優秀層の採用、また、人気が出にくい業種・職種や中小企業などの採用では、従来の「求人サイトに広告を出し、求職者からの応募を待つ」手法では採用が難しいこともあります。難しい場合、人材紹介サービスを活用し、自社に合う人材を紹介してもらうことが有効です。
本記事では、人材紹介サービスの概要と種類、メリット・デメリットを整理して確認します。確認したうえで、人材紹介サービスを選ぶ際のチェックポイントと、人材紹介サービスの契約から採用成功までの流れ、人材紹介サービスを上手に活用するポイントを紹介します。
＜目次＞
- 人材紹介サービスとは？
- 人材紹介サービスの種類は3つ
- 人材紹介サービスの5つのメリット
- 人材紹介サービスのデメリット
- 人材紹介サービスを選ぶ際のチェックポイント
- 人材紹介サービスの契約から採用成功までの流れ
- 人材紹介サービスを上手に活用するポイント
- まとめ
人材紹介サービスとは？
一般に人材紹介と呼ばれるサービスは、正確には「厚生労働大臣から許可を受けた有料職業紹介」を指す言葉です。基本的な仕組みとしては、人材紹介会社のエージェントが求人企業と求職者のマッチングを行ない、両者の雇用契約の成立に向けて支援するものです。
人材紹介サービスでは、求職者への求人紹介～応募意思の獲得～面接設定～志望度の確認～待遇面の調整・内定承諾の獲得など「面接」以外の採用活動プロセスすべてを人材紹介会社が代行してくれます。そのため、採用活動の工数を抑えられる点が大きな特徴です。
さらに一般紹介（登録型）の人材紹介の場合、初期費用などはなく、完全成果報酬で利用できるサービスがほとんどであり、採用企業にとってはリスクが抑えられます。
人材紹介サービスと人材派遣の違いは？
人材紹介と人材派遣は、雇用形態の違いはあっても求人企業と求職者の仲介をする点はよく似ています。しかし、人材紹介の場合、あくまでも求人企業と求職者のマッチングを仲介するものであり、求職者が雇用契約をする相手は「求人企業」です。
一方で、人材派遣の場合は、人材派遣会社が「派遣元」となり、派遣労働者と雇用契約を取り交わす仕組みです。そのため、人材派遣の場合、給与などを支払うのも人材派遣会社（派遣元）です。
雇用形態も、人材紹介の場合は、求人企業が基本的には正規雇用で採用するのに対して、人材派遣の場合は人材派遣会社と派遣契約を締結する形になります。
人材紹介サービスの種類は3つ
人材紹介の具体的なサービス内容・特徴は、種類によって異なります。
一般紹介（登録型）
一般的に“人材紹介会社”という場合、一般紹介（登録型）のことを指しています。一般紹介は、自社のサービス登録者と求人企業のマッチングをする形です。
ただし、自社のサービス登録者といっても、特定の求人に対して、以下のようなアプローチを実施することもあります。
- 人材紹介会社向けの求職者データベースで、案件の候補者になりそうな求職者を探す
- 自社の人材募集ホームページに求人を掲載して、求職者に応募を求める など
サーチ型
いわゆる“ヘッドハンティング”と呼ばれるサービスです。求人企業のリクエストに応じて最適な人材を探し、引き合わせてくれます。サーチ型は、以下のような優秀層や職種で多く使われる手法です。
- 後継者候補や経営幹部層などのCXOクラス
- ゲームディレクターや機械回路設計のハイレベルの技術者など、絶対数が限られ求人市場に出てきにくいスペシャリスト
再就職支援型（アウトプレイスメント）
再就職支援型は、リストラや早期退職の実施時に解雇や自主退職した社員の再就職を支援するサービスです。再就職支援の場合、当該社員をもともと雇用していた企業からの要請で、人材紹介会社が動く仕組みになります。再就職支援型は、アウトプレイスメントと呼ばれることもあります。
海外の場合、業績に関係なくリストラが行なわれることも一般的であるため、アウトプレイスメントも1つの分野として確立しています。
日本の場合、不景気のタイミングや経営再建のタイミングでしか大規模なリストラが行なわれないことが多く、アウトプレイスメント分野は欧米ほどは確立していません。
人材紹介サービスの5つのメリット
人材紹介サービスを利用すると、以下のような効果・メリットが得られます。
欲しい人材が見つかる
人材紹介を利用する場合、求人企業がサービス提供会社に自社の求める要件を伝えると、サービス登録者のなかから条件にマッチする人材を紹介してもらえます。そのため、一般の求人媒体に広告を出しても欲しい人材が集まらない場合、人材紹介の有効性は特に高いでしょう。
なお、有効性への期待は、2つのケースがあります。
まず、一般の求人媒体では集まりにくい優秀層を採用したいなど、紹介におけるスクリーニング機能を期待して活用する場合です。
また、もう1つは、人気が出にくい業種や職種、企業規模など、求人媒体だけではなかなか目標とする採用人数の確保が難しいといった場合に、求人への応募意思を獲得してくれることを期待するというケースです。
推薦前にスクリーニングしてくれる
たとえば、一般の求人サイトに好条件の求人広告を出した場合、想像以上にたくさんの応募が集まり、書類選考だけでもかなりの手間になることがあります。
選考の点で、人材紹介では、紹介会社側で求める条件にマッチした求職者のみに絞り込んでくれるため、人事担当者はミスマッチな求職者の対応などに工数を取られず、紹介された人材の見極めや魅了付けに専念できるようになります。
採用業務の負担を軽減できる
人材紹介サービスでは、以下のように「面接」以外の採用活動のプロセスをすべて代行してくれるのが一般的です。
- 求人紹介
- 応募意思の獲得
- 面接設定
- 志望度の確認
- 待遇面の調整
- 内定承諾の獲得
極端なことをいえば、人材紹介サービスを使えば、面接官は自社の希望要件を紹介会社に伝え、面接をするだけで採用活動が進みます。経営層自らが採用活動に取り組んでいる場合、また、総務・労務などを兼任している人事の場合、負荷が軽減されるので、非常にありがたいものとなるでしょう。
完全成果報酬で使える
一般紹介（登録型）の人材紹介は、完全成果報酬制の料金体系が一般的です。完全成果報酬制では、採用決定時（入社時）にのみ採用手数料が発生する仕組みとなっています。
初期費用も発生せず、費用だけ払って採用できなかったということもないため、費用対効果のリスクという観点で利用しやすいサービスになります。
早期離職時は返金される
登録型の一般紹介の場合、早期離職にともなう返金制度を設けていることが一般的です。人材紹介を通じて入社した人材がすぐに辞めてしまったときに、求人企業が支払った紹介手数料が返金される仕組みになります。
具体的な返金額は、人材紹介会社、また、採用決定者の在籍期間などによって変わってきますが、一般的には「入社前の辞退・入社1ヵ月内の退職は100％返金、入社2～3ヵ月以内の退職は50％返金」程度が相場です。
人材紹介サービスのデメリット
人材紹介サービスの利用時には、以下のデメリットに注意をする必要があります。
採用ノウハウが蓄積されない
人材紹介サービスの利用時は、以下のような採用プロセスをすべて代行してもらえます。だからこそ、人材紹介サービスに依存すると自社に採用ノウハウが蓄積されづらくなる側面もあります。
- 求人票の作成
- 母集団形成
- 志望度の確認
- 内定承諾をとるための魅了付け
中長期的に考えると、自社に母集団形成などのノウハウが蓄積しないことで、採用担当者の育成やほかの手法を使った採用活動が進化しない側面があります。
採用単価が下げられない
ほかの採用手法であれば、SNSリクルーティングやリファラル採用などのコストがあまりかからない手法を組み合わせる、効果が悪い求人媒体を入れ替えていく……といった工夫で採用単価を下げやすいです。また、求人媒体などであれば、1回の出稿で複数人を採用できればどんどん単価は下がっていきます。
一方で、人材紹介サービスの成功報酬の相場は、採用人材の理論年収の30～40％とある程度固定化されています。そのため、人材紹介サービスは費用が無駄になるリスクはありませんが、採用単価を落とせない特徴があります。
人材紹介の手数料の相場や計算方法については以下の記事で詳しく解説しています。
人材紹介サービスを選ぶ際のチェックポイント
人材紹介サービスを選ぶときには、以下のポイントを確認して選んでいきましょう。
新規登録者の人数や層
新規登録者の人数は、推薦者数の母数になってくるため、人材紹介サービス選びの1つの指標となります。サービス選びで、大手の人材紹介会社の場合、新規登録者・推薦数もやはり多くなってくるでしょう。
ただし、あまりに新規登録者数が多すぎると、求人数も増え、また、分業制、システムマッチングとなって、業務が一種の流れ作業となることで、マッチングの質が下がってくる傾向もあります。
また、どういった層の登録者が多いのかというところも、大切なポイントです。紹介会社によって、得意な年齢層や年収層、業界や職種などがあったりします。とくに規模が小さな人材紹介会社の場合、得意分野を明確にしていることが多いです。
そのため、人材紹介会社の得意分野が自社の採用ターゲットと一致しているかの確認も大切です。
得意分野
新規登録者の層とも関係することですが、人材紹介サービス会社は、総合型と専門型に分かれます。
- 総合型 ⇒全業種・全職種を扱う
- 専門型 ⇒特定の業界・職種・年齢層に特化している
たとえば、ITエンジニアを募集したい場合、幅広い人材を扱う総合型の人材紹介会社でもよいですが、ITエンジニアに特化した専門型の人材紹介に相談することで必要技術や経験などの求人特有の話も通じやすくなります。マッチングの精度も、当然のことながら専門型の人材紹介会社のほうが高くなるでしょう。
担当者との相性
人材紹介会社の担当者（エージェント）は、自社の人事担当者の代わりに求職者に魅了付けや意思確認をしてくれる存在となります。そのため、担当者（エージェント）との相性も大切です。担当者が自社のファンになってくれると、採用活動もうまくいきやすくなるでしょう。
人材紹介サービスの契約から採用成功までの流れ
人材紹介サービスを利用する場合、以下の流れで手続きや選考などを進めていきます。
① 契約締結
サービス概要や営業担当者の反応、料金などを比較して、納得できれば契約しましょう。一般紹介（登録型）であれば、採用成功まで費用はかかりませんので、複数企業と契約することがおすすめです。ただし、後々のトラブルにならないように、サービス規約などはしっかり確認しておきましょう。
② 採用ターゲットのすり合わせ
求人票の作成やスクリーニングにも関係する要素となるため、非常に重要なプロセスです。ただし、「SaaSサービスの法人営業経験が3年以上」や「早慶上智レベルの大学出身」などの定量的かつ具体的な要件を指定した場合、対象となる人材は限られてきます。
もちろん、採用基準を下げる必要はありません。ただ、幅広く推薦をもらいたいのであれば、最重要な経験以外は、業界や職種経験などは少し幅広くして、定性的なポイントを示していくとよいでしょう。
- 法人営業経験は必須
- コンサルティング営業となり論理性の高さが求められる（ある程度の学力と相関するため、過去の入社人材は早慶上智レベルが過半数）
- 自己管理能力が高い
- ラポール形成がうまい など
ただし、前述のとおり、総合型の人材紹介会社などの場合には、定性的なマッチング精度が担保されづらいです。そのため、依頼する人材紹介会社によって少し基準を変える、また、推薦されてきた数人の候補者を踏まえて基準を変更していくのも一つです。
③ 求人票の作成
採用ターゲットの内容と自社の特徴、労働条件などをもとに、求人票を作成してもらいます。
④ マッチング
人材紹介会社のホームページで求人公開してもらい幅広い層にアプローチする場合もありますし、“非公開求人”という扱いに声かけをした人材のみに求人を伝えてもらうようなケースもあります。
⑤ 推薦
人材紹介会社では、応募の意思確認がとれた人材を求人企業に紹介してくれます。まずは、推薦された人材の書類選考からスタートします。人材紹介サービスの場合、書類通過後の面接日程の調整も人材紹介会社側で行なってくれます。
⑥ 面接
書類選考を通過した人に、面接を実施します。面接の目的は、見極めと志望度アップにつながる魅了付けです。採用精度を高めるには、構造化面接を実施したり、適性検査を併用したりするとよいでしょう
なお、人材紹介会社は、応募意思を獲得することに重きを置いています。そのため、自社への直応募、会社説明会を経て面接に至った求職者とは違って、一次面接の時点ではあまり志望度が高くないことが多いです。志望度の点は、注意しましょう。
⑦ 内定
人材紹介会社では、内定承諾のサポートまでしてくれます。採用したい人材である場合には、人材紹介会社と密にコミュニケーションをとり、本人の就職活動状況、自社や採用競合への志望度の本音、待遇面の状況など、詳しい情報を教えてもらうことが大切です。
人材紹介サービスを上手に活用するポイント
以下のポイントを大切にすると、人材紹介サービスの効果性を最大化しやすくなります。
採用人数や納期を明確にする
人材紹介の効果性を高めるうえで最も重要なことは、人材紹介会社の担当者に自社のファンになってもらい、自社の求人案件に注力してもらうことです。注力する際に一つ大切になるのは、明確な採用人数と納期を通じて、自社の意欲を示すことになります。
たとえば、「営業人材を採用したい」という目的で、以下の2社が人材紹介会社に相談をしたと仮定します。
- A社：「来年4月に新しい営業拠点を開設するため、年内に営業職を3人獲得したい」
- B社：「営業部門の若返りを図るために20代の営業経験者を獲得したいが、人数や納期は特に決めていない。良い人がいれば……」
人材紹介会社からすると、明確な納期や目標人数が決まっているA社のほうが、きちんとした基準や意欲で採用活動をしてもらえることが想像できます。一方で、B社のように「人数を決めていない」「納期が決まっていない」などの状況の場合、採用基準が急に変わったり、土壇場で採用をやめたりするなどのリスクも想定できるでしょう。
人材紹介会社に自社の案件に注力してもらうには、熱意と明確な採用計画につながる人数・納期などを伝えることは大切になります。
求める人物像をすり合わせる
紹介会社の担当者は、自社の人事部門の代わりに求人票をつくり、マッチしそうな人材を選んでくれます。そのため、自社に合う人材を紹介してもらうには、自社が求める人物像をできるだけ明確にして伝えることが大切です。
極端に表現すると「優秀な人材」などの漠然とした要件では、人材の定義が合わないことで、ミスマッチな紹介が起こりやすくなります。
なお、先述のとおり、推薦を幅広くもらうためには、まず、定量的な条件は少し広めに設定し、加えて定性的な条件を設定するとよいでしょう。設定したうえで、面接のフィードバックを通じて定性的な条件の感覚をすり合わせていく方法が望ましいです。
担当者に自社の魅力を伝える
自社の求人案件に注力してもらうには、担当者に「目指す企業を応援したい！」「目指す企業は求職者に勧めたい！」という想いを持ったファンになってもらうことが大切です。
そのため、人材紹介会社の営業担当者（RA（リクルーティングアドバイザー））に相談をするときには、たとえば以下のような話や情報などを提供していって自社の魅了付けをすることが大切です。
- 「営業チームの頑張りで業界トップシェアが見えてきている。営業チームに新たな営業人材を迎え入れたい」
- 「従業員満足度も非常に高いため、働きやすさには自信がある。優秀な人材の離職も少ない」など
素早く、また丁寧にフィードバックする
たとえば、人材紹介会社を使って複数人の採用をする場合、書類選考や面接をするなかで、以下のような気付きをえることもあるかもしれません。
- 「いずれは次世代リーダーにしたいので、できれば、もう少し若いほうが良い。可能なら25歳～30歳」
- 「構造化面接で話を掘り下げたところ、自社の価値観〇〇と少し合わなかった」など
採用精度を高めるには、選考するなかで気付いた上記のようなことを都度、人材紹介会社に共有することが大切です。こうしたフィードバックを何度か行なっていくと、自社と人材紹介会社の認識のズレも少しずつ解消し、選考もしやすくなるでしょう。
やみくもに価格交渉しない
人材紹介会社の手数料は、安いとは言い難いです。したがって、価格交渉したくなるのですが、価格交渉する際には、少し注意が必要となります。
まず、人材紹介会社の営業担当と人材担当は、「売上」を目標に仕事をしています。
たとえば、求人企業からの価格交渉に応じて、料率を40％から35％に下げた場合、理論年収500万円の人材を紹介した場合、人材紹介会社の売上は以下のように変わってきます。
- 料率40％：200万円
- 料率35％：175万円
「売上」を目標とする担当者からすると、当然のことながら、料率が高いほうが高いモチベーションで仕事をしますし、紹介の優先順位も上がりやすくなる側面があります。
ただし、すぐに雇用創出につながりそうな好条件の求人や大量採用などの場合、人材紹介会社側も効率よく売上をあげられますので、こうした求人であれば価格交渉が有効になる可能性は高いでしょう。
まとめ
人材紹介サービスとは、厚生労働大臣から許可を受けた有料職業紹介のことを指します。基本的な仕組みは、求人企業と求職者のマッチングを行ない、両者の雇用契約成立に向けてトータルサポートしてくれるサービスです。
人材紹介サービスには、一般紹介（登録型）、サーチ型、再就職支援型という3タイプがあります。ただ、日本で人材紹介という場合には、ほとんどは一般紹介（登録型）のことを指します。
人材紹介サービスは、他の求人サービスと比べて、以下5つの効果・メリットがあります。
- ① 欲しい人材が見つかる
- ② 推薦前にスクリーニングしてくれる
- ③ 採用業務の負担を軽減できる
- ④ 成果報酬で使える
- ⑤ 早期離職時は返金される
なお、HRドクターを運営する株式会社ジェイックでも、中途のポテンシャル採用を対象とする「採用カレッジ」と、新卒採用を対象とする「新卒カレッジ」という2つの人材紹介サービスを提供しています。
採用カレッジ・新卒カレッジには、他の人材紹介と同様に、求人票の作成から企業紹介、面接調整、クロージングまでを代行できる特徴があります。また、イベント型の人材紹介となるため、確実に求職者と会える、短期間で採用できることが大きな魅力です。
中途のポテンシャル採用（20代の既卒層など）、新卒採用で人材紹介をお探しであれば、ぜひ以下の資料をダウンロードしてみてください。
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