オンボーディング
お世話になっております。
HRドクターを運営する株式会社ジェイックにて
取締役 教育事業部長を務めます
東宮美樹と申します。
今回は「オンボーディング」について
お話できればと思います。
「オンボーディング」とは
「(船や飛行機に)乗っている」という意味の
「on-board」から派生した言葉で
新しく採用した従業員に対して
仕事の進め方や、必要な知識であったり
企業のルールや文化などを早期に身に付け
企業にいち早く馴染んでもらう
といったことを目的とした
取り組みのことを指します。
既にご存知かもしれませんし
言葉としては聞いたことがなくても
ほとんどの企業、人事の方は
意識されていらっしゃることかと思います。
代表的な例をあげると
・入社ガイダンス
・配属部署の説明
・新人歓迎会
・ブラザーシスター制度
・配属後面談
などなど、様々な面からの
アプローチが考えられます。
貴社の取り組みとしては
どのようなものが
挙げられますでしょうか。
「オンボーディング」と一言で言っても
企業の社風や、社員と馴染んでもらい
早期離職を予防する、という目的のものや
社内のルールや仕事の進め方などを理解し
即戦力となってもらう、という目的のものなど
その目的は、企業によって様々です。
一例として
弊社の人事責任者に聞いてみたところ
弊社で実際に行っている事例を一つ
聞くことが出来ましたので
共有させていただきます。
弊社では、中途入社の社員は
事業部配属後、3か月経過する度に
人事と1対1の個人面談を行う
という仕組みがあります。
そこでは
早期戦力化や定着率向上を図るため
・入社前にイメージしていた
業務のイメージと、実際の業務に
ギャップがあったかどうか
といった内容を聴いているのですが、、、
人事責任者によると、その他にも
「採用力強化」の観点から
・就職(転職)活動中に
ジェイック以外では
どのような会社を受けていたか
といった質問をしたり
「組織力強化」の観点から
・前職の経験から感じる
ジェイックで働いて驚いたこと
といったことを聞いたり
入社したての社員だからこそ
聴くことが出来る内容を聞いて
参考にしているそうです。
もし、皆様が
採用活動も入社後のフォローも
両方行っていらっしゃるのであれば
ぜひ、ご参考になれば幸いです。
ちなみに、人事責任者によると
入社して少し経ってからの方が
よりリアルな本音を
話してくれるのだそうです。
今週はここまでとさせていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
来週もよろしくお願いいたします。
