面接官がはじめて読む質問事例集！いい人材を見抜く方法と面接マニュアル

初めての面接官でも効果的な質問をすることで“自社にとって優秀な人材”を採用することが可能です。

初めての面接では、「何をすればいいのかわからない」「初めてで緊張する」など、懸念点はありますが、要点を抑えるだけでスムーズに面接を進めることが出来ます。記事では、具体的な質問事例に加えて、面接官としての役割や、面接に携わるメリットまで具体的に紹介します。

＜目次＞

• 面接官とは？その「役割」と「心構え」についておさらい
• 面接の流れ
• いい人材を見抜く面接の質問事例集
• 面接で優秀な人材を見抜くコツ
• 面接官が聞いてはいけない！タブーな質問
• 面接に臨む前に、面接官が確認すべきこと
• 面接の質問が上手になることによるメリット
• まとめ

面接官とは？その「役割」と「心構え」についておさらい

企業の採用活動における面接は、かなり重要な役割を担っています。面接官とは、自社の未来を共に創り上げていく人材を、面接を通じて“見抜き”、そして“入社したい”と感じてもらうことが必要です。まずは、面接官として知っておきたい「役割」と「心構え」、「魅了付け」という概念からおさらいしていきましょう。

面接官の役割と心構え①応募者から選ばれている意識を持つ

面接官には、応募者の本質を見抜き、自社で採るべき人材かを見極める役割があります。従って、どうしても「探る」「見極める」「見抜く」といった意識や態度になりがちです。しかし、前述したように面接官には「応募者から選ばれている」という意識が必要です。

“応募者1人に何件の求人があるか”、裏を返せば“何社の企業で1人の応募者を取り合うか”を示す求人倍率という指標があります。新卒採用の主な対象になる大卒の求人倍率が1倍を下回る、つまり“応募者よりも求人が少なかった”ことは、過去34年間の調査の中で1回しかありません。

とりわけ300人未満の中小企業の求人倍率は、リーマンショック後の2011年3月卒で4.4倍、過去10年間のピークである2019年3月卒では9.9倍となっています。今後、2022年3月卒からは分母となる大卒者の人数が減り始めます。過去10年間は少子化と大学進学率の上昇が釣り合って横ばいだった大卒者の人数ですが、いよいよ少子化が目に見える形で始まります。

新型コロナウイルスの感染拡大等によって求人倍率は大きく動きますが、中長期的に大きく低下することなないでしょう。

（出典：リクルートワークス研究所、「第36回ワークス求人倍率調査」）

不況時でも「4社に3社は採れない」のが中小企業の採用環境です。だからこそ、面接官は自社に必要な人材を見抜くと同時に、応募者から「選ばれている」ことをしっかり認識する必要があります。

面接官の役割と心構え②面接官の立ち位置について

面接官の心構えとして一番重要なことは、「面接は合否を決めると同時に、応募者を魅了付けする場である」という自覚です。面接は「企業が応募者を選考する場」ですが、同時に「応募者が企業を選ぶ場」です。

最近、採用マーケティングの領域では、“採用CX（Candidate Experience）”という考え方が注目されています。採用CXは「応募者が企業を見つけて応募、説明会や選考に参加してから選考を終えるまでにどんな体験をするか」です。採用CXの中でも“面接”は大きな影響を与える要因の1つです。

転職希望者3,026名に「面接を受けて『この会社は入社したくない』と思ったことはありますか？」と伺ったところ、実に84％の方が、面接での悪印象で「入社したくない」と思ったことがあると回答しています。（2015/06/18/https://corp.en-japan.com/newsrelease/2015/2995.html)

採りたい人材であれば「面接が終わった時、面接の前よりも志望度が上がっている」状態にすることが面接官の仕事です。では、“内定レベルに達しない応募者であれば、面接官はぞんざいな対応でいいのか”と言えば、そうではありません。いまは面接の内容から面接官の態度まで、すぐネット上に書き込まれてしまう時代です。態度が悪い面接官は企業ブランドを壊し、企業の採用難易度を上げてしまう存在なのです。

そのため、面接官としての役割と心構えは、リスクヘッジのためにも身につけておく必要があります。

面接官の役割と心構え③自社にとって優秀な人材モデルを作る

自社にとって優秀な人材かどうかを見抜き、採用することが面接官としての役割ということは先述しました。しかし、自社にとって優秀かどうかは、採用したい人物像（ペルソナ）を設定しなければ、判断基準がなく、良い採用には至りません。

面接官によって、選考の点数基準が異なれば、『会社が獲りたい人材』を獲得することは難しくなってしまいます。なぜなら、1次選考の面接官が言っていることと、3次面接の面接官が言っていることが異なれば、一貫性のない会社だと思われてしまう可能性が高くなるからです。

『どんな人を採用したいのか？』に対して、明確な共通認識と一貫した方針を持つことが採用活動を成功させるための第一歩です。

面接官の役割と心構え④”魅了付け”とは？

いい人材に出会えた場合、やはり「入社して欲しい」と思いますよね？

”魅了付け”とは、面接官が応募者自身に、実際に入社したとき「楽しく働いている姿や仕事のやりがい」などのイメージを醸成させることです。

次は、魅了付けのポイントを押さえていきましょう。

自社への魅了付けの方法とポイント

面接の場は、“質問を通じて応募者のことを深く理解する”からこそ、自社の魅力をアピールできる絶好の機会です。どれだけ考え抜いたとしても、採用広告や説明会での情報提供は1対多での発信であり、発信できる情報量も限られます。しかし、面接は1対1の時間の中で、相手のニーズや判断基準に応じて情報を提供できる時間です。

面接の「質疑」を通じて、相手の志向性に応じた質問と情報提供を行うことが重要です。質問と実施イメージは非常に簡単です。

• 会社選びの軸に関する質問

⇒ 相手の答え

⇒ （相手の答えに対する面接官の回答）

相手の会社選びの軸と自社がどう一致するかを紹介する

• キャリアプランに関する質問

⇒ 相手の答え

⇒ （相手の答えに対する面接官の回答）

ロールプランとなるような先輩社員の活躍を紹介する

面接の流れ

面接官は面接の序盤で応募者と信頼関係を築き、“応募者がリラックスして本音や素を見せやすくする”場を作ったうえで、応募者の能力や特性をしっかりと見極め、同時に応募者を魅了付けしていく必要あります。ここでは面接官が活かせる質問に触れる前に、面接の流れをつかんでいきましょう。

①面接前に選考書類をチェック！

まずは、応募者の履歴書、選考書類を確認しましょう。面接官が「どんな人と面接するのか」を事前に確認し、応募者の属性を理解するだけでも、面接内での会話はスムーズになります。さらには、応募者が「あ、私のことをちゃんと事前に把握してきてくれた！」と、面接官や会社に対して好印象を持ってもらうこともできます。

②アイスブレイク

採用面接では、応募者が緊張していることでコミュニケーションがスムーズに進まない場合があります。

そこで、面接官が最初に簡単なアイスブレイクを取り入れ、緊張をほぐすことが重要です。

③面接官の自己紹介

次は、面接官から自己紹介をしましょう。アイスブレイクと同時に自己紹介をするのも一つの手です。

自己紹介の内容としては、「出身地」や「経歴」、「仕事内容」などが挙げられます。「休日の過ごし方」や「趣味」等も伝えられると、アイスブレイクにもなっていいかもしれません。

ここでポイントとなるのは、先に自己開示することによって、応募者も「自分のことをキチンと伝えよう。」と返報性の法則を働かせてもらうことがコツです。

④自社の説明(魅了付け)

では、次に自社の説明をしましょう。面接官が「業界」「職種別の仕事内容」などの情報を伝えることで、具体的な「働くイメージ」を持たせることができることに加えて、応募者にとって魅力的な会社だと感じてもらえます。これも会社説明の”魅了付け”の1つです。

いい人材を見抜く面接の質問事例集

初めての面接官であれば、「一体、どんな質問をすればよいのか・・・」と、悩むことは多々あります。応募者の本質を見抜き、自社にとっていい人材を採用するための、具体的な質問事例集を実際に見ていきましょう。

コミュニケーション力をチェックする質問

コミュニケーション力がある人を採用したい！と、考える企業は非常に多いです。営業はもちろんのこと、社内でのコミュニケーションにおいても必須事項として確認しておきたい質問スキルです。

＜質問例＞

＜回答と評価基準例＞

１の質問の場合

回答）「抵抗は、ありません。初対面の人がどのようなことに興味、関心があるのかとても気になるので、いつも楽しく会話をすることが出来ます」

⇒相手の興味、関心を聞き出すことができ、人との会話に抵抗がないので、コミュニケーション能力が高い可能性がある。

ストレス耐性をチェックする質問

採用した人材がストレスを感じてすぐにやめてしまっては、元も子もありません。応募者がどんなときにストレスを感じるのか、ストレスに対してどのくらい耐性があるのか質問をして確認しましょう。

＜質問例＞

＜回答と評価基準例＞

２の質問の場合

回答）「次は、どうすればうまくいくのかを考えます。失敗した原因と次回に向けた改善策を考え、次回策を打つことに集中しました。」

⇒失敗後も、ネガティブな気持ちだけで終わらせず、改善し続けるために前向きに仕事に取り組むことができるので、ストレス耐性が高い。

転職理由に関する質問

中途採用の場合、転職は「前職では得られなかったものを得る」ための手段です。初めは建前的な理由が出ることも多いですが、本音を探っていくとポジティブな理由だけではないこともあります。ネガティブな理由も応募者の本質や価値観が表れるポイントですので、しっかりと質問をして深掘りしましょう。

＜質問例＞

＜回答と評価基準例＞

3の質問の場合

回答）「応援してくださいました。引継ぎはしっかりしたので、前向きに送り出してくれたと感じます。」

⇒引継ぎなど、自分が抜けた穴を埋めるようなどの取り組みや、メンバーとのコミュニケーションが見られるので、前向きな転職理由を感じ取れる。

人柄や価値観をチェックする質問

入社後の定着や成長可能性を見極めるうえでは、性格特性や動機が重要です。また、経歴や実績の質問を通じて見えてきた性格特性や動機と、自己認識にズレがないかも質問を通して確認しておきたいところです。

＜質問例＞

＜回答と評価基準例＞

４の質問の場合

回答）「プロジェクトマネジメントです。様々な分野でのプロジェクトの立ち上げをやってきました。」

⇒常に挑戦をしていきたいという価値観や、メンバーを取りまとめてプロジェクトを進めていく推進力が感じられる。

応募理由に関する質問

経歴や実績を聞くうえでは、単に内容を聞いていくのではなく、「応募者がどう関わっていたのか？」をしっかり確認していくことが重要です。「大きなプロジェクトで成果を上げた」という場合でも、“プロジェクトの中心にいた”わけではなく、“指示されたことを実行していた”だけという場合もあります。従って、仕事やプロジェクトにおけるポジション、役割はしっかり質問をして確認していきましょう。

経歴や実績を質問する目的は「どんな状況でどう思考・判断・行動する人なのか？」という相手の特性を見抜くことです。経歴や実績を確認する際に「STAR法」を使うと、相手の関わり方や行動特性を見極めやすくなるでしょう。STAR法とは、1つのエピソードや行動に関して、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）を確認する、という構造面接の最もシンプルなやり方です。

なお、質問する際には応募者目線の主観的な情報だけでなく、客観的な数字や事実を把握していくことが大事です。

＜質問例＞

志望動機に関する質問

志望動機に関する質問をする意図として、「自社への志望度が高い人を採りたい」という企業は多いですが、志望動機は応募者にとって一番「準備する」部分です。ストレートに志望動機を質問すると、基本的には「説明会やこれまでの選考で伝えた情報」が返ってくるだけなので、注意が必要です。

従って、志望動機を聞くよりも「企業を選ぶ基準」を質問する方が有効です。そのうえで、「企業を選ぶ基準」と「自社」がどう重なっているかを確認すると、自社に対する応募者の理解度もわかります。中途採用の場合には、前段で聞いた「転職理由」と「企業を選ぶ基準」が一貫性を持っているかも質問を通してチェックすべきポイントです。

＜質問例＞

＜回答と評価基準例＞

６の質問の場合

回答）「プロジェクトの立ち上げは、もちろんですが、メンバーのマネジメントを中心に力を入れていきたいです。自分1人で成果を上げていく仕事を前職では行ってきましたが、今後は、チーム全体で数字を出していけるような業務に触れていきたいです。」

リラックスしてもらう質問

どのような質問をすれば応募者にリラックスしてもらえるのでしょうか。

例えば、住まいや出身、家族、趣味、経験などで共通点を多く見出せると、面接の場がリラックスした雰囲気となり、“応募者の素”が出やすくなります。来社してくれたことへの感謝や面接官の自己紹介、面接のスタンスなどを説明するのも、相手の緊張をほぐすことに繋がるでしょう。

＜質問例＞

今日の面接は、お互いに入社後の活躍イメージが持てるかを重視しています。

面接で優秀な人材を見抜くコツ

面接官の役割は、面接を通して優秀な人材を見抜くことです。そこで、見抜くための面接官としてのコツを見ていきましょう。

応募者をリラックスさせる

本音や素を引き出すためには、相手がリラックスした状態をつくることが大切です。最初はあまり考えずに答えられる質問を投げかけたり、相手との共通点を見出していくような質問をしたりして、リラックスした場をつくりましょう。

リラックスさせるために・・・

応募者をリラックスさせる重要性については、前述した通りなので、面接官自体がリラックスして、ざっくばらんにお話ください。

リラックスさせる質問については、前述した質問事例集「リラックスしてもらう質問」の箇所をご参照ください。

本音を聞き出し、見抜く

応募者がリラックスすると、表情が豊かになります。そのタイミングで、踏み込んだ質問や、応募者に対して気になる質問をして、本当に自社が求めている人材かを確認しましょう。

面接官が聞いてはいけない！タブーな質問

本音を引き出し、見極めを行うのが面接官の役割ですが、何を質問しても良いわけではありません。コンプライアンス上、家族や家庭環境に踏み込んだ質問や、宗教や支持政党などの質問はタブーとされているので注意しましょう。とくに就職差別に繋がる恐れがあるとして、厚生労働省で注意喚起されている質問は避けましょう。

面接官がきいてはいけないタブーな質問①責任が発生しない質問

本籍や出生地、家族や育ってきた家庭環境などが該当します。

＜a．本人に責任のない事項の把握＞
・本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します）
・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）(注：家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
・生活環境・家庭環境などに関すること

出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

面接官がきいてはいけないタブーな質問②自由であるべき思想に関わる質問

宗教や支持政党、人生観や生活信条、思想などが該当します。厳密には愛読書や尊敬する人物なども含まれてきます。

＜b．本来自由であるべき事項（思想信条に関わること)の把握＞
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

出典：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

面接官がきいてはいけないタブーな質問③雇用機会均等法に関わる質問

面接内でのタブーな質問をいくつかご紹介しましたが、実はタブーな事項は質問だけではありません。採用選考に関わる実施項目でも注意しなければならないことがあります。
・身元調査（現住所の略図や生活環境などを把握）を実施すること
・応募者の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類を使用すること
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断を実施すること

出展：https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

以上、3つのタブーなポイントを厚生労働省の事項をもとに記載をしました。要するに、「選考する以前の段階で、応募者を判断するための行動や応募者自身に偏見を持つことは控えましょう。」ということですので、気を付けましょう。

面接に臨む前に、面接官が確認すべきこと

初めての面接官向けに面接の進め方や、面接での質問事項のポイントなどを具体的に説明してきました。

ここからは、面接をさらに効果的にするための事前準備について解説していきます。

面接評価シートを準備しましょう！

そもそも面接評価シートとはなんでしょうか。 面接の目的は、会社の基本方針や経営理念によって変わりますが、”自社にとって優秀な人材を採用すること”です。そのためにも、経営理念や、事業方針に沿った採用をするために選考段階では、「一貫性のあるメッセージを発信すること」が非常に重要になります。

面接評価シートを作成するコツとは！？

面接評価シートを作成するコツ 面接評価シートを作成するコツとしては、下記のような手順が効果的です。まずはアウトラインを作成しましょう。

①自社の企業方針を振り返る

②自社が求めている人物像を言語化する

③求めている人物像を見極めるための質問を用意する

④求めている人物に対して、自社の魅了付けを行う方法を用意する

などが挙げられます。理由としては、評価基準をあらかじめ設定しておくことによって、面接内では、応募者との会話や質問に集中することができるからです。他にも、面接評価シートを作成しておくと、面接内で「一貫性のあるメッセージや情報」を応募者に伝えることが可能になり、効果的な採用方法として取り上げられています。

面接の質問が上手になることによるメリット

ここまでは、面接官として重要な役割や心構え、面接で使える具体的な質問事項までを紹介しました。しかし、面接官としての能力だけでなく、他の仕事に活かせるスキルも身に付きます。

質問することで、営業力アップ！

応募者を見極める質問は、営業の現場においても活用できます。顧客のニーズに応えるためには、良い質問を用意することが重要です。「顧客の課題はなんなのか」「顧客の理想とする姿は、どんな姿なのか」など、顧客をきちんと理解していなければ、よりよい提案はできません。

面接官として「応募者を見抜くための質問」を考えて、実践した経験を営業や社内でのコミュニケーションに活かすこともできます。

応募者に向き合うことで、マネジメント力アップ！

面接官を担った経験は、部下のマネジメントでも応用可能です。マネジメントで大事なポイントは、チームとして功績をあげるために、「部下と1対1で向き合い、モチベーションなどの状況を把握する」ことです。

部下の悩みを聞き出し、課題解決するには、部下の「本音」を知っていることが前提条件ですので、「部下としっかり向き合う」姿勢が重要になります。

面接官として「応募者と向き合った」経験は、自身のマネジメントスキルの向上に繋がります。

まとめ

初めての面接官が押さえておくべきポイントを紹介しました。面接官の質問や対応は、応募者の志望度に大きな影響を与えます。面接は「企業が応募者を選考する」場であると同時に、「応募者が企業を選ぶ」場です。従って、面接官は「面接は合否を決めると同時に、応募者を魅了付けする場である」という自覚を持つ必要があります。

面接官は面接の序盤で、自己開示などを活用しつつ応募者と信頼関係を築き、そのうえで応募者の能力や特性をしっかりと見極め、同時に応募者を魅了付けしていきましょう。面接は応募者のことを深く理解するからこそ、自社の魅力をアピールする絶好の機会です。1対1の時間の中で、相手のニーズや判断基準に応じて情報提供していきましょう。

面接官が人材への魅了付けや、的確な情報提供をするための効果的な質問事項は、いくつか記事内で紹介しました。記事内で紹介しきれなかった質問については、下記からダウンロードできます。是非ダウンロードをして、貴社の採用活動にお役立てください。