【具体例付き】目標設定シートの書き方を紹介｜営業職など各職種の作成のコツを紹介

目標は、私たちが進むべき先を明確にする灯台のようなものです。目標設定を通じて、向かうべきゴールを明確にすることで、「何が実現すれば成功か？」が定義され、そこに向けた方向性、判断基準、向かうための道筋を考えることができます。目標設定を行うことで得られる効果は多数あります。

まず第一に、目標設定することで、ゴールを実現するための具体的なアクションが明確になります。個人や組織がどこに向かっているのか、何を達成したいのかを明確にすることで、何をすればいいかが明確になり、ゴールへ最短で向かうことができるようになります。

また、目標設定はモチベーションを高める効果もあります。達成すべきゴールが明確になることで、努力する意欲が増し、困難な状況にも立ち向かえる強さが生まれます。とくに「達成動機」や「目標志向」など、目標達成することにモチベーションを感じるタイプの人にとって、適切な目標設定はエネルギーを生み出すうえで非常に重要な要素です。

さらに、プロジェクトなどを評価する手段としても、目標設定は大いに役立ちます。目標を定量的に設定することで、進捗を評価して、課題の洗い出しや改善に取り組みやすくなります。目標達成に向けた現状を可視化することで、チーム全体での共通認識も生み出せるでしょう。

つまり目標設定は明確な方向性を示し、モチベーションを高め、成果を最大化するための基盤となる重要な役割を果たします。

目標設定では、まずSMARTの原則を満たすよう設定することが大原則です。

ご存じの方も多いと思いますが、ビジネス現場でSMARTの原則を押さえていない目標設定がされていることは意外と多いものです。

目標を考えるプレイヤー側、また、目標を確認・承認する管理職側、双方がしっかりと効果的な目標設定の知識を持たないと、目標達成に強い組織をつくることはできません。

たとえば、「新製品Aの販売に力を入れる！」というのは、漠然としていて達成に向けた計画を立てられませんし、進捗の評価もできません。これは目標ではなく、単なる方針です。

また、設定した目標は、“絵に描いた餅”では意味がありません。

たとえば、年間2,000万円の売上実績しかないチームが「今年は2億円売りましょう」といった目標を設定しても、非現実的すぎてメンバーのモチベーションが上がらないでしょう。かといって、これが「2,000万円売る」だとすれば、成長がありません。

少しおかしな表現に聞こえるかもしれませんが、目標達成力の強い組織を作るには、まずキチンとした目標設定をできるようになることが重要です。SMARTの原則は下記の記事で詳しく解説していますが、興味があればぜひご覧ください。

組織で目標設定する際には、紙もしくはオンラインの目標設定シート（フォーマット）を利用することが一般的です。目標設定シートに盛り込むべき基本的な3要素を確認しておきます。

SMARTの原則に則った目標

まずSMARTの各要素を満たした目標を設定します。目標はあまりに多いと、施策の検討や定期的な振り返り、改善が十分にできません。重要度が高い、最終目標を達成するためにキーとなる目標1～3つ程度に絞り込みましょう。

目標達成のための基本方針とKPI

目標は、設定して終わりではありません。目標を達成するためには、達成までの方針と基本計画、KPIなどをしっかりと考える必要があります。KPIは目標達成に向けて先行管理すべき指標です。以下の記事で詳細を解説しています。

評価基準

組織における目標設定はMBO（目標管理制度）として、人事評価制度と連携していることが大半です、人事評価に利用する場合には、評価基準を設定しておくことが大切です。5段階程度で、S～Dまでの基準を決めておくとよいでしょう。

人事評価制度と連携するためには、組織全体で目標の難易度、評価基準の目安をすり合わせておくことが大切です。

続いて目標設定の具体例を職種別に紹介していきます。

営業職

人事職

総務職

広報職

マーケティング職

ITエンジニア職

コンサルタント職

秘書

経営企画職

目標設定の内容は、社員の役職や階層によっても変わってきます。
もちろん部門や職種によって変わってきますが、新入社員や新人の内は、難易度が低いプロセス目標や個人の目標、リーダーや管理職になるに従って、組織全体の目標、粗利や利益の目標、仕組みの改善などへ変わっていくイメージです。

新入社員

若手・中堅

プレイヤーとしての単独目標は前章の職種別目標で記載したイメージとなりますので、ここでは2つめの目標として「OJT指導者としての目標」を紹介します。

リーダー

プレイヤーとしての活動ウェイトにもよりますが、徐々に「組織の成果」を目標として掲げるように変わっていきます。

管理職

設定した目標を形骸化させず、きちんと達成していくには、以下のポイントを押さえることが大切です。

SMARTの原則を守ること

SMARTの原則が守られていない目標は形骸化しがちです。たとえば、適切な難易度（A）が守られていないと、目標が簡単すぎてやる気を刺激しなかったり、初めから無理な目標だと達成を諦めたりした状態からのスタートになります。

また、具体的（S）や計測可能（M）、達成期日（T）がないと、行動計画を作成することが難しくなるでしょう。さらに上位目標とのリンク（R）がきちんと確認されていないと、マネジメント層が日常でマネジメントする指標と設定された指標がズレがちになります。

目標設定を意味あるものにするためには、SMARTの原則を必ず守る必要があります。

目標設定への前向きな意識付け

目標設定や目標管理に対するネガティブな認知（仕事を無理矢理やらせるためのもの）が社員に浸透していると、「とりあえず簡単な目標にする」「目標設定するだけで実行しない」といったことになりがちです。

大事なのは、目標達成に向けて仕事の意欲を高め、自身の成長を促すことです。目標達成への意欲を向上させるために、組織風土の改善や以下のようなマネジメントの在り方も重要となるでしょう。

業務マネジメントとの一致

設定した目標が日常業務のマネジメントと一致しない状態が、“目標管理のための目標設定”であり、目標管理が形骸化した状態です。

形骸化を防ぐためには、目標設定するメンバー本人もしくは管理職側が、「この目標で（セルフ）マネジメントしていけるか？」という視点をしっかりと確認することが大切です。

目標の意味付け

組織における目標設定は、組織にとっては合理的でも、個人にとっては「上から与えられた」ものになり、意味を感じにくい状態が生じがちです。

目標を設定するだけでなく、個人にとっての納得感や達成することで個人が得られるものなどをしっかりと意味付けすることが大切になります。

目標設定では、SMARTの原則を満たした目標を設定することが何より重要です。また、単に目標だけを設定するのではなく、達成に向けた基本方針やKPI、実施するルーティンなどの基本計画を併せて検討していきましょう。

記事で紹介した目標設定の具体例を参考に、組織内で効果的な目標設定と管理を実行してください。