌト調査の結果をたずめたものです。

 

それによるず、

  • 7割実際の業務経隓
  • 2割䞊叞や呚囲からのアドバむスやフィヌドバック
  • 1割研修や読曞で孊んだこず

ずなっおいたす。

 

これらから分かるこずは、人材育成するうえで実際の業務経隓を積たせお成長させるこずが非垞に重芁だずいうこずです。

 

人材育成においおは、「あい぀にはただ無理だろう・・・」ではなく、「詊しにやらせおみよう」ずいった、指導者偎のマむンドが人材の成長を加速させたす。

 

もちろん、いきなり業務をやらせるだけでは朰れおしたいたす。事前にOff-JT等の研修を通じおむンプットする、その䞊でフォロヌしながらやらせおみるアドバむスずフィヌドバック。そしお、日々、あるいは節目のタむミングで前述したコルブの経隓孊習モデルを螏たえお振り返りを行うずいう䞀連のサむクルを意識するこずがポむントです。

 

 

【フレヌムワヌク④】4:2:4の原則

「424の法則」は、「研修の効果性行動倉容に圱響を䞎える芁玠の比率」を瀺した法則ずしお、人材育成の分野では有名な法則です。

 

 

研修の効果行動倉容に圱響を䞎える芁玠の比率

  • 4割事前孊習や準備
  • 2割研修内容
  • 4割研修埌の実践

 

぀たり、研修自䜓の内容やクオリティよりも、研修前の仕掛け事前説明䌚や課題などず研修埌のフォロヌアップこそが研修効果に倧きく圱響を䞎えるのです。

 

 

研修の効果を高めるためには、研修自䜓のプログラムを磚くこずも倧切ですが、

  • 前向きなマむンドや姿勢で参加しおもらうための取り組み
  • 個々の業務ぞのブリッゞング
  • 実践やTodoぞの萜ずし蟌み
  • 実行のフォロヌやチェック

ずいった前埌の仕掛けが倧切になるずいうこずです。

人材育成で倖泚先を遞ぶ、たた、瀟内でプログラムを蚭蚈する時にはぜひ泚目しおおきたいポむントです。

 

 

なお、研修前埌の効果性を高めるためには、䞊叞も䞀緒に巻き蟌むこずも倧切です。

  • 䞊叞から成長テヌマや期埅を䌝えおもらう
  • 研修から戻ったずき、䞊叞に研修報告、ずくに実践する内容を報告しおもらう
  • 䞊叞に研修のポむントを共有しお、研修埌にフォロヌしおもらう

等が有効です。

 

 

【フレヌムワヌク⑀】モチベヌション理論内発的動機付け

「モチベヌション理論」は、心理孊者である゚ドワヌド・L. デシEdward L. Deciが提唱した動機付けに関する行動心理孊の理論です。デシは、発衚のなかで「倖発的動機付け」よりも「内発的動機付け」の方が瀟員は、高いパフォヌマンスを継続できるずいうこずを述べおいたす。

 

  • 倖発的動機金銭、評䟡、地䜍、感謝など、仕事の結果に察しお倖郚から䞎えられる動機モチベヌション
  • 内発的動機貢献、やりがい、成長実感、充実感など、仕事の内容自䜓に察しお内郚から湧き䞊がる動機モチベヌション

 

倖発的動機づけは即効性があり、たた、倖郚から提䟛するからこそ䞊叞や組織が圱響可胜な郚分です。その意味で悪いものではありたせん。ただし、匷力で継続するのは内発的動機です。

 

埓っお、郚䞋やメンバヌが、各自でセルフモチベヌト内発的動機づけできるようにコミュニケヌションを取っおいくこずが人材育成においお重芁です。

 

内発的動機付けを掚進しおいくためには、䞊叞ず郚䞋ずのコミュニケヌションが必芁䞍可欠です。

 

たずえば、1on1ミヌティングやコヌチングなどを行なうこずも効果的です。仕事の目暙や仕事そのものに察しおの意味付けを考えたり、䞀緒にキャリアプランや成長目暙を䜜ったりするこずが内発的動機付けに぀ながりたす。

 

 

【フレヌムワヌク⑥】マクレランドの欲求理論

組織で働く個人には、「達成欲求」「芪和欲求」「暩力欲求」「回避欲求」ずいう぀の欲求が存圚しおいるずいう、アメリカの心理孊者マクレランドが提唱した理論が「モチベヌション理論」です。瀟員がどんな欲求動機を持っおいるのかを把握するこずは、効果的な人材育成やマネゞメントに掻甚できたす。

 

たずは、盞手がどのような欲求を持っおいるのかを把握するこずが重芁です。そのうえで、盞手の欲求に応じお動機付けやコミュニケヌションの方法を倉えおいくこずがポむントになりたす。

 

簡単に各タむプの特城を把握したす。特城を螏たえお、それぞれの欲求に指瀺の仕方やコミュニケヌション、仕事の意味づけをするず良いでしょう。

【達成欲求が高い人の特城】
  • 自分の手でやり遂げたい
  • ある皋床のリスクを奜む
【芪和欲求が高い人の特城】
  • 人の圹に立ちたい
  • 他者から奜かれたい
【暩力欲求が高い人の特城】
  • 地䜍や身分を埗たい
  • 他者や呚囲に圱響を䞎えるこずが奜き
【回避欲求が高い人の特城】
  • リスクを恐れる
  • 呚囲に合わせるこずが埗意

 

 

【フレヌムワヌク⑊】゜ヌシャルスタむル理論

「゜ヌシャルスタむル理論」ずは、人のコミュニケヌションや立ち居振る舞いの傟向を4぀に分類したものです。「感情衚珟が倚い/少ない」「自己䞻匵が倚い/少ない」ずいう2軞のマトリクスで、゜ヌシャルスタむルを4぀に分類したす。

【゜ヌシャルスタむルの4分類】

ドラむビング感情衚珟が少ない、自己䞻匵が倚い
゚クスプレシッブ感情衚珟が倚い、自己䞻匵が倚い
゚ミアブル感情衚珟が倚い、自己䞻匵が少ない
アナリティカル感情衚珟が少ない、自己䞻匵が少ない

 

゜ヌシャルスタむルを知るこずで「あの人ずは䜕ずなく自分ず合わない」ずいう感芚的なものが解消され、「なぜ合わないのか」「どうすれば合うのか」を理性で理解できたす。合わない理由を蚀語化されるこずで、感情的・感芚的な奜き嫌いが枛少したすし、理性的に盞手に合ったアプロヌチをするこずも可胜です。

 

゜ヌシャルスタむルは、営業職や販売職のトレヌニングずしおも有効ですし、人材育成やチヌムビルディングにおいおも、盞互理解を深める、察象に合わせお指導を行う等で掻甚できたす。

珟代における人材育成の課題

次に、珟代における「人材育成の課題ず解決策」を芋おいきたしょう。珟代における新人や若手局の育成における2぀の課題は、リモヌトワヌクず䟡倀芳の倚様化です。

 

 

リモヌトワヌクでそもそも育成が難しい

リモヌトワヌクで行なう人材育成の䞻な課題ずしお、

  • 「郚䞋が䜕に困っおいるかがわからない 」
  • 「郚䞋ずの関係構築が難しい 」
  • 「郚䞋の感情を把握しにくい 」

などが挙げられたす。

 

リモヌトワヌクは職堎でのコミュニケヌションのように「自然な雑談」「軜い報連盞」が生たれづらく、今たで以䞊に意図的に雑談や報連盞、たた、信頌関係の構築を図る必芁がありたす。

 

 

解決策ずしおは、

  • 定期的な1on1ミヌティング
  • 盞談しやすい環境を䜜る⇒時間やルヌルの蚭定
  • 指導者から積極的なコミュニケヌションをずっおいく

などがありたす。

 

䌚議等においお、意図的に雑談Good&New、チェックむン等のアむスブレむクを入れるこずも、関係性を築くうえで効果的な手法です。

 

 

倚様な䟡倀芳を尊重する時代背景

最近の新人や若手瀟員は倚様な䟡倀芳が蚱容される時代で育っおきおいたす。いわゆるZ䞖代やアルファ䞖代ず呌ばれる人たちです。

 

たた、幎功序列や終身雇甚の抂念も完党に厩壊しおおり、ある調査では入瀟時点で「3幎以内に離職する」ず考えおいる局が半数近いずいう結果もあるなど、䌚瀟や仕事ぞの䟡倀芳は今たでず倧きく異なり、䌚瀟に察する゚ンゲヌゞメントは倉化しおいたす。

 

埓っお、埓来たでのような組織や個人䞊叞の䟡倀芳を䞀方的に抌し付けるような人材育成やマネゞメントは匷い反発を受けがちです。

 

もちろん「䟡倀創出に基づいお察䟡をもらう」ずいった瀟䌚人、プロフェッショナルずしおの基本的な心構えを身に付けおもらう必芁はありたすし、幅広い䞖代ず仕事するうえでのビゞネスマナヌや心埗おおくべきこずも有るでしょう。

 

しかし、無意味に思える慣習、理由を説明しない䟡倀芳の抌し付け等をするず、簡単に離職する傟向もありたす。理性的に説明する、盞手の䟡倀芳を尊重しお掻かすずいった人材育成に察するスタンスが求められおいたす。

たずめ人材育成でより良い組織ぞ

本蚘事では、人材育成の重芁性や目的から始たり、人材育成の手法やフレヌムワヌクを玹介したした。

 

人材育成におけるフレヌムワヌクは人事郚門の方であればご存じのものばかりだったず思いたすが、知っおおくず非垞に有効なものが倚いですので、珟堎で人材育成にあたる管理職やOJTの指導者にも浞透させるず効果的です。

 

VUCAの時代ず呌ばれる䞭で経営陣や䞊叞も必ずしも正解を知っおいるわけではなく、これたで以䞊に䞻䜓的に自走する瀟員を育成する必芁がある。䞀方で、リモヌトワヌクや䟡倀芳が倚様化する䞭で埓来ず異なる人材育成のポむントが生じおきおいるずいう難しい状況です。

 

組織における人材育成にきちんず取り組み、組織の業瞟向䞊や䌚瀟の発展に繋げお䞋さい。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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