若手の置かれた現状とは？
若手社員の成長促進を考えるうえで、まずは入社2～3年目の若手社員がおかれた現状を確認してみましょう。すると、意外と「成長しやすい環境になっていない」ことに気づきます。
現場への配属後に差が付く「伸びる若手」と「停滞する若手」
入社後、会社にも慣れ、ある程度仕事もこなせるようになってきた若手社員。これからますます仕事のレベルを上げ、現場の第一線で活躍して会社を背負って立つ社員へと成長してもらいたい、そんな大きな期待を寄せられる存在です。
入社してしばらく新入社員当時は、同期の間での経験の差もほとんどないため、各々の成長の度合いにさほど違いは見られませんが、ある時期を境に、どんどん成長していく若手社員と、停滞し伸び悩む若手社員とにハッキリと分かれてきます。記事では違いがどこから来るのか、どうすれば成長させられるのかを考えていきます。
じつは若手の成長環境は逆風が吹いている？
まず、現在の若手社員を取り巻く環境について見ていきます。客観的に見てみると、じつは若手社員が置かれた環境は、「成長」を考えるうえで、じつは厳しい状況とも言えることが分かります。
コロナ禍により少し状況は変わってきましたが、少し前までは、採用がなかなか難しい時代です。コロナ禍による景気の冷え込みはありますが、今後も少子化は急激な勢いで加速するわけですから、中長期的にみて、採用市場の状況が逆転することはあまり考えられません。
後輩が入って来なければ、若手社員はいつまで経っても「新人」ということになります。それでは業務量は増える一方ですし、雑用をやることも多いでしょう。また、将来に繋がる指導経験を積むこともできません。とくに指導経験は将来に繋がるだけでなく、「教えることで学ぶ」という効果も見過ごすことはできません。
じつは若手社員自身の悩みとしてもよく挙げられるのが、「『もう○年目なのに…』と社内から言われ、自分自身の知識不足・経験不足を痛感する」ということです。多くの企業が、新入社員教育には力を入れるけれども若手社員にはそれほど丁寧な指導ができていない、という傾向にあります。また働き方改革などの中で、本来サポートすべき上司自身も忙しく、業務時間内ではサポートできなくなっている傾向もあります。
日本でも年功序列の給与制度から、業績とプロセスをもって評価する成果主義型の評価制度を導入する企業がすっかり当たり前になってきました。一方で、ネットの進化等にも伴って、顧客自身もサービスに対する知識を身に付けることは容易になっている状況もあり、成果を挙げるために求められる知識レベルは高まっており、入社2、3年目で自然と身に付く知識では成果を挙げづらくなっています。
このまま頑張って将来的には管理職へ昇進昇格、ということになるはずですが、企業が成長を続けていなければ管理職のポストは数が限られます。同期で仲良く昇進というわけにはいきません。入社2年目、3年目に入り、同期の中でも差が見えてくると、成果を挙げられていない若手は焦りや劣等感におそわれ始めます。
