「採用した新卒がすぐ辞めた……」その理由と早期離職を防ぐ取り組みとは？

新卒がすぐに辞める要因をひと言でいえば、『こんなはずじゃなかった』『思っていたのと違う』というギャップです。

このギャップをHR領域では、「リアリティギャップ」と呼びます。

新卒の場合、正社員として仕事をしたことがないからこそ、入社前に“バラ色の世界”を思い浮かべていることも多いでしょう。

そんな新人が社会人としてのマインドセットなども行なわれないまま、以下のような状況に直面した場合、大きなリアリティギャップが生じます。

ギャップの具体的な内容には、業務内容、人間関係、社風、待遇、働き方……など、さまざまなものがあります。

ギャップがどのようなものであれ、大きなリアリティギャップはモチベーション低下や早期離職を生み出す要因となります。

退職理由に関しては以下の記事でランキング形式で詳しく解説しています。

新卒の早期離職を改善するには、採用時、また、受け入れプロセスや初期研修を通じてリアリティギャップを減らす、リアリティギャップに対する心構えをしてもらうことが大切です。

採用プロセスのなかでリアリティギャップを減らしていく考え方を、リアリスティックジョブプレビュー（RJP）といいます。

リアリスティックジョブプレビューとは、「現実的な仕事情報」を事前開示することで、入社後のミスマッチやギャップを防ぐ方法です。

採用活動は、「良い人を採用する」「自社に魅力を感じてもらう」ことが目的であり、意図的、また無意識に、自社の魅力や仕事のおもしろさ、やりがいなどを強調し、きつい側面や社内の未整備なところは表に出さない傾向が生じやすいものです。

都合の悪いことを言わず、都合の良いことだけを伝えることで、人材獲得はスムーズになります。

しかし、企業が都合の悪いことを伝えないと、入社後のリアリティギャップは大きくなり、入社後に「こんなはずじゃなかった！」という想いが生じて、意欲低下や早期離職につながります。

リアリスティックジョブプレビューでは、選考プロセスにおいて、“仕事の現実”をきちんと伝えていくことで、入社前後のギャップを埋めていきます。

ただし、いきなりネガティブな情報を前面に押し出しては、採用が難しくなります。
そのため、魅力付けとリアリスティックジョブプレビューのバランスは必要です。

リアリスティックジョブプレビューでは、以下のようなイベントや施策を通じて、自社の現実も明かしていくとよいでしょう。

上述のとおり、ネガティブなことばかり出していては母集団形成が難しくなります。

したがって、特に志望度が上がってきてから、また、内定承諾の前後などでリアリスティックジョブプレビューを意識していくことが大切です。

なお、リアリティギャップの解消は、内定承諾後にも行なえます。

近年では、就職活動の長期化によって、内定辞退する学生も増えるようになっています。

以下のような内定承諾後のフォローに力を入れると、結果として新卒の内定辞退と早期離職、両方を防ぐことにつながります。

内定者研修

内定者研修は、内定承諾～入社式までに行なわれる研修を指します。

内定者研修をギャップ解消に役立てるには、研修内で「入社後に想定されるギャップを洗い出してもらう」「ギャップへの向き合い方や乗り越え方をディスカッションしてもらう」といったことが有効です。

内定者アルバイト

採用人数が少ない場合、内定者アルバイトを実施するのもおすすめです。

先輩社員の補佐業務や実際の仕事をしてもらえば、実際の職場の雰囲気をよく理解できるようになります。

また、仕事のきつそうなところなどに対しても理解が深まりますし、耐性もできてきます。

内定者アルバイトを通じて基本マナーや基本スキルを身につけることで、内定者自身も自信を持って入社式に臨めるでしょう。
企業側でも内定者の適性がわかれば、能力を活かせる適材適所の配置もしやすくなります。

先輩社員との懇親会・交流会

懇親会・交流会は、先輩社員に働き方や仕事をするうえで大変なことなどを質問し、不安や疑問点を解消することにつながります。

懇親会・交流会で、先輩社員の話を聞くことで、自分が実際に働いているイメージも具体化できるでしょう。

先輩社員との座談会は採用プロセス内でもよく行なわれますが、内定期間に座談会や懇親会、交流会を実施して、入社後ギャップを減らす取り組みも有効です。

コロナ禍でオンライン採用が完全に定着しましたので、先輩社員との座談会、交流会などもオンラインで開催すれば、参加する社員側、内定者側、共に少ない負担で実施できるでしょう。

新卒社員として入社するのは、少し前まで学生だった若者です。
新卒社員のほとんどは、アルバイトなどで働いた経験はあっても、正社員として勤務したことはありません。

新卒社員が働くことの大変な部分をイメージできていなかったり、理想化しすぎていたりするのは、ある程度はやむを得ないことです。

したがって、新卒社員における「こんなはずじゃなかった！」のリアリティギャップは、多少なりと必ず起こると考えておいたほうがよいでしょう。

リアリティギャップがモチベーション低下や早期離職につながらないようにするには、入社後の受け入れ体制を整備し、リアリティショックへのマインドセットなどを行なうオンボーディングや初期研修が大切になります。

オンボーディングとは？

オンボーディングとは、採用した新人が部署やチームに馴染み、早期戦力化をするプロセス支援の総称です。

オンボーディングを実施する場合、新人が短期離職する代表的な理由「5つの壁」を解消できるプログラムや仕組みを考えることが有効です。

先述のとおり、就労経験がない新卒が抱く「働くこと」へのイメージギャプ（期待値の壁）を解消する、ショックを和らげるには、初期研修内で社会人としての心構えやギャップの想像と対処法を教えたりすることが有効です。

また、たとえば、職場で新人側から話しかけづらい雰囲気がある場合、心理的安全性の高い組織を目指したり、ブラザーシスター制度を導入したりして、気軽に相談できる体制を整備することも必要でしょう。

前述のとおり、一度も働いたことのない新卒学生が入社すれば、多少なりともリアリティショックは生じるものです。

しかし、こうしたオンボーディングの仕組みがあれば、早期離職の決意をする前のフォローやケアが可能になるでしょう。

外部の研修会社を活用するのもおすすめ

リアリティショックを防ぐためのマインドセットといっても、社内で実施することが難しい場合もあるでしょう。

また、「給与の3倍稼いで一人前」「部門に配属されれば必ず想像していた仕事とはギャップがある」といったことは社内の人間が伝えるよりも、第三者が伝えたほうが有効なことも多いものです。

したがって、リアリティギャップに対する心構えなどは外部の研修会社を利用することもおすすめです。

HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、新卒社員に社会人としてのマインドセットを行ない、ギャップに対する心構えを醸成する2種類の新入社員研修を提供しています。

「新入社員PRO」は、全世界4,000万部のベストセラー『７つの習慣』を使って、自立したプロ社員を醸成するプログラムです。

また、「仕事の基礎の基礎」は、学生から社会人へのマインドチェンジに最適な行動変容を約束するプログラムになっています。

新卒社員の早期離職を防ぎ、早期戦力化を実現する新入社員研修に興味があれば、以下の資料をダウンロードしてみてください。

「毎年すぐに辞める新卒がいる」という問題を抱える企業は、リアリティギャップが早期離職の原因になっている可能性も高いでしょう。

リアリティギャップを解消するには、以下のポイントを大切にする必要があります。

ただし、新卒の場合、少し前まで学生だった若者であるため、ある程度のリアリティショックが起こるものです。

したがって、オンボーディングや新人研修のなかで、ギャップに対するマインドセットをすることも大切です。

HRドクターを運営する株式会社ジェイックでは、新卒社員に社会人としての正しいマインドセットを行なう2つの研修サービスを提供しています。

新卒の早期離職を解消し戦力化を実現できる新入社員研修に興味があれば、以下の資料をダウンロードしてみてください。