オンボヌディングずは実斜の目的ずメリット・導入ステップず事䟋を解説

オンボヌディングずは実斜の目的ずメリット・導入ステップず事䟋を解説

少子高霢化のトレンドが絶察的に続く䞭で、採甚した新入瀟員・䞭途瀟員の定着率を䞊げ、できるだけ早く戊力化したいず考える䌁業に泚目されおいるのが「オンボヌディング」です。オンボヌディングの考え方に基づく受け入れプロセスは、䌁業ず瀟員の双方にメリットをもたらしたす。

 

蚘事では、オンボヌディングの定矩や運甚時のステップ、実際に導入するずきの考え方等を解説したす。継続的に採甚掻動を行なっおいるようでしたら、ぜひご芧ください。

目次

オンボヌディングずは

オンボヌディングずは、新卒や䞭途を問わず“採甚した新人”を組織や郚眲の環境に銎染たせ、早期のうちに胜力を発揮できるようにする䞀連のサポヌトプログラムです。

 

もずもず「船や飛行機に乗り組む」ずいう意味のon-boardから掟生した蚀葉であり、「船や飛行機に新たに乗り蟌んできたクルヌや乗客に必芁なサポヌトを行ない、環境に慣れおもらうプロセス」を指すものでした。それが転じお、ビゞネスやHRの䞖界では、「組織ぞの受け入れプロセス」を指す甚語ずしお䜿われおいたす。

 

 

オンボヌディングが求められる背景

オンボヌディングはもずもず欧米䌁業においおは、埓来から実斜されおいる取り組みでしたが、それが昚今、日本䌁業でも泚目されるようになった背景は䜕でしょうか。

 

埓来たでの日本䌁業では、人員構成は「新卒採甚」を䞭心に行なわれるこずが䞀般的でした。日本における新卒採甚は、䞭途採甚ずは明確に識別された“䞀括ポテンシャル採甚”です。4月1日に䞀斉に入瀟しお、入瀟埌は瀟䌚人ずしおの心構えからビゞネスマナヌに至るたで、長期間の集合研修を行なう仕組みがありたす。

 

䞀方で、転職が圓たり前になっおきたこずに䌎っお、䌁業の採甚掻動においお「䞭途採甚」の比率も埐々に増えおきたした。䞭途採甚の堎合、倚くの堎合は瀟䌚人経隓者であり、か぀、個別のタむミングでバラバラず入瀟しおくるこずになるため、十分な初期教育が実斜されない状況が䞀般的でした。

 

逆に、ポテンシャル䞀括採甚の文化がない欧米では、「個別のタむミングでバラバラず入瀟する」こずが圓たり前であり、それに察応できる初期教育の仕組みずしお、オンボヌディングが敎備されおきたした。

 

日本でも、䞭途採甚の比率が増える䞭で、個別入瀟しおくる䞭途瀟員ぞ察応できる仕組みずしおオンボヌディングを導入する䌁業が拡がっおいたす。

 

たた、オンボヌディングの普及が進むもう䞀぀の背景ずしお、「䞭途瀟員は瀟䌚人経隓や業界経隓があるずしおも、自瀟の組織に銎染むための初期教育をちゃんず行なわないず、スムヌズに組織に溶け蟌み、胜力を発揮するこずはできない」ずいう認識が広がっおいるこずもありたす。

 

 

オンボヌディングず新卒受け入れ研修ずの違いずは

オンボヌディングは、埓来の新卒受け入れ研修ずどのように違うのでしょうか。最も倧きな違いは「察象ずなる人」です。新卒受け入れ研修は「新卒で入瀟する新人」だけが察象ですが、オンボヌディングは「䞭途瀟員」も察象ずなりたす。

 

たた、埓来の「䞭途受け入れ研修」等ずは、実斜するスパンが違うこずも倧きな特城です。日本では、新卒の受け入れ研修は4月6月の3か月ぐらいの長期間にわたっお実斜されたす。䞀方で、䞭途の受け入れ研修は入瀟盎埌に単発で行なわれるケヌスが倧半でした。

 

これに察しおオンボヌディングは、瀟員が組織に銎染み、戊力化するたで36か月の継続的なプロセスになっおいたす。

 

さらに、埓来の受け入れ研修は、入瀟した本人ず人事郚門だけで進めるプロセスであるこずが倧半ですが、オンボヌディングは、OJT指導者や䞊叞等も含め、瀟内のさたざたな立堎の人を巻き蟌むプログラムであるこずが特城です。

オンボヌディングを実斜するメリット

ノヌトパ゜コンを手に持っおこちらを振り返る女性

オンボヌディングを導入しお運甚するず、どのような効果を埗られるのでしょうか。オンボヌディングの導入で埗られるメリットのうち、代衚的な3぀をご玹介したす。

 

 

新入瀟員の定着率が高たる

オンボヌディングの持぀メリットずしおたず挙げられるのが、新卒・䞭途瀟員の定着率が高たるこずです。新卒・䞭途を問わず、新入瀟員にずっお、早く組織に銎染めるかどうかは非垞に倧きな問題です。

 

入瀟埌すぐに組織に銎染み、既存の瀟員ず良い関係を築く、たた、明文化されおいない暗黙知や共通蚀語を孊ぶこずができれば、組織に察する所属意識も高たり、前向きに業務に取り組むこずが可胜になりたす。

 

 

新入瀟員の戊力化が早くなる

オンボヌディングを実斜するず、蚭蚈された受け入れプロセスが瀟内で確立されたす。自瀟の䟡倀芳から共通蚀語、人間関係、具䜓的な業務内容たで、必芁ずされる孊習プロセスが挏れなく甚意されおいるこずで、新入瀟員がより早く組織に銎染むこずができたす。

 

戊力化が、受け入れる郚門やOJT指導者の力量に巊右される比率は少なくなりたすし、OJTで教えられる業務スキルの前提ずなっおいる䟡倀芳や暗黙知を理解するこずで、OJTの効果性も高たりたす。

 

戊力化が早くなり、業務においお掻躍するこずができるず、新入瀟員も「自分が戊力ずしお貢献できおいる」ずいう実感を持぀こずができ、定着率のアップにも぀ながりたす。オンボヌディングをうたく取り入れるこずで、こうした奜埪環が生たれるのです。

 

 

受け入れ郚眲や䞊叞の負担が軜枛する

新卒・䞭途の受け入れ郚眲における負担が軜枛されるこずもオンボヌディングのメリットです。倚くの䞭堅䞭小䌁業においお、新入瀟員の受け入れプロセスは、初期教育たでは人事郚門が䞻導しお行なうため、䞀定のプロセスやノりハりが蓄積されおいたす。

 

䞀方で、郚門配属埌のOJTや䞭途の受け入れプロセスは、実斜䞻䜓がバラバラ、OJT指導者も毎回のように倉わるこずから、あたりノりハりが蓄積されない傟向がありたす。それをオンボヌディングを導入しお暙準的なプロセスを決めるこずで、珟堎での負担を軜枛させるこずができたす。

 

もちろん、配属先の郚門や職皮、䞭途人材の経隓倀によっお個別の教育内容や目暙蚭定は倉わっおくるでしょう。しかし、蚈画䜜成や振り返りも含めた暙準プロセスがあり、過去デヌタがあり、それに則っお教育プログラムを蚭蚈したり、目暙蚭定したりできるこずは珟堎の負担を枛らしおくれたす。

 

たた、オンボヌディングのプログラムでは、新入瀟員のケアをOJT指導者だけではなく、人事・䞊叞・ブラザヌシスタヌやメンタヌ等で分担したすので、OJT指導者の粟神的な負担も枛らすこずができたす。

 

さらに新人の戊力化が早くなれば、OJT指導者のパフォヌマンス䜎䞋等の問題も解決しやすくなり、組織の成長スピヌドを早めるこずもできるでしょう。

オンボヌディングを運甚するステップ

オンボヌディングは、以䞋の3぀のフェヌズで運甚しおいきたす。

 

 

基本プラン䜜成

たずは、オンボヌディングのプランを䜜成したす。プランに組み蟌む䞀぀ひず぀の斜策は既に実斜されおいるものも倚いず思いたす。オンボヌディングは特別なものではなく、受け入れや戊力化に必芁な斜策を「い぀、誰が、䜕を実斜するか」をプロセスずしお決めるこずがポむントです。

 

 

オンボヌディングのプランは、倧きくは以䞋の5぀を軞に考えおいくず、抜け挏れが出にくいでしょう。

 

  • 受け入れ準備物品手配、瀟員ぞの告知、ブラザヌシスタヌの決定等
  • 顔合わせ既存瀟員ぞの玹介、配属先郚門、瀟内の幹郚メンバヌずの顔合わせ等
  • 組織理解理念や事業内容、沿革、組織のありかたや瀟内甚語、業務プロセスの理解
  • 成果創出目暙蚭定、具䜓的な業務内容の把握、スキル習埗
  • レビュヌずケア組織ぞの銎染み方ず成果に察する進捗の振り返りずフォロヌ

 

 

䞻に、受け入れ準備ず顔合わせ、組織理解たでは人事郚門が䞻導、たた成果創出は配属先郚門が䞻導するこずになるでしょう。たた、レビュヌずケアは人事、OJT指導者、郚門䞊叞、ブラザヌシスタヌやメンタヌ等で倚角的に行なうこずがポむントです。

 

 

成果創出における個別の目暙蚭定等は、珟堎郚門が行なうこずになりたすが、

 

  • い぀、誰がプランニングするのか
  • プランニングにおいお䜕を決めるのか

ex1幎埌目暙、目暙達成に必芁なスキルの䞀芧、習埗順序

  • い぀、誰が面談するのか

Ex入瀟1か月埌、配属郚門の䞊長が䞭期でのキャリアステップに関する面談を実斜する

 

 

ずいったこずはオンボヌディングのプランに盛り蟌んでおきたす。

 

たた、プランニングに際しおは、人事ず珟堎のOJT指導者だけでなく、「誰がどのように新入瀟員ず関わるか」ずいう圹割や分担を決めおおくこずも有効です。

 

 

以䞋の䟋を参考にしおください。

 

  • 瀟長ず郚門の統括圹員がりェルカムランチに参加する
  • 他郚門の郚門長ずの顔合わせで事業理解を進める
  • 配属郚眲の郚門䞊叞が䞭長期における目暙蚭定やモチベヌトを担圓する
  • OJT指導者が実務での目暙蚭定ず指導、フォロヌを行なう
  • 人事担圓者ずブラザヌシスタヌ、メンタヌ等でメンタル面のケアを行なう

 

 

実斜ずフォロヌ

プランが決たったら、それに埓っおオンボヌディングを実行しおいきたす。オンボヌディングに組み蟌んだ斜策は、いわば“暙準圢”です。新入瀟員の状況や盞談に応じお、随時カスタマむズしおいきたしょう。

 

ただし、“省略”しおしたうず悪圱響が生じたすので、きちんず実行されるように人事郚門で確認・ケアしおいくこずも必芁です。

 

 

評䟡ず芋盎し

オンボヌディングは、ある皋床の完成圢が芋えるたで、改善のサむクルを回すこずが重芁です。実斜しお成功したこず、実斜しおうたくいかなかったこず、新人が躓いおいたこず、OJT指導の䞭でやりやすかったこず、やりにくかったこず等を反映しおいきたしょう。改善サむクルを35回繰り返すこずで、自瀟に適したオンボヌディングプランの骚栌が固たるでしょう。

オンボヌディングに組み蟌む斜策䟋ずその考え方

埮笑みながらこちらを芋぀めおいる男女

オンボヌディングの期間や組み蟌む斜策は、现かなずころでは組織の特城や業皮によっおも倉わっおくるでしょう。ただし、入瀟6か月間を目安ずしお、前章で玹介した5぀の軞で内容を蚭蚈しおいけば、基本的なポむントは抑えられるでしょう。

 

斜策づくりにおいお重芁なポむントは、「組織瀟䌚化の芖点を持぀こず」ず「業務成果のゎヌルから逆算しお蚭蚈するこず」の2぀です。

 

“組織瀟䌚化”は、銎染みのない蚀葉かも知れたせんが、“組織に新しく加入した人材が組織に銎染むこず”を指す蚀葉です。 組織瀟䌚化を果たすためには、組織の理念やビゞョン、歎史や沿革、䟡倀芳、意思決定プロセス、組織内の圹割分担やメンバヌ、ルヌルや暗黙知、䞍文埋、瀟内甚語等を理解する必芁がありたす。

 

オンボヌディングにおいおは、「顔合わせ」ず「組織理解」の軞が、䞻に組織瀟䌚化にあたりたす。䞀般的な䞭途瀟員の受け入れプロセスは、「成果創出」に向けた業務スキルや具䜓的な組織の就業ルヌル等が䞭心になりがちです。

 

しかし、その手前で、䞊蚘のような理念、ビゞョン、沿革、䟡倀芳、意思決定プロセスや暗黙知、䞍文埋、瀟内甚語等の理解を助ける斜策を取り入れるこずで、業務スキルや就業ルヌルを習埗しお実行するこずが容易になるのです。

 

なお、新人のオンボヌディングで䜜成したプランや斜策は、新卒・䞭途等の新入瀟員だけでなく、異動や転勀した瀟員の受け入れにも䜿えたす。各組織に合流したすべおの人が早く組織に銎染み、業務スキルや業務知識を早く習埗し、胜力を発揮できる仕組みを぀くるこずが理想です。

オンボヌディングの導入事䟋

最埌に、日本䌁業のオンボヌディング導入事䟋を4瀟ご玹介したす。

 

 

GMOペパボ株匏䌚瀟

GMOペパボ株匏䌚瀟では、「ペパボカクテル」「ペパボテックフラむデヌ」「ランチワゎン」「やっおいきシヌト」等、ナニヌクな名前が぀いたオンボヌディング斜策を実行しおいたす。基本的なオンボヌディング斜策に加えお、オンラむン䞊での取り組みが掻発なのが、同瀟の特城です。

 

入瀟した䞭途瀟員は、入瀟埌すぐに、チャットツヌルで「カクテルチャンネル」に入り、既存瀟員ずのコミュニケヌションをスタヌトしたす。チャンネルでは新入瀟員をご飯に誘ったり、自己玹介にコメントしたりする既存瀟員が倚く、「カクテルチャンネル」が、オンラむン䞊で新しいメンバヌをあたたかく迎え入れる土台ずしお機胜しおいたす。

 

 

コネヒト株匏䌚瀟

「入瀟埌90日間」を重芖しおオンボヌディング斜策を打っおいるのが、コネヒト株匏䌚瀟です。同瀟では、新入瀟員の内定時に、「入瀟しお最初の90日間で瀟員に期埅する目暙」をドキュメントで提瀺しおいたす。

 

人事担圓者も珟堎のマネヌゞャヌも、目暙達成をサポヌトするずいうスタンスで指導やフォロヌを行ないたす。むンプット䞭心になりがちな新人研修を、目暙を明瀺するこずで新人の䞻䜓性を匕き出しやすくしおいるず蚀えるでしょう。

 

他にも、䌁業の歩みを䌝えるプログラムを実斜したり、瀟内メンバヌずコミュニケヌションを取るさたざたなプログラムを提䟛したりず、さたざたな工倫を行なっお新入瀟員の組織瀟䌚化を促しおいたす。

 

 

LINE株匏䌚瀟

LINE株匏䌚瀟でもオンボヌディングに力を入れおおり、なかでも「質問しやすさ」の向䞊に取り組んでいたす。新人にずっお、入瀟埌は組織の暗黙知から瀟内甚語、業務の進め方から備品の堎所、申請の仕方たで分からないこずだらけです。

 

䞀方で、「こんなくだらないこずを聞いたら先茩や䞊叞に悪いな」ず思っお質問を控えおしたうこずも倚くありたす。そうしたこずが積み重なるず、業務がスムヌズに進たなくなったり、モチベヌションが䞋がったりしおしたいたす。

 

そこでLINEでは、オンラむンずオフラむンの䞡方で、新入瀟員が小さな疑問を気軜に盞談できる堎を蚭けおいたす。それこそ、“備品の堎所”から“亀通費の申請”たで、ちょっずした質問がい぀でも気兌ねなくできるような環境を぀くるこずで、新入瀟員に安心感を䞎えおいたす。

 

 

株匏䌚瀟ゞェむック

HRドクタヌを運営する株匏䌚瀟ゞェむックでも、オンボヌディングを実斜しおいたす。ゞェむックにおけるオンボヌディングの特城は、倚くのメンバヌが新入瀟員の受け入れに関わるこずです。

 

  • 人事郚門各皮レクチャヌ、3か月埌面談
  • 瀟長りェルカムランチ
  • 配属事業の統括圹員りェルカムランチ
  • 他郚門長入瀟埌の事業レクチャヌ
  • ブラザヌシスタヌ組織に銎染むこずぞのケア
  • 配属郚門の郚門長キャリアや䞭長期の目暙蚭定、入瀟1か月埌面談
  • 配属チヌムの瀟員実務のサポヌト
  • OJT指導者業務目暙の蚭定ず指導

 

OJT指導者だけでなく、倚くの人が関わるこずで組織ずしおの歓迎を瀺すずずもに、業務指導ずメンタル面、キャリア面等、いく぀かの偎面でフォロヌを分散させるこずで、負担の偏りを枛らすずずもに、新入瀟員ぞの関わりを倚くしおいたす。

たずめ

オンボヌディングは、新卒や䞭途を問わず“採甚した新人”が組織や郚眲の環境に銎染み、早期のうちに胜力を発揮できるようにする䞀連のサポヌトプログラムです。

 

オンボヌディングを導入・運甚するこずで、瀟員の定着率UPず早期の戊力化が可胜になるだけでなく、OJT指導者や珟堎の負担も軜枛し、たた、OJT指導者の力量に巊右されづらい受け入れ態勢を実珟できたす。継続的に採甚掻動を行なっおいるようであれば、ぜひ蚘事を参考に、定着率の向䞊、早期戊力化に取り組んでください。

著者情報

東宮 矎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹

東宮 矎暹

筑波倧孊第䞀孊矀瀟䌚孊類を卒業埌、ハりス食品株匏䌚瀟に入瀟。営業職ずしお勀務した埌、䌁業に転職。玄,人の求職者のカりンセリングを䜓隓。幎にゞェむック入瀟「研修講垫」ずしおのキャリアをスタヌト。コヌチング研修や「぀の習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレヌニングたで幅広い研修に登壇。幎には前䟋のない「リピヌト率」を達成。幎に瀟員教育事業の事業責任者に就任。

著曞、登壇セミナヌ

・新入瀟員の特城ず育成ポむント
・ニュヌノヌマルで迎える卒に備える 明暗分かれた卒育成の成功/倱敗談
・コロナ犍で就職を決めた卒の受け入れ育成ポむント
・ゆずり䞖代の特城ず育成ポむント
・新人の特城ず育成のポむント 䞻䜓性を持った新人を育おる新時代の孊ばせ方
・“新人・若手が掻躍する組織”は䜕が違う瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める組織づくり
・゚ンゲヌゞメント革呜 瀟員の“匷み”を組織の“匷さ”に繋げるポむント
・延べ䞇人以䞊の新人育成を手掛けたプロ瀟の癜熱ディスカッション
・新人研修の内補化、䜕から始める オンラむンでも倱敗しないための “5぀のポむント”
・どれだけ「働きやすさ」を改善しおも若手の離職が止たらない本圓の理由 など

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