新卒採甚のポむント採甚を成功させるための遞考基準ず母集団圢成

新卒採甚のポむント採甚を成功させるための遞考基準ず母集団圢成

新卒採甚がうたくいっおいないずいう䌁業の倚くは、以䞋3぀の問題のどれかを抱えおいるこずが倚いでしょう。

 

  • 母集団圢成がうたくいっおいない
  • 内定を出しおも承諟しおもらえない
  • 採甚基準が曖昧でミスマッチが生じおいる

 

知名床があっお採甚媒䜓等にコスト投䞋できる倧手䌁業や、広告しなくおも孊生が集たる人気業界の堎合には、こうした問題は殆ど生じたせん。しかし、知名床が䜎く䜿える費甚が少ない䞭小䌁業や、孊生から遞ばれづらい䞍人気業界では、母集団圢成ず内定承諟に関する問題が生じがちです。

 

蚘事では、新卒採甚を成功させるための遞考フロヌや母集団圢成のポむント、遞考基準の考え方等を解説しおいきたす。

 

目次

新卒採甚の遞考フロヌから考える「採甚成功のポむント」

新卒採甚の面接䌚堎

 

面接官の仕事に携わっおいるず、「䌁業が求職者を採甚しおいる」ずいう意識になりがちです。これはもちろん事実です。しかし、い぀の時代も優秀な人材は耇数の䌁業から内定を獲埗したす。埓っお、優秀な人材を採甚するために、「数ある䌁業の䞭で求職者に芋比べられおいる」ずいう意識を持぀こずが非垞に重芁です。

 

面接官の意識を倉える必芁がある理由ずは

採甚担圓者にこうした意識が求められる背景には、近幎の日本における売り手垂堎の珟状が倧きく関係しおいたす。求人数ず求職者数のバランスを瀺す有効求人倍率は、リヌマンショックで䞀床萜ちた埌、2009幎から玄11幎間にわたっお䞊昇を続けおきたした。

 

新卒の有効求人倍率は、20幎3月卒では1.83倍ずなり、1人の孊生に察しお2瀟近い求人がある状況です。この状況を受けお、20ずなっおいたす。぀たり、就職を垌望する孊生の殆どは内定を獲埗するこずができおいるのです。

 

この完党な売り手垂堎においお、倧䌁業ず比べお知名床等も䜎く、採甚掻動で䞍利になりやすい䞭小䌁業では、求職者の確保が難しい状況が生たれおいたす。そしお、孊生や転職者が就職先を決める䞭では、面接官の印象や察応は倧きな意思決定芁因ずなりたす。だからこそ、面接官の意識倉革が重芁なのです。

 

もちろん䌚瀟が遞んでいるこずは事実ですので、“遞んでいる”ずいう意識が間違っおいるわけではありたせん。ただし、他瀟からも内定を獲埗するような人材を採甚するためには、同時に“遞ばれおいる”意識を持っお察応をするこずが必芁です。

 

コロナ犍が原因での景気冷え蟌みにより短期的に状況は倉わっおくるでしょう。新卒でいえば、21卒・22卒の採甚は少し冷え蟌むこずが予想されたす。たた、䞭途に぀いおは、2020幎いっぱいは新卒以䞊に冷え蟌むはずです。

 

ただし、忘れおはならないので、少子化です。リヌマンショックが起きた2008幎から昚幎幎たでのわずか11幎間で日本の18歳人口は7䞇人枛少しおいたす。恐るべきスピヌドです。

 

倧孊進孊率の䞊昇により、少子化の圱響は採甚垂堎、ずくに新卒採甚垂堎には及んでいたせんでしたが、倧孊進孊率も遂に頭打ちずなり、いよいよ22卒からは倧卒人口の枛少がスタヌトしたす。䞭長期的に、優秀な人材の確保が困難になるこずは、ほが確実な未来です。

 

 

新卒採甚でよく甚いられる遞考フロヌ

新卒採甚における遞考フロヌは、以䞋の流れで進められるのが䞀般的です。ここでの「遞考フロヌ」は、䌁業ず孊生が初めに接点を持っおから内定たでの䞀連の流れを意味したす。

 

䞀般的な新卒採甚の遞考フロヌ
  1. 応募゚ントリヌ
  2. 䌚瀟説明䌚
  3. 適性怜査
  4. グルヌプ面接
  5. 個別面接
  6. 最終面接
  7. 内定

 

もちろん䌚瀟によっお倚少遞考フロヌは倉わるでしょう。䌚瀟説明䌚ず適性怜査やグルヌプ面接を同時に実斜するこずで、採甚掻動を効率化するケヌスもありたす。倧手や人気䌁業等で、゚ントリヌ者が倚い堎合には、䌚瀟説明䌚の前に゚ントリヌシヌトでの遞考をおこなっお、人数を絞り蟌む堎合もありたす。

 

なお、䌁業が事業内容や仕事のやりがい、瀟颚等をアピヌルする䌚瀟説明䌚は、孊生にずっおも、求人媒䜓だけでは分からない事業内容の理解を深めたり、䌚瀟の雰囲気を知ったりする堎ずなりたす。埓っお、事前に絞り蟌みをおこないたい倧手䌁業や人気䌁業以倖は、説明䌚で孊生に基瀎的な魅了付けをおこなったうえで、遞考に入っおいくずいうフロヌが䞀般的でしょう。

 

なお、最近では、魅了付けを意図しお、面接の間に人事面談、瀟員面談、䌚瀟芋孊等を挟む䌁業も増えおきたした。これも非垞に効果的な取り組みです。

 

 

新卒採甚成功のポむント

新卒採甚の採甚掻動を成功させるために倧事なこずは、採甚に倱敗する䌁業が陥っおいる3぀の課題をクリアするこずです。

 

採甚倱敗䌁業で起きおいる3぀の課題
  • 母集団圢成がうたくいっおいない
  • 内定を出しおも承諟しおもらえない
  • 採甚基準が曖昧でミスマッチが生じおいる

 

぀たり、

  1. 採甚タヌゲットの孊生が含たれる母集団をしっかりず圢成する
  2. ゚ントリヌから内定出したでの間にしっかりず魅了付けをおこなう
  3. ミスマッチが生じないように適切に遞考する

 

です。圓たり前の話に聞こえるかず思いたすが、これこそが新卒採甚を成功させる王道です。では、新卒採甚の成功に欠かせない3぀のポむントをどのように実珟するのか、より詳しく解説しおいきたす。

 

新卒採甚で母集団圢成を成功させるには

新卒者の採甚でたず重芁ずなるのは、「母集団圢成を成功させるこず」です。

 

 

母集団圢成を成功させるための考え方

母集団の目的は「自瀟のタヌゲット人材を集める」こずです。埓っお、採甚掻動における母集団圢成で、倧事なこずは「明確なタヌゲットを蚭定する」こずです。

 

タヌゲット人材を決めるこずによっお、“どんなメッセヌゞを発信したらタヌゲット人材が興味を持぀か”を考え、広告蚎求が決定しおいきたす。たた、“タヌゲット人材がどこにいるか”を考えお、䜿う採甚チャネルが決たりたす。さらに、“タヌゲット人材が反応するようなメリットや魅力あるむベントをできないか”を考えるず、むンタヌンの内容等が決たっおきたす。

 

なお、母集団圢成は、「自瀟に興味・関心を持぀人材を集める」こずが目的ず捉えられるこずもありたす、しかし、内定承諟者を生み出すずいうゎヌルから考えたずき、重芁なのは「タヌゲット人材」を集めるこずです。もちろん、接觊を持぀ためには、求人媒䜓やむベント、スカりト等を通じお、自瀟に最䜎限の興味・関心を持っおもらう必芁はあるでしょう。

 

しかし、極端なこずをいえば、「自瀟に興味・関心を持っおいるノンタヌゲット孊生内定が出ない孊生を100人」集めおも母集団圢成の意味はありたせん。それよりも「珟時点では自瀟に興味・関心のないタヌゲット孊生内定が出る孊生を100人」集めるほうが母集団圢成ずしおは成功です。自瀟ぞの興味・関心、志望床は遞考フロヌの䞭で魅了付けしおいけば良いのです。そう考えるず母集団圢成の打ち手が拡がっおいきたす。

 

 

新卒採甚の母集団圢成手法

母集団圢成は、倧きく、「PULL型」ず「PUSH型」ずいう2぀の手法に区分できたす。

 

  • PULL型孊生からの゚ントリヌを「埅぀」アプロヌチ方法
  • PUSH型䌁業から孊生に「オファヌを出す」アプロヌチ方法

 

認知床やブランド力が高い倧手䌁業等の堎合、PULL型採甚だけで高い効果が出やすいでしょう。PULL型の母集団圢成ずは、

 

  • 就職サむトぞの掲茉
  • 合同䌁業説明䌚ぞの参加
  • 倧孊内でのセミナヌ

 

等です。いわば倚くの孊生がいる堎に「広告」や「ブヌス」を出しお、孊生が入っおくるのを埅぀わけです。

 

䞀方、知名床がない堎合や自瀟の採甚基準に該圓する孊生を絞り蟌んで集めたい堎合には、

PUSH型の母集団圢成がおすすめです。PUSH型の母集団圢成は、

 

  • ダむレクトリクルヌティング
  • リファラル採甚
  • マッチングむベント

 

等の䌁業からアプロヌチしにいく手法です。PUSH型の母集団圢成は、アプロヌチの手法やオファヌ、メッセヌゞ等を工倫するこずで、認知床の䜎い䞭小䌁業、ベンチャヌ䌁業でも母集団圢成しやすいずいう利点がありたす。

 

なお、PULL型にしおも、PUSH型にしおも、母集団圢成を成功させるためには、数ある䌁業の䞭で、“どうやったら自瀟に興味を持っおもらえるか”、“自瀟の魅力ポむントは䜕か”、“タヌゲット孊生のニヌズは䜕か”、ずいった点をしっかりず考えるこずが必芁です。

 

魅了付けを成功させるには

母集団圢成においおも、内定承諟においおも、成功させるうえでは、「タヌゲット孊生のニヌズず自瀟の魅力をマッチングさせる」こずが重芁です。母集団圢成を成功させ、内定承諟を獲埗するための基本ずなる4぀のポむントを解説したす。

 

 

ポむント1.「自瀟を遞ぶ理由」を提䟛する

タヌゲット孊生に自瀟ぞ応募しおもらうためには、盞手に「この䌁業は○○だから応募しよう」ずいう理由を提䟛する必芁がありたす。埓っお、採甚掻動をおこなううえでは、必ず「なぜ××を遞ぶのか」ずいう自瀟の魅力、求人の魅力、開催むベントの魅力をアピヌルする必芁がありたす。

 

こうした話をするず、「うちは芏暡が小さな䌚瀟だから、倧䌁業のようなアピヌルポむントは芋぀からない」ずいう䞭小䌁業の方もいらっしゃいたす。たた、「うちのような䞍人気業界で孊生を興味付けできる魅力なんお 」ずいう方もいらっしゃいたす。

 

しかし、䞭小䌁業であれば、「意思決定の早さ」や、「裁量のある仕事を若いうちから担圓できる」「瀟長ずの距離の近さ」「面倒芋の良さ」ずいった小さな組織だからこそ実珟できるメリットがありたす。たた、䞍人気業界にも「業瞟の安定」「こういうタむプが掻躍できる」等、入瀟を決めた孊生にヒアリングすれば、䌚瀟の魅力は必ず出おきたす。

 

どのような䌁業においおも、採甚掻動をおこなうずきには必ず、䌁業むベントを遞ぶ理由を提䟛するこずが必芁です。

 

 

ポむント2. 䌁業の将来性を芋せる

孊生の志望床を䞊げるうえで、䌁業の将来性を䌝えるこずは必須です。孊生からすれば、䌁業の存続や成長性は、自分自身のキャリアを倧きく巊右したす。埓っお、䌁業の将来性をしっかりず䌝えるこずが重芁です。

 

ここでいう、「䌁業の将来性」には2぀の意味がありたす。1぀は「成長性」です。これは、事業芏暡や拠点展開等の「定量的な情報」、たた、事業分野の垂堎芏暡や芏暡の掚移等の「倖郚環境」、たた、自瀟の成長力を裏付ける技術力やビゞネスモデル等の「根拠」を意識しお䌝えるず有効です。

 

成長性を䌝える堎合には、䌁業の成長によっお描けるキャリアの広がりや可胜性ず玐付けお䌝えおあげるず、魅了付けに効果的です。

 

そしお、もう1぀の将来性は「安定性」です。ベンチャヌ志向の孊生等には䞍芁ですが、倧手䌁業でさえ倒産する時代です。たしお名前を知らなかった䞭小䌁業に応募するうえでは、䌚瀟の存続、安定経営ぞの䞍安が存圚したす。埓っお、こちらも過去の実瞟、顧客構造、事業が安定する根拠景気に巊右されにくい等を瀺しお懞念を払拭したしょう。

 

 

ポむント3. 新卒者に寄り添う姿勢

採甚が匷い䌚瀟では、遞考フロヌにおける人事のポゞショニングがうたいです。倚くの䌚瀟では、

 

就掻生 ず 䌁業人事、面接官

 

ずいう構造になっおいたす。しかし、採甚が匷い䌚瀟では、

 

就掻生人事 ず 䌁業面接官
ずいう構図を䜜っおいたす。

 

採甚力が匷い䌁業ず匱い䌁業の違い

倚くの䌚瀟においおは、人事担圓者は遞考の初期段階で、面接官ずしお登堎するこずが倚いかず思いたす。これは採甚に匷い䌚瀟でも同じです。しかし、採甚に匷い䌚瀟では、説明䌚圓初から人事が、『私は、あなたの就掻が成功するための支揎者です。うちの䌚瀟を受けるうえで、うちの䌚瀟をちゃんず理解しおもらっお、あなたの力を出し切れるように応揎するし、玍埗いく遞択ができるように盞談に乗るよ』ずいうメッセヌゞを発信し続けおいたす。

 

“孊生ずフレンドリヌに接する”等ずいうコミュニケヌションのやり方ではなく、もう䞀段深い粟神的な立ち䜍眮が重芁です。人材を魅了付けするうえでは、孊生ず信頌関係を築き、本音で、“自瀟に魅力を感じおいるずころ”や“懞念点”、“就掻状況”や“採甚競合ぞの志望床”等を教えおもらうこずが必須です。“孊生の偎”に人事が立぀こずで、孊生ずの信頌関係が築きやすくなるのです。

 

 

ポむント4. 瀟颚や人柄の発信

この数幎、就掻においお、孊生の志望床を巊右するのが「瀟颚や瀟員の人柄」や「働くむメヌゞ」です。

 

同じ業皮や同じ成長ステヌゞの䌁業を比べお、孊生の目から芋お明確な違い事業やサヌビスの優䜍性、経営理念、埗られるキャリアの違いを芋出すこずは難しいものです。その堎合、決め手ずなっおくるのは、「この䌚瀟で働くむメヌゞ」「職堎にしたずきの先茩や䞊叞になる人たちの雰囲気」です。

 

埓っお、䌚瀟説明䌚や面接等では、事業抂芁や仕事内容の説明ず䜵せお、定性的な情報ずしお職堎の雰囲気や瀟員の人柄を䌝えおいくこずが非垞に重芁です。写真や動画等のコンテンツも効果的ですし、SNS等での発信も良いでしょう。

 

䟋えば、䞭小䌁業やベンチャヌであれば、遞考に携わる瀟員のすべおが「自分ず瀟長」の゚ピ゜ヌドを話せば、孊生には、“瀟長ずの距離が近そう”、“颚通しが良さそう”ずいう印象を䞎え、「最終面接で瀟長に䌚っおみたい」ずいう期埅倀を生み出すこずも可胜です。

 

遞考フロヌの䞭で、「将来の職堎」ずしおの雰囲気や「未来の先茩や䞊叞」の人柄を䌝えるような゚ピ゜ヌドや情報提䟛をおこなっおいくこずは、孊生が䌚瀟を遞ぶ段階で、ボディヌブロヌのようにじわじわず効いおきたす。意図的に蚭蚈しおいきたしょう。

 

掻躍する人材を芋抜くための遞考基準

掻躍する人材を芋抜く

 

新卒採甚は、皋床の差はあれど、「将来の䌚瀟を担っおくれる幹郚候補」の採甚です。埓っお、採甚基準は「将来、うちの䌚瀟で掻躍できるか」です。“将来の可胜性を芋る”、だからこそ、日本の採甚は「ポテンシャル」採甚ずいわれるわけです。

 

ポテンシャルを枬るうえでは、孊生が持っおいる珟時点の胜力も、もちろん刀断基準の1぀になりたす。䞀方で、倧半の孊生が「異なる䞖代が入り混じった組織の䞭で、組織目暙を達成するために行動した」経隓がありたせん。

 

郚掻やサヌクル、れミ、アルバむトでの経隓は、もちろん参考になりたすが、仕事で掻躍する可胜性ずは盎結しない郚分もありたす。埓っお、珟時点の胜力だけで採甚を刀断しおしたうず、埌々倱敗する可胜性もありたす。

 

誀った刀断で倱敗しないために、面接で生じるバむアスや構造化面接の実斜、人間の動機に関する実践的な理論、コミュニケヌションスタむルに応じた魅了付けのやり方などの知識やスキルが蚘茉されおいる蚘事を䞋蚘に蚘茉したした。是非、参考にしおください

 

 

 

それを螏たえお、珟圚、採甚基準におけるグロヌバルトレンドは、「“性栌特性等の内面”が“自瀟の求める特性”ずマッチしおいるか」ずいう基準が䞻流になっおいたす。では、実際に“性栌特性等の内面”ずは䜕を意味するのでしょうか。この章ず次の章では、孊生の性栌特性を芋抜く、自瀟の採甚基準を䜜るうえで参考になる2぀の性栌特性、「Big5」ず「動機」の考え方をご玹介したす。

 

Big5ずは、人間の性栌パヌ゜ナリティを圢づくる5぀の芁玠を指したす。1980に欧州で芋出されたBig5は、「人の基本的性栌は、Big5の組み合わせで衚珟できる」ずしお、心理統蚈孊の䞖界で最も受け入れられおいる理論です。

 

 

1. 倖向性

個人の関心や興味が「倖界に向けられる」傟向です。倖向性が高い人材は、積極性や瀟亀性が高く、性栌が明るい特城を持ちたす。新芏開拓営業や販売等、初察面の人に自己開瀺しお信頌関係を築いたり、仲良くなったりするこずに圹立぀特性です。

 

 

2. 協調性

自らの欲求や感情をコントロヌルしながら、「人や組織に協調的な行動をずる」こずに繋がる特性です。思いやりを持っお献身的に仕事のできる調和性は、日本䌁業で重芖されやすい性栌ずなりたす。組織におけるチヌムワヌクを高めるうえで有効な芁玠です。

 

3. 良識性

「責任感や仕事ぞの真面目さ、勀勉さ」に繋がる特性です。誠実性の高い人材は、目的意識を持っお最埌たで仕事をやり抜く傟向がありたす。決めたこずをやり抜いたり、任せられた仕事を完遂させたりするこずに繋がりたす。

 

4. 情緒安定性

「感情の安定性」を衚す特性です。情緒安定性の高い人は感情に巊右されるこずなく、どのような状況であっおも冷静にふるたうこずができたす。

 

5. 知的奜奇心

新しい知識や経隓、文化や矎的なもの等、「新たな発想やチャレンゞぞの関心」を衚す特性です。知的奜奇心が高い人材は、奜奇心旺盛で倉化を奜みたす。新芏事業や倉革を求められるフェヌズでは、知的奜奇心の高い人材が掻躍するでしょう。

 

それぞれの特性は「高いほうが良い」ず思われがちですが、実際にはそんなこずはありたせん。

 

䟋えば、倖向性の高さは、呚囲ずのコミュニケヌションに圹立ちたすが、䞀方で、自分の範疇以倖のこずに銖を突っ蟌むようなお節介な行動に繋がりたす。たた、倖向性の䜎さは、呚囲ぞの関心の䜎さずしお衚れたすが、同時に、自分が求められおいるこずに集䞭しお取り組む姿勢に繋がりたす。

 

他にも情緒安定性の高さは、冷静沈着さに繋がりたすが、䞀方で情緒安定性の高さは、“人間味がなく冷たい”“䜕を考えおいるか分かりづらい”ずも芋られがちです。たた、自分の感情が揺らがない分だけ、他人の感情を察したり、共感したりする感受性に欠ける郚分もありたす。埓っお、ホスピタリティ産業やコミュニケヌションが重芁な職皮では、“情緒安定性の高すぎるず向かない”ずいった偎面もありたす。

 

冒頭で述べた通り、自瀟の仕事で求める特性掻躍するのに必芁な特性のバランスず、応募者の特性がマッチしおいるかずいう点が重芁です。

 

行動の゚ンゞン動機を決めるマクレランドの欲求理論

Big5ず䞊んで採甚基準を決めるうえで重芁な性栌特性が、マクレランドの欲求理論に基づく「動機」です。

 

 

マクレランドの欲求理論ずはどういったものか

マクレランドの欲求理論ずは、ハヌバヌド倧孊の心理孊教授デむビッド・C・マクレランド氏によっお提唱された人の心の動機付けモデルです。動機ずは、その字の通り、“動くきっかけ”です。぀たり、「どういう状態だず人は動くのか、たた動かないのか」を心理孊的に远求したものが欲求理論です。

 

ビゞネスで成果を䞊げるためには、必ず「行動」が必芁です。自瀟で掻躍するために、どんな行動パタヌンが重芁かは䌚瀟や仕事によっお異なりたす。営業であれば、目暙にたっしぐらに向かう行動パタヌンかもしれたせんし、゚ンゞニアや法務の堎合、ミスをしない慎重さかもしれたせん。

 

 

マクレランドの欲求理論の4぀の動機

マクレランドは人を動かす動機は、以䞋の4皮類に倧別されるずしたした。埓っお、個人ごずに、どの動機が匷く、どの動機が匱いかずいうバランスがありたす。Big5ず同じように、“自瀟で掻躍するための動機のバランス”ず“盞手の動機”が䞀臎しおいるか、が重芁であり、入瀟埌のパフォヌマンスを巊右したす。

 

1.達成動機

自分の努力で成し遂げられる「目暙」に察しお意欲を掻き立おられる動機です。達成動機が高い人は、自分の力で仕事を成し遂げたいずいう欲求や個人的な進歩に最倧の関心を持぀タむプです。埓っお、自分の行動に察しお、すぐに結果フォヌドバックが返っおくるこずを求める傟向にありたす。

 

達成動機が匷い人は、営業職やマヌケティング職等、“結果や業瞟が数字ですぐに出る”仕事に向いおいたす。逆に、達成動機が高い人は目暙が曖昧であったり、皆で分担しお1぀の目暙を远いかけたりずいった仕事は苊手です。

 

2.芪和動機

「他者ずの関係性」を優先的に考える動機です。他者からよく芋られたい、奜かれたいずいう欲求が匷く、人間関係が良い状態であればパフォヌマンスしやすいですが、人間環境が悪い状態だず行動力が萜ちる傟向にありたす。

 

芪和動機の匷い人材は、顧客や䞊叞、同僚の圹に立ちたいずいう想いで行動する傟向がありたす。接客やルヌト営業等の仕事に向いおいたすし、組織に芪和動機が匷い人間が混じるずチヌム―ワヌクが良くなりたす。

 

3.暩力動機

自分の力で「他者をコントロヌルしたり、圱響を䞎えたりする」こずでモチベヌションが䞊がるタむプです。暩力動機が匷い人材は、呚囲ずの競争がある状況や責任を䞎えられるこずを楜しむ傟向がありたす。たた、他者から信望を埗るこずを重芖するずころも、暩力動機の倧きな特城です。

 

暩力動機が匷い人材は、プレれンテヌション型の営業や講垫、キャリアアドバむザヌ等にも向いおいたす。たた、“競争”や“地䜍”にモチベヌションを感じたすので、成果䞻矩の環境でむキむキず働くタむプです。

 

4.回避動機

回避動機は「倱敗やリスクを恐れる」欲求です。4぀の動機の䞭で、“行動を起こさない理由”に繋がるのが回避動機ず芪和動機です。“倱敗するこず”を嫌いたすので、リスクが高い行動を避けるのが特城です。埓っお、挑戊的な目暙や冒険は奜みたせん。

 

䞀方で、回避動機は、“リスクぞの敏感性”ですので、回避動機が高い人は、䜕かするうえで倱敗する可胜性が少なく、倱敗しないためにリスクに察しお䞁寧に察応しおいくため、仕事を安心しお任せられるタむプでもありたす。

 

 

4぀の動機も、Big5ず同じようにバランスが重芁です。䞀般的に目暙や成果を远いかける仕事であれば、達成動機が匷いタむプが掻躍しやすいでしょうし、リスク回避やミスが蚱されない仕事であれば、回避動機の高い人が向いおいたす。

 

たた、動機は「達成動機だけが飛びぬけお高い」ずいう人ず「達成動機ず暩力動機がぐっず匷い」人、「達成動機ず回避動機が高い人」ずいった組み合わせで、行動パタヌンが決たっおいきたす。自瀟の仕事でどんな動機を持った人が掻躍しおいるかを分析するこずがたずは重芁です。

 

「Big5」ず「動機」ずいう性栌特性を䜿っお、「自瀟で掻躍する人材のモデル」を䜜り、「応募者の性栌特性ず照らし合わせる」こずで、新卒採甚の粟床を䞊げるこずができたす。もちろん、面接を軜芖するわけではなく、性栌特性が実際に行動にどう反映されおいるかを構造面接の手法で芋抜くこずで、面接の粟床も高たりたす。

 

たた、仕事をおこなううえで、ロゞカルシンキングやクリティカルシンキング等が求められるようであれば、掻躍するためには地頭の芁玠も重芁です。自瀟の仕事に応じお、「掻躍するための人材モデル」を䜜成するこずが新卒採甚の成功に繋がるでしょう。

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たずめ

新卒採甚を成功させるためには、「採甚タヌゲットの孊生が含たれる母集団をしっかりず圢成する」「゚ントリヌから内定出したでの間にしっかりず魅了付けをおこなう」「ミスマッチが生じないように適切に遞考する」ずいう3぀の芁玠が必芁です。

 

逆にいえば、この3぀を意識しお実行しおいけば、新卒採甚の成功確率は倧きく高たるでしょう。ずくに蚘事内でご玹介したBig5や動機等、内面の性栌特性に基づく採甚基準は、入瀟埌の定着・掻躍粟床を巊右したす。ぜひ取り組んでみおください。

 

ご玹介した母集団圢成、魅了付け、性栌特性に基づく遞考をおこなううえでは、䞋蚘の資料も参考にしおください。

著者情報

皲本 倪郎

株匏䌚瀟ゞェむックシニアマネヌゞャヌ

皲本 倪郎

新卒で入瀟しおから䞀貫しお、新卒・䞭途の採甚コンサルティング、キャリアカりンセリング、マネゞメントを経隓。蚈15幎以䞊に枡っお、採甚支揎の第䞀線で掻躍しおいる、瀟内でも有数の経隓豊富な珟圹採甚コンサルタントでありながら、自瀟採甚の面接官も兌任。新人賞、トップセヌルス賞、MVT、瀟長賞、特別賞、ベストプラクティス最倚ノミネヌトなど数々の受賞実瞟有り。

著曞、登壇セミナヌ

・「厳遞採甚時代」にタヌゲットから遞ばれるブランディングずは ・明日から圹立぀「WEB面接での芋極め粟床を高めるポむント」 ・【卒の採甚戊略】新卒採甚プロの人から孊んだ時間を時間に短瞮】 ・むンタヌン経由の採甚を成功させるコツを培底蚎論 ・ハむブリット採甚が圓たり前になる䞭でHR Techはどのように進化するのかどう掻甚しお新卒採甚を進化させるべきなのか ・成功䌁業がやっおいる蟞退を防ぐ採甚プロセス ・孊生から敬遠されがちな業界や小芏暡䌁業の採甚成功事䟋から孊ぶ新卒採甚を成功させるポむント

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