マズローの欲求5段階説を人材育成・組織開発に活用するポイントとは?

話し合うビジネスパーソン

 
マズローの欲求5段階説はマーケティングをはじめ、マネジメントや人財育成などの幅広い分野で活用できる理論です。根本には「人間は自己実現に向かって絶えず成長する生物である」という考え方があり、様々なビジネスシーンでも当てはめることができるでしょう。
マズローの欲求5段階説をうまく活用すれば、社員の主体性向上にもつながりますので、各欲求の意味や満たし方を理解しておきましょう。
記事では、マズローの欲求5段階説の内容や活用のポイント、各欲求の満たし方を解説します。

<目次>

マズローの欲求5段階説とは?

マズローの欲求5段階説とは、人間の欲求を5つの段階に分け、ピラミッド化したものです。マズローは晩年、5段階の欲求階層の上に、さらにもう一つの段階「自己超越」があると発表していますが、本記事では5段階の欲求階層をベースに解説します。

マズローの欲求5段階説の図

欲求には生理的欲求、安全欲求、親和欲求、承認欲求、自己実現欲求があり、「人間の欲求は、低層の欲求が満たされるとより高層の欲求に向かっていく」とされています。
 

生理的欲求

生理的欲求は最も低い第一階層となる欲求です。具体的には十分な睡眠、休息、生命を維持するための食事・栄養などがあり、人間の原始的な本能に根付いた欲求です。
 

現代では生理的欲求が満たされないといったことはそう多くありませんが、長時間労働や業務負荷の過多などが続くと生理的欲求が満たされない状態となります。
 

また、欲求は仕事の側面と個人の側面で切り分けられるものではありません。例えば、子育てや介護で十分な睡眠が取れず極度に疲労している場合も生理的欲求が満たされていない状態であり、仕事でのパフォーマンスに大きく影響してきます。
 

安全欲求

安全欲求は第二階層の欲求で、経済的に生活を安定させたい、住む家があって安定した暮らしができる、収入の見通しを立てたいなど、安心・安全に対する内容です。
 

組織においては、組織の存続への不安(倒産や買収など)や雇用維持、収入への不安などがあると、安全欲求が満たされていない状態になります。また、生理的欲求と同様に、プライベートでの借金やローン返済といった個人的な事情も安全欲求が満たされない状態につながります。
 

親和欲求

親和欲求は第三階層の欲求で、仲間が欲しい、人とつながりたい、どこかのグループに所属していたいなど、人間関係に関する内容となります。
 

組織における社会的欲求は職場メンバーとの人間関係が大きく影響しており、職場で自分の居場所があると感じられていることが非常に重要です。居場所がない、職場のコミュニティに居づらいと感じる状態だと、親和欲求は満たされていません
 

また、個人の側面でいえば、家庭や友人との不和、育児や趣味のコミュニティにおける人間関係トラブルなども、親和欲求に大きな影響を与えます。
 

承認欲求

承認欲求は第四階層の欲求で、周りから認められたい、特別視されたい、といった内容になります。承認欲求には他者承認欲求と自己承認欲求の2種類があり、どちらも満たされることで、第5階層自己実現欲求(内発的動機)にたどり着くことができます。
 

他者承認欲求

上司からのコミュニケーションや職場での表彰、顧客からの感謝、部下・後輩・同僚・他部署からの声掛け、コミュニケーションなど

自己承認欲求

目標達成や自分への自信(自己効力感)、自尊心(自己肯定感)など

 

自己実現欲求

自己実現欲求は、5段階の欲求のうち最後にたどり着く欲求です。他者からの評価や賞賛ではなく自分の能力を開花させ、理想の自分に近づきたいという欲求です。
 

自己実現欲求は内発的動機であり、他者からの評価や賞賛といった外部の要因に依存しません。自己実現欲求に従って動いている人は周囲からの評価や環境に左右されず、主体的に行動できるようになります。
 

マネジメントや人材育成・組織開発に活用するポイント

上司と部下の指導シーン

ビジネスシーンにおいてマズローの欲求5段階説を活用するには、以下3つのポイントを理解したうえで運用することが大切です。
 

下の層から順番に満たしていく

マズローの欲求5段階説は、下の階層から順番に満たしていく必要があります。下の階層が満たされていない状態で上の階層の欲求を満たしても、基盤となる欲求が満たされていない状態では効果が小さくなってしまいます。
 

したがって、生理的欲求から順に満たしていくのが、効率的かつ効果的な働きかけとなります。
 

主体性が発揮されるのは承認欲求から

マズローの欲求5段階説は、外発的動機と内発的動機という視点で分けて考えることも可能です。
 

  • 外発的動機・・・生理的欲求、安全欲求、親和欲求
  • 内発的動機・・・承認欲求、自己実現欲求

 

動機付けの観点からすると、社員が主体性をもって仕事に取り組むようになるのは、内発的動機となる承認欲求に到達してからです。
 

できるだけ早い段階で承認欲求まで到達するためにも、長時間労働など生理的欲求を脅かす要素を排除し、安全欲求を満たすだけの給与や待遇を与え、良好な人間関係を築ける職場環境をつくることが大切です。
 

社員に合わせたマネジメント

5段階の欲求は、一度上の階層に上がったらもう下がらないというわけではありません。
 

自己実現欲求で動いている人でも、体調不良の状態では生理的欲求が満たされなくなりますし、企業の経営状態が悪化すれば安全欲求に危機が生じるかもしれません。また、職場内や顧客とのトラブルが生じれば親和欲求が、自分の仕事や成果を批判されれば承認欲求が満たされなくなります。
 

また、欲求の解説で紹介したように、欲求には仕事とプライベートの切り分けもありません。事例で紹介したように育児や介護による睡眠不足、プライベートにおける投資の失敗や借金、家庭内の不和や育児・趣味のコミュニティ等での人間関係トラブルなども、求める「欲求」に影響を与えます。
 

一人ひとりのメンバーに今何が起こっているかを細かく把握し、今いる欲求の段階に適したマネジメントを行なうことが大切です。

マズローの欲求5段階説の欲求それぞれの満たし方

オフィスに集う人材

マネジメントや人材育成を効率的に行なうには、各欲求の満たし方を知る必要があります。5段階それぞれの欲求の満たし方をご紹介します。
 

生理的欲求の満たし方

生理的欲求を満たすためには、労働時間、業務量などを見直す必要があります。長時間労働や業務過多が続けば、どんなに主体性が高く意欲がある人材であっても、モチベーションを維持することができません。
 

<組織としての対策>

勤怠管理を徹底し、長時間労働を削減しましょう。勤怠管理システムなどを活用すれば社員一人ひとりの業務量を把握できるようになるため、負担の大きさを可視化することができます。業務的に可能であれば、フレックス制度の導入なども効果的です。

<マネジメントの方法>

日本では残業や長時間労働が習慣化している組織も多く、経営者や管理者層が率先して改革することで、部下が仕事を切り上げやすい環境になります。また、社員の勤怠状況を把握したうえで定期的に面談を実施し、仕事や私生活で困っていることがないかも確認するとよいでしょう。

 

安全欲求の満たし方

安全欲求を満たすためには、給与体系の見直しが効果的です。
 

「給与や待遇が悪くてもやりがいがあれば良い」というケースもありますが、安全欲求は人間の基本的な欲求であり、雇用の安定等が満たされない状態では中長期的に無理が生じてしまいます。
 

<組織としての対策>

業界の水準と比べて劣っているなら、給与体系の見直しを行ないましょう。
また、自社の雇用方針などは安全欲求のベースに大きく影響します。例えば、非正規社員の契約終了を簡単に行なう、降格や左遷が行なわれる、業績が芳しくない、転職者が多いなどの状況は、安全欲求に悪影響をおよぼす可能性が高いでしょう。

<マネジメントの方法>

マズローの欲求5段階説における“安全”は、どちらかというと物理的なものになりますが、マネジメントでは“心理的な安全”を意識することも大切です。「上司である自分は部下にとって安全か?」という問いかけをするとともに、自分の意見を発言しやすい環境をつくりましょう。

 

親和欲求の満たし方

親和欲求を満たすには、良好な人間関係の構築が不可欠です。特にテレワークが主流になりつつある現在は、仲間とのつながりを感じられず、孤独感や疎外感が強まる傾向にあります。
 

<組織としての対策>

意図的に相互理解や雑談の場をつくり、業務の話だけでなく、お互いの価値観や特性、プライベートにおける側面で相互理解を深めるなど、チームや組織内の人間関係を整えましょう。

<マネジメントの方法>

気軽に雑談できるスペースをつくったり、業務に支障が出ない範囲でチャットによるコミュニケーション量を増やしたりする等の工夫も有効です。また、1on1を実施したり、他部署、他職種、経営層との交流を補うような仕掛けや仕組みをつくったりすることも有効です。

 

承認欲求の満たし方

承認欲求を満たすには、社員を適切なタイミングでしっかりと褒めることが大切です。
 

<組織としての対策>

表彰制度やthanks card、ピアボーナスなどを積極的に取り入れ、褒める場を増やしていきましょう。また、顧客から感謝の声を意図的にもらい、社内で共有する等も効果的です。

<マネジメントの方法>

プロジェクトの進捗報告や成果物などが上がったタイミングで、迅速かつ的確なフィードバックを行ないましょう。結果だけでなく、プロセスまで評価するようにすると、承認欲求がより満たされやすくなります。

 

自己実現欲求の満たし方

自己実現欲求を満たすためには、メンバーに自分の成長や成果を実感させることが効果的です。また、仕事の価値づけや意味づけがされていくと、自己実現欲求が満たされやすくなるでしょう。
 

<組織としての対策>

企業理念やビジョンを全社員へわかりやすく展開したり、研修などを通じて組織開発を行なったりすることで、自分も企業の一員であるという意識が生まれ、自主性が高まりやすくなります。

<マネジメントの方法>

部下に仕事を任せ権限を委譲すると、自分事としてとらえ、オーナーシップや主体性が発揮されやすくなります。また、キャリアプランを描かせたり、企業理念やビジョンにつながる個人目標を設定したりすることも、自己実現を意識させることに役立ちます。

まとめ

マズローの欲求5段階説は、人間の欲求である生理的欲求、安全欲求、親和欲求、承認欲求、自己実現欲求をピラミッド化したものです。5つの欲求を満たすことができれば、社員の主体性が向上するとともに、結果として組織全体の生産性も上がるでしょう。

 

5段階の欲求は下層から順番に満たしていく必要があり、主体性が発揮されるのは承認欲求に到達してからです。まずは、長時間労働の排除や給与体系の見直し、良好な人間関係を構築できる環境づくり等を徹底したうえで、承認欲求や自己実現欲求を満たす取り組みを行っていきましょう。

 

また、欲求の5段階は一度上がれば下がらないというものではありません。またプライベートにおいて満たされない状態(トラブル)等が生じれば、仕事にも影響を与えます。各欲求の満たし方を理解して、社員一人ひとりの段階に応じたマネジメントを行なっていきましょう。

著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役|HRドクター 編集長

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

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