オンボーディング【ザ・現場ギャップvol.91】

2020/03/18

オンボーディング

お世話になっております。
HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて

取締役 教育事業部長を務めます
東宮美樹と申します。

 

今回は「オンボーディング」について

お話できればと思います。

 

「オンボーディング」とは

「(船や飛行機に)乗っている」という意味の

「on-board」から派生した言葉で

 

新しく採用した従業員に対して

仕事の進め方や、必要な知識であったり

企業のルールや文化などを早期に身に付け

企業にいち早く馴染んでもらう

といったことを目的とした

取り組みのことを指します。

 

 

既にご存知かもしれませんし

言葉としては聞いたことがなくても

ほとんどの企業、人事の方は

意識されていらっしゃることかと思います。

 

 

代表的な例をあげると

 

・入社ガイダンス

・配属部署の説明

・新人歓迎会

・ブラザーシスター制度

・配属後面談

 

などなど、様々な面からの

アプローチが考えられます。

 

貴社の取り組みとしては

どのようなものが

挙げられますでしょうか。

 

 

「オンボーディング」と一言で言っても

 

企業の社風や、社員と馴染んでもらい

早期離職を予防する、という目的のものや

 

社内のルールや仕事の進め方などを理解し

即戦力となってもらう、という目的のものなど

 

その目的は、企業によって様々です。

 

 

一例として

弊社の人事責任者に聞いてみたところ

弊社で実際に行っている事例を一つ

聞くことが出来ましたので

共有させていただきます。

 

 

弊社では、中途入社の社員は

事業部配属後、3か月経過する度に

人事と1対1の個人面談を行う

という仕組みがあります。

 

そこでは

早期戦力化や定着率向上を図るため

 

・入社前にイメージしていた

業務のイメージと、実際の業務に

ギャップがあったかどうか

 

といった内容を聴いているのですが、、、

 

 

人事責任者によると、その他にも

 

 

「採用力強化」の観点から

 

・就職(転職)活動中に

ジェイック以外では

どのような会社を受けていたか

 

といった質問をしたり

 

 

「組織力強化」の観点から

 

・前職の経験から感じる

ジェイックで働いて驚いたこと

 

といったことを聞いたり

 

 

入社したての社員だからこそ

聴くことが出来る内容を聞いて

参考にしているそうです。

 

 

もし、皆様が

採用活動も入社後のフォローも

両方行っていらっしゃるのであれば

ぜひ、ご参考になれば幸いです。

 

 

ちなみに、人事責任者によると

入社して少し経ってからの方が

よりリアルな本音を

話してくれるのだそうです。

 

 

 

 

 

今週はここまでとさせていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
来週もよろしくお願いいたします。

 

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
・新入社員の特徴と育成ポイント
・ニューノーマルで迎える21卒に備える! 明暗分かれた20卒育成の成功/失敗談~
・コロナ禍で就職を決めた21卒の受け入れ&育成ポイント
・ゆとり世代の特徴と育成ポイント
・新人の特徴と育成のポイント 主体性を持った新人を育てる新時代の学ばせ方
・“新人・若手が活躍する組織”は何が違う?社員のエンゲージメントを高める組織づくり
・エンゲージメント革命 社員の“強み”を組織の“強さ”に繋げるポイント
・延べ1万人以上の新人育成を手掛けたプロ3社の白熱ディスカッション
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・どれだけ「働きやすさ」を改善しても若手の離職が止まらない本当の理由 など

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