効果的な目標設定の基本は、「SMART」の原則を用いることです。
- Specific（具体的）
- Measurable（測定可能）
- Achievable（達成可能）
- Related（上位目標との関連）
- Time-bound（明確な期限）
この5要素を満たす目標が良い目標といえます。それぞれの要素を詳しく見ていきましょう。
Specific（具体的）
目標は、具体的に設定することで具体的な行動につながります。「○○を頑張る」「○○を意識する」といったあいまいな表現では目標とはいえません。
例えば、「顧客対応を強化する」という抽象的な表現は、目標設定としてはNGです。顧客対応の強化といっても、対応のスピードを上げるのか、品質を向上させるのかなど、さまざまな意味があるでしょう。具体的で明確な表現で目標を設定することが大切です。
Measurable（測定可能）
目標は、達成の有無、進捗を明確に判断できる形で設定することが大切です。目標とは字のとおり、「標（しるべ）」です。到達や進捗が測れない目標では、計画作成や現状把握が難しくなってしまいます。
先ほど挙げた「顧客対応を強化する」という例であれば、何をもって「顧客対応が強化できた」とするのかを設定することが、Measurableの要素を満たすことにつながります。例えば、問い合わせからの対応スピード、顧客対応に関するアンケートの評価、総合的な顧客満足度などが、測定に用いるデータとして選択肢に入ってくるでしょう。
また、達成度合いが誰から見ても同じように判断できるように設定することも大切です。つまり、「頑張る」「意識する」といった定性的な表現はMeasurableの視点でもNGだといえます。
例えば、営業職であれば「月に5件の新規顧客を獲得し、受注総額○○○万円を達成する」など、誰が見ても同じように進捗を評価できるような表現で目標を設定しましょう。
Achievable（達成可能）
現実的に考えて、達成可能な水準の目標になっているかどうかも重要です。はなから「現実的ではない」「できっこない」と感じてしまうような目標ではモチベーションは下がってしまいます。
難易度の低い目標を設定すべきということではありません。ただし、個人やチームのさまざまな努力や工夫によって達成できる範囲の目標であることが大切です。
なお達成の難易度は、設定する目標の性質によって幅があって構いません。例えば達成率が人事評価に直結するような目標であれば、原則として100％達成を目指せる水準であり、個人・部門や職種間で難易度のばらつきが生じないことが求められます。
一方で、OKRのように人事評価に直結させるのではなく、方向性や意識統一を重視する目標設定であれば、達成率60％ぐらいになるような、チャレンジングでワクワクするような目標を設定することが大事です。
Related（上位目標との関連）
目標は、上位の目標と関連していることも大切です。上位目標は、ミッションやビジョンのような定性的なコンセプトや方針である場合もあれば、組織の場合にはより大きなチーム単位の目標である場合もあります。
また、「日＜週＜月＜四半期＜年度」といった形で、より長い時間軸での目標が上位目標になることもあるでしょう。
いずれにしても、組織における目標設定は「組織の理念・ビジョン＞組織の計画＞部門の計画＞個人の計画」というように、大きな目標が設定され、そこから順に、より小さな単位の目標を設定することが原則です。
逆から見れば、個人の目標達成がチームの目標達成に貢献し、チームの目標達成が事業部の目標達成に貢献し、事業部の目標達成が組織全体の目標達成に貢献する……という形で、下位目標が上位目標の達成に貢献する設定になっていることが大切です。
Time-bound（明確な期限）
目標には明確な期限が必要です。「いつまでに達成するか」という期限のない目標は、単なる夢や願望と同じであり、実現される確率も低くなってしまいます。
目標の内容を具体的にすると同時に、達成期限も具体的に定めておきましょう。
