中途採用がうまくいかない！？よくある4つの課題と解決方法

課題と解決方法に入る前に、前提となる中途採用の傾向や動向を確認しておきましょう。中途採用市場も時間軸の中で、さまざまな変化が起きており、動向を見逃してしまうと、欲しい人材が採用できなくなってしまいます。

求人媒体の効果が低下

近年の大きな傾向としては、総合型求人媒体の影響力・効果が低下しつつあることです。もちろん、まだ多くの人が利用する媒体ですが、例えば、「十分な数のエントリー数があっても、実際に面接や説明会の案内を出すと人が集まらない」といったケースも見られるようになっています。

大きな理由の1つは、以前と比べると、人材紹介会社の利用率が高まったり、ダイレクトリクルーティングサービスが普及したり、優秀層ほどリファラル採用やSNS等の人脈で転職したりといったことが増えてきたことです。

異業種・異職種間での人材獲得が激化

2つ目の傾向として、異業種や異職種間での人材獲得が激化している動きがあります。背景として、同業種の「即戦力」「優秀層」はあまり転職市場に出てこないこと、また、業種や職種によっては人手不足の深刻化が進んでおり未経験者の採用ニーズも増えています。

未経験者の採用ニーズは、転職者から見れば、業種や職種の異なる業界にチャレンジできるチャンスですが、企業側から見れば、業種の異なる企業でも採用市場でライバルになるということです。

2020年はコロナ禍によって、一時的に求人倍率は大きく減少していますが、少子高齢化を背景とした人不足、またITやDX人材の不足は中長期的な傾向であり、今後も異業種・異職種間の採用が減ることはないでしょう。

中小企業が中途採用にシフト

コロナ禍が起きるまでの新卒採用は、非常に強い売り手市場となりつつありました。2019卒では、従業員300人未満の中小企業における大卒の求人倍率は9.9倍。10社で1人の学生を取り合うという熾烈な状況でした。20卒も同じような状況でした。

その結果、中小企業にとって新卒採用の難易度が高くなり過ぎた、新卒採用で優秀な学生に巡り合えなくなったことから、この1～2年は多くの中小企業が、新卒採用から中途採用にシフトする傾向が見られました。

コロナ禍により、21卒は観光や飲食業界を筆頭に採用を控える会社も増えましたので、状況は大きく変わりました。一方で、22卒からはいよいよ大卒新卒の少子化が始まります。これまでは、少子化が進む一方、大学進学率が上昇することで、大卒新卒の人数が維持されてきました。

しかし、ついに大学進学率の上昇も上限に達しつつあり、今後は少子化の影響がストレートに出始めます。ここから一気に大卒新卒の減少が進む予測となっており、中長期的には新卒採用の売り手市場は止まることがないでしょう。

その結果、中小企業が中途採用にシフトする傾向は止まらず、結果的に中小企業にとっては、中途採用も新卒採用と同様の難易度が続くことが予測できます。

「中途採用がうまくいっていない」という状況は、大別すれば、以下の4つの課題に集約されるでしょう。

1.母集団形成ができない、応募者が集まらない

採用は応募者に会えないことには始まりません。新卒採用のようなポテンシャル採用であれば、標準的には採用したい人数の20倍程度の応募者が必要となります。中途採用の場合、ポテンシャル採用ではありませんし、新卒採用ほど確率論では語れませんが、目安としては採用人数×10倍程度の母集団は欲しいところです。

しかし、中途採用は優秀人材が市場に出てきにくい、また新卒の就職活動のように決まったタイミングで一斉に活動するわけではないので、母集団形成が難しい側面があります。また、新卒と違い、応募者の年齢も経験も幅広いからこそ、「内定レベル」とまではいわないまでも、「選考に値する年齢、経験」の母集団を集める必要があります。

2.求めるレベルの人材・欲しいタイプの人材が採用できていない

「母集団はそこそこ集められているが、求めるレベルの人材や欲しいタイプの人材が採用できていない」ケースも多く見られます。中途採用は、新卒採用や既卒採用と比べて「入社後の育成」が難しい分、妥協して採用しないことが非常に重要です。

自社が求める人材が採用できていない場合、

• 転職市場と自社の採用力を踏まえたターゲット設定になっていない
• ターゲティングが明確でなく、ふわっとしたイメージで求人をおこなっている
• 適切な採用チャネルで募集していない
• 選考途中、内定後に離脱されている（選考内で口説けていない）
• 適切な選考ができていない（応募者を適切に見極められていない）

といったケースがあります。どのケースに当てはまるかを確認したうえで、対策することが必要です。無闇に施策を打っても改善されません。

3.早期退職が多い

せっかく中途採用人材を採用しても、すぐに辞めてしまう状況が続いているケースも見られます。中小企業庁のまとめたデータによると、中小企業における中途入社から3年以内の離職率は30％を超えます。（参考：経済産業省「人材の定着」）

早期離職が多い場合、

• 入社後の定着や受け入れ態勢が不十分
• 上司のマネジメントに課題がある
• 社風や働き方に合わない人材を採用している
• 選考で適切に見極められていない

といった状況が考えられます。これもケースに応じて、改善の手を打っていきましょう。

4.中途採用人材が入社後に活躍できていない

上の事例に似ていますが、「面接ではいいと思ったのに、実際に入社させてみたら思うように活躍してくれない」という悩みもよくあります。中途採用人材に「即戦力」としての活躍を期待している方も多いと思いますが、必ずしも期待通りに活躍できるとは限りません。

中途採用人材が必ずしも即戦力として活躍できるわけではない大きな理由が、中途人材には「組織社会化」が必要だからです。組織社会化とは、新たな組織に馴染むために、仕事の進め方や考え方を吸収するプロセスのことです。

例えば、同業他社であっても、企業によって仕事の進め方や企業内での組織の在り方、報告の仕方や意思決定のプロセス、社内用語等が異なります。こうした違いに馴染めないと、どれだけ能力のある人材でも、能力を発揮して期待通りに成果を上げることはできません。

組織社会化をスムーズに進めるためには、本人の適応力も大切ですが、会社側のサポートも大切です。組織社会化をスムーズに進めるための方法がオンボーディングと呼ばれるものです。

離職率の低下やオンボーディングについては、下記2つの記事をぜひご覧ください。

ここまで主に中途採用に関する主要な課題を解説してきましたが、この章では、

• 母集団形成ができない、応募者が集まらない
• 求めるレベルの人材・欲しいタイプの人材が採用できていない

という課題に対する解決方法について、2つのポイントを解説します。

マーケティング視点で採用活動をする

母集団形成を成功させる、欲しい人材を集めるうえでは、マーケティングのノウハウを取り入れて採用活動をおこなうことが非常に有効です。

マーケティングの基本は、「マーケット；市場や顧客」の視点でものごとを考えるということです。採用においては、自社がどんな情報を発信したいかではなく、ターゲットとする求職者がどのような情報を欲しているかを中心に考えることが基本になります。

マーケティング視点の採用活動は、基本的には以下の順番です。採用活動において、無意識にしている内容だと思いますが、各プロセスを丁寧におこなってみると、必ず改善が見込めます。

採用ペルソナと3C分析については、以下の記事が参考になるでしょう。

採用チャネルの変更

かつて中途採用は、ハローワークや求人媒体が主流でしたが、この10年ほどでどんどん進化を遂げています。採用手法には、それぞれの特徴がありますし、採用しやすい人材の特徴も異なりますので、採用活動をおこなうときにはターゲットに合わせて複数の採用手法を組み合わせることも有効です。

（主な採用手法）

オンライン採用、Web面接の導入

採用がうまくいかない場合には、オンライン採用、Web面接を導入するのも1つの方法です。とくに2020年はコロナ禍を受けて、オンライン採用が一気に普及しました。その中で、「対面での説明会しかやっていない会社は古い、変化対応力が弱い」という印象も形成されつつあります。

もちろん、オンライン採用のメリットである移動時間がないため、就業中の求職者、遠方の求職者、また志望度が高まっていない求職者にリーチしやすくなる効果も期待できます。

「採用は何とかできているものの、すぐに辞めてしまう」といった課題を抱えている企業では、また別の対応が必要です。この章では、

• 早期退職が多い
• 中途採用人材が入社後に活躍できていない

という課題に対する解決策をご紹介します。

早期離職が多い場合、前章でご紹介の通り、

• 入社後の定着や受け入れ態勢が不十分
• 上司のマネジメントに課題がある
• 社風や働き方に合わない人材を採用している
• 選考で適切に見極められていない

といった状況が考えられます。ケースに応じて、改善の手を打っていきましょう。

マッチング精度のアップ

中途採用は、経験がある人を採用するからこそ、社風や価値観、働き方のマッチングが非常に重要です。とくに即戦力、経験者層になるほど、前職での経験が「常識」となっています。「常識」や「暗黙知」が異なる組織に入ると大きな違和感が生じます。もちろん、転職する以上、多少の違和感、変化はあります。

しかし、それが組織の社風や価値観に関することである場合、毎日のように意思決定の基準、指示の出され方等への小さな違和感が積み重なります。そして、早期離職の原因となるのです。従って、採用においては、能力軸だけでなく、応募者の性格特性や価値観と、自社の社風や価値観が一致しているかを見極めることは重要です。

また、中途採用の応募者は、仕事経験があるだけに、「経験や実績＝能力」と見えてしまいがちです。しかし、実際にはその経験や実績は、環境要因であったり、応募者自身の力量によるものではなかったりする場合もしばしばあります。

応募者の性格特性や価値観を見極める、また、能力を見極めるうえでも、STAR面接のような構造面接の手法を取り入れて、面接での見極め精度を上げていくことが重要です。また、面接と併せて、適性検査やワークサンプリング等の手法を取り入れることも有効です。

オンボーディングの導入

オンボーディングの導入は、受け入れノウハウの構築、また上司の力量によるバラつきをなくす大きな効果があります。オンボーディングは、中途入社の新人が、会社の組織に馴染み、1人前の戦力となるまでを支援するためのプログラムです。

オンボーディングでおこなう１つ１つの施策は非常に簡単ですし、いまも実施しているという企業も多いでしょう。

例えば、

• 名刺や備品の準備（入社前に準備し、入社日に渡せる状態にしておく）
• 入社前日に全社員へ氏名やプロフィール、評価ポイント等の告知
• 入社日の挨拶
• 歓迎会の実施
• 組織体制に関するレクチャー
• 社長や幹部陣から沿革や事業の想いについてのレクチャー
• 社内用語の共有
• OJT指導者による育成計画の作成
• メンターやブラザー・シスターとのランチ
• OJT指導者との短期目標の設定
• 上司との中期目標の設定
• 人事による入社後面談
• 上司による目標進捗面談
• 経営幹部による1on1

等です。

オンボーディングで重要なことは、上記を一連のプログラムとして、「いつ、誰が、何を実施するかを明確に定める」ことです。

中途採用の場合には、簡単な入社レクチャーがあった後、配属部門やOJT指導者、上司に任せっぱなしになってしまうことがよくあります。しかし、これでは部門や上司の力量によって、受け入れレベルがバラバラになってしまい、早期離職の原因となります。

もちろんOJT自体は配属部門、OJT指導者が中心となって進めるものですが、人事が中心となって、OJT指導者に育成計画を作成してもらいましょう。

また、簡単な入社レクチャーの後、すぐにOJTに入ってしまうと、組織社会化のプロセスが不十分となり、結果的に能力を発揮するまでに時間がかかってしまうケースも多々あります。人事部門等が中心となって、会社全体で中途社員の受け入れプログラムを作るのがオンボーディングの取組みです。

参考までに、HRドクターを運営するジェイックが実際に運用している、新人受け入れの20のチェックリストと32のノウハウ情報を紹介します。

「コツやノウハウがそんなにたくさんあるの？」と少し驚かれたかもしれませんが、かなり具体的に、なかには当たり前とも思えること、すでに実施されていることも多いでしょう。自社にマッチして、まだやっていない施策があれば、2，3取り入れていただくだけでも、効果を実感いただけると思います。

中途採用における定着率アップに有効なフォローポイント

以下では、オンボーディングに組み込むこともできる中途採用者への3つのフォローポイントをご紹介しておきます。

上司のトレーニング

オンボーディングは、主に仕組みで受け入れ態勢を整えるやり方であり、非常に有効です。一方で、職場の雰囲気、本人のモチベーションに最大の影響力を与えるのは間違いなく職場の上司です。

特定の部門で定着しにくい、モチベーションが低い等が生じている場合、上司のマネジメントスキル不足を疑ったほうがいいでしょう。部下のマネジメント、育成にはスキルが必要です。上司自身のリーダーとしての心構え、部下とのコミュニケーションに対するスキルをきちんとトレーニングすることが重要です。

中途採用がうまくいかない状況が続くと、採用コストや研修コストが無駄になってしまいます。さらに、自社に必要な人材が確保できなければ、企業力にも影響します。

中途採用がうまくいっていない状況として、記事では、母集団形成がうまくいかない、求めるレベルの人材が採用できていない、定着しない、入社後に活躍できていないという4つの課題をご紹介しました。

きちんと状況を分析して、適切な手を打っていくことで、中途採用は必ずうまくいきます。記事で紹介した解決策を参考に、ぜひ中途採用を成功させて、会社を発展させてください。