アンガーマネジメントとは?企業で取り組み、職場の生産性を向上させよう!

アンガーマネジメントとは?企業で取り組み、職場の生産性を向上させよう!

仕事で成果を出すにはチーム内やチーム間、また上司とうまく連携することで、生産性を向上させることが大切です。一方で、他者と協力する上で時に大きな障害となるのが『怒り』の感情です。怒りをコントロールする『アンガーマネジメント』を学び、生産性が向上する社内環境を構築しましょう。アンガーマネジメントの概要や必要性、明日から実践できるアンガーマネジメントのポイントを解説します。

<目次>

アンガーマネジメントとは?

アンガーマネジメント
アンガーマネジメントは、パワハラ防止や組織風土の改革といったトピック、また最近の若者の価値観に合わせた人材育成の手段として注目を集めているスキルです。

 

アンガーマネジメントは具体的にどのようなスキルなのでしょうか。まずはアンガーマネジメントとは何か?、また注目が集まる背景を解説します。

 

怒りの感情をコントロールする訓練

アンガーマネジメントは、名称の通り『anger(怒り)をmanagement(管理する)』技術で、1970年代にアメリカで提唱されたスキルです。

 

もともとはアンガーコントロールと呼ばれていましたが、その後、怒りは「コントロールする」のではなく、「うまく付き合う・管理する」というほうが適切として、アンガーマネジメントと呼ばれるようになりました。

 

アンガーマネジメントの目的は、怒りをマネジメントして、状況にふさわしい感情表現によって、円滑な人間関係と相互理解を実現することです。

 

近年、パワハラをはじめとした職場内の人間関係におけるトラブルに注目が集まっていることを背景に、アンガーマネジメントを導入する企業が増え始めています。

 

 

心理学における「怒り」の意味、役割とは?

アンガーマネジメントを実践するためには、マネジメントの対象となる“怒り”という感情への理解を深めることが有効です。

 

アンガーマネジメントでは、“怒り”を「二次感情」と表現します。“怒り”という二次感情は、「一次感情」によって引き起こされる、「自分を守るための感情」です。

 

では、一次感情とは何でしょうか。一次感情は一般的に“ネガティブな気持ち”と言われるよう以下のような感情です。

 

  • 不安
  • 辛さ
  • 恐怖
  • 悲しみ
  • 寂しさ
  • 疲労
  • 心配
  • 後悔
  • 苦しさ
  • 虚しさ

 

さまざまな外部要因がある中で、人間がこうした感情を抱くことは自然なことです。そして、ネガティブな気持ちを感じることはストレスが生じます。ストレスが蓄積され、コップから水が溢れるように許容範囲を超えると、二次感情である“怒り”が引き起こされます。

 

“怒り”とは、一次感情によるストレスや混沌とした想いの発散、要望や欲求の表現、防衛反応となるのです。これを知っておくことが、アンガーマネジメントを実践するうえでは大切です。

「怒らない」ことではない

「アンガーマネジメントは怒りを制御し、怒らないようにすること」と勘違いされることがありますが、実はそうではありません。

 

怒りは防衛本能の一種です。 本能とは外部刺激によって引き起こされる反射のことを指します。「目の前に何かが迫ってきたら目を閉じる」「痛みを感じた場所をとっさに押さえる」といった行動も本能です。

 

本能に反する行動をしようとすることは非常に難しく、怒りを抑えることはアンガーマネジメントの本質ではありません。

 

アンガーマネジメントは『怒らない』ことではなく、「怒りを他人に迷惑をかけない形でどのように発散するか」という怒りのマネジメント技法です。アンガーマネジメントの本質を勘違いしているとアンガーマネジメントの習得は困難となってしまいますので注意しましょう。

 

自分の価値観も怒りを引き起こす要因

自分に対する危機や外敵の存在など、怒りを引き起こす原因はさまざまですが、アンガーマネジメントを習得するうえでは、「自分自身」が怒りの要因になっている可能性があることは知っておく必要があります。

 

自分自身とは自分の価値観です。私たちはそれぞれ『~すべき』『~であるべき』という価値観を持っています。そして、『物事が自分の思い通りではない』、つまり『自分の価値観と反する状況』になると怒りが引き起こされやすくなります。

 

『法律は守るべき』『悪いことをしたら謝るべき』といったように、人間は誰しも自分の中に『~すべき』 という価値観を持っています。 自分の価値観に反する行動を目撃したときに、心の中でふつふつと怒りの感情が沸き起こるのです。

 

従って、『~すべき』と考える範囲を減らしていくことも、怒りの要因を減らすことにつながります。

パワーハラスメント問題により注目を集める

アンガーマネジメント
アンガーマネジメントが注目を集めている背景には、パワーハラスメント問題一いわゆるパワハラがあります。パワハラは会社にとってはリスキーなものです。アンガーマネジメントについて考えるのであれば、パワハラの実情やリスクについても知っておきましょう。

 

パワハラは「3人に1人が悩む」問題!?

厚生労働省の調査によれば、およそ従業員の3人に1人が「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と答えています。パワハラは比較的新しい言葉であるにもかかわらず、セクハラやモラハラなどと同様に、多くの人に認知されている社会問題です。

 

パワハラの代表的な例としては、育児休暇や有給を取りたいと言った社員に対して、待遇の改悪や解雇などをちらつかせて要求を棄却する、権力を利用した暴言などが挙げられます。健全な職場環境を構築するためには、パワハラをなくすことが何よりも重要なのです。

出典:
平成 28 年度 厚生労働省委託事業 職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書

職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)

 

訴訟問題に発展する可能性も

パワハラは生産性の低下や人間関係の悪化といった問題だけでなく、組織にとって大きなリスクがあります。

 

もっとも大きなものが『訴訟リスク』です。パワハラを行った本人だけでなく、パワハラを放置していたことで、会社が『使用者責任』や『債務不履行責任』、場合によっては『不法行為責任』などの法的責任を問われることがあります。

 

パワハラ被害者に対し賠償金の支払い義務が生じる可能性があるほか、裁判になれば企業イメージの大幅なダウンにつながりかねません。パワハラについては、常に目を光らせておく必要があるといえます。

 

パワハラは上司-部下だけではなく、同僚-同僚によるパワハラ等も発生する可能性があるので注意しましょう。パワハラとは『職場での優位性』を利用して行われるものですが、上司-部下以外にも、先輩や指導係、実績を上げた同期によって行われるケースもあります。

アンガーマネジメントにより社員と組織はどう変わるのか

アンガーマネジメント
アンガーマネジメントを導入することによって、会社にどのような変化がもたらされるのでしょうか。アンガーマネジメント導入のメリットを解説します。

 

心身の健康を保ちやすくなる

強い『怒り』を持続させていると、人の体内ではノルアドレナリンの分泌量が増え、交感神経が優位になる状態が続きます。そうすると、心身と精神面に以下のような影響が出てきます。

 

  • 身体面:心疾患、高血圧、過敏性腸症候群 等
  • 精神面:覚醒や興奮(プラス作用)、恐怖や不安(マイナス作用)

 

怒りが長時間持続すると、自律神経の乱れや血圧上昇といった健康被害が起きることもあります。アンガーマネジメントによって怒りをコントロールできるようになると、そうした健康被害が減り、心身の健康を保ちやすくなります。

 

パフォーマンスを安定させやすくなる

『怒り』によって起きる心身の不調は、仕事のモチベーションや作業スピードを低下させます。アンガーマネジメントによってネガティブな気持ちのコントロールができると、持っている能力を安定的に発揮することができ、計画的な作業や生産性の向上が見込めます。

 

自身の素直な感情を表に出せるようになる

アンガーマネジメントを実践すると、一次感情に意識的になります。いままで『怒り』で見えづらくなっていた自分の感情を自覚して素直に表現できるようになると、内省が促されやすくなり、自己成長にもつながります。

 

建設的なコミュニケーションが生まれる

アンガーマネジメントは建設的なコミュニケーションをもたらします。たとえば、すぐ怒る上司に対しては、業務上言わなければならないことであっても報告がしにくくなってしまいます。怒りを他者に向ける人がチーム内にいると、コミュニケーションが阻害されます。

 

アンガーマネジメントによってコミュニケーションロスがなくなれば、ちょっとした報告や相談等もしやすくなり、円滑に仕事が回るようになります。

アンガーマネジメントによる企業へのメリット

アンガーマネジメントは企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。アンガーマネジメントが注目される背景でもあるパワハラ、また離職率の観点から解説します。

 

パワーハラスメントが生じにくくなる

昨今、問題となりやすいパワーハラスメント(パワハラ)を解決するには、コンプライアンスの観点だけで研修を行なっても片手落ちです。

 

なぜなら、パワハラをする上司の多くは、『怒り』の感情をマネジメントできていないのです。従って、「パワハラをしてはいけないという自覚」と同時に、「アンガーマネジメントのスキル」を身に付けることが有効です。

 

近年では、多様な人材を採用するダイバーシティーの動きも活発化しています。多様な人材、多様な価値観の存在は、視点を多様化して優れた意思決定をするうえで効果的です。

 

一方で、組織内に異なる価値観が増えるダイバーシティーの動きは、マネジメント層のストレスを増やしやすいことも事実です。今後のマネジメント層はアンガーマネジメントによって、自分以外の価値観を受け入れる度量を身に付ける必要があります。

 

離職率を下げられる

離職理由の大きな要因として、人間関係が円滑でないことが挙げられます。すぐに部下に八つ当たりをする上司の存在やパワハラが横行する職場環境で離職率が高いのは、ある意味で当然のことです。

 

アンガーマネジメントによって『怒り』を起点としたコミュニケーションが発生しなくなれば、パワハラや上司からの理不尽な叱責が減り、結果として離職率を下げられる可能性も高くなります。

 

業績アップにつながる

生産性の向上のためには、社員が仕事に集中できる環境が重要です。パワハラをはじめとした人間関係のトラブルが減れば、仕事に集中できるようになり業績アップにつながります。

 

またコミュニケーションが円滑になることで、部下は些細なことでも上司に報告するようになったり、社員同士で情報共有する環境が自然と生まれたりします。結果として連携効率や士気が向上し、業績アップに寄与するでしょう。

アンガーマネジメント研修で人間関係を良好に

アンガーマネジメント
アンガーマネジメントには人間関係を良好にする効果も期待できます。アンガーマネジメントが効果的なシーンや研修方法について紹介します。

 

怒りやすい社員がいる場合に効果的

アンガーマネジメント研修の実施は、部署内に普段からイライラしている人がいる場合や、ピリピリしている現場などにおすすめです。「怒りの感情は周囲に伝染する」と言われます。組織内に怒りやすい人間が一人いるだけで、職場内の空気は悪くなってしまいます。

 

職場に怒りやすい社員がいる場合、怒りやすい社員に対してどう対処していいかわからない管理職層に対して、アンガーマネジメント研修の実施を検討すると良いでしょう。

 

ワークショップで他者理解を深める

アンガーマネジメントを学ぶきっかけとして、ワークショップを開くという方法があります。ゲーム形式で行うのも有効です。リラックスしながら楽しい雰囲気の中で、アンガーマネジメントの有効性を学ぶことができます。

 

アンガーマネジメントを身に付ける上では、ワークショップ等を通じて、自分以外の人間の怒りのポイントを理解することも有効です。例えば、実際に怒りを感じそうな現場を想定して、各メンバーが「その出来事にどの程度怒りを感じるか」を数値化してみましょう。

 

人によって、数値はまったく異なるはずです。こうしたプロセスを踏むことで、自分と他人は怒りのポイントが違うことを気づき、相手に気遣えるようになります。また、自分自身の価値観についての理解も深まります。

 

価値観や常識の違いについて学べるようなゲームもおすすめです。 自分が常識だと思っていたことが他人からすると非常識であったり、自分は当然と思っていたことも実はそうではなかったりすることに気が付くかもしれません。価値観の違いを周囲とすりあわせることで、怒りのポイントを減らすことができます。

第一歩は自分の性格を知ること

前述の通り、アンガーマネジメントの第一歩は、社員に自分の性格を知ってもらうことから始めましょう。人は案外、「自分の怒りのポイント」を理解していないものです。怒りのポイント、背景となっている価値観を自覚できるようになることが、アンガーマネジメントを身に付ける上では重要な要素です。

 

アンガーマネジメント診断とは

人の怒りは『~すべき』という価値観によって発生することは前述しました。『~すべき』という自分の価値観を明確にすることが、アンガーマネジメント診断です。

 

例えば下記のような無料のアンガーマネジメント診断があります。診断を付けると、自分の価値観=怒りのポイントが6タイプに分類されます。自分がどのタイプに属するのかを明確にすることも自己理解に有効です。

無料アンガーマネジメント診断

 

  1. 公明正大……正義感が強く、不正や曲がったことが許せない。マナー違反や犯罪に対して怒りを感じる
  2. 博学多才……何事も白黒はっきりつけないと気が済まない。はっきりしないことがあると怒りを感じる
  3. 天真爛漫……他人によって行動を制限されるなど、自分の意思通りに行動できないことに怒りを感じる
  4. 外柔内剛……自分の決めたルールに忠実な性格で、そのルールとは異なった出来事に遭遇すると怒りを感じる
  5. 威風堂々……承認欲求が高く、他人から軽んじられたり、マイナスの評価を受けたりすることに怒りを感じる
  6. 用心堅固……慎重派で警戒心が強い。自分の領域に無遠慮に踏み込まれることに怒りを感じる

 

アンガーログ、「べき」ログをつける

イライラしたときや怒りを感じたとき、手帳などに記録を残すアンガーログもアンガーマネジメントに有効です。

 

アンガーログを実践すると記録を確認することで、「自分が何に対し怒りを感じるのか」を、自覚することができます。

 

記録する内容を下記のように具体的にしておくと、より効果的な分析が可能になります。

  • 日時
  • 場所
  • 出来事
  • 思ったこと
  • 怒りの強さ

 

アンガーログや「べき」ログの記録をつけてもらい、自身で分析させて怒りのポイントを知ることが大切です。記録をつけることで「自分はこんなポイントに怒ってたんだ」「冷静に考えると、これはそんなに怒るようなことではないかも…」といったように、自身を客観視する機会を設けられます。

怒りをクールダウンさせるやり方は?

アンガーマネジメント
怒りを感じたら、何か行動を起こす前に冷静になることが大切です。本章では怒りをクールダウンする方法を紹介します。研修で取り入れたり、まずは自分が実践したりしてみましょう。

 

心の中で6秒数える

怒りという感情は、実は長続きしないことでも知られてます。『6秒』が怒りのピークといわれており、時間が経過すると徐々に落ち着いていきます。

 

そのため、怒りを感じたときは、ピーク中の6秒をいかに過ごすかが重要です。有効な方法としては『頭の中で6秒をカウントする』『その場を離れる』といった方法があります。

 

落ち着いて深呼吸してもよいでしょう。怒りが収まるまで耐えられるよう、個々人にあったやり方を見つけてもらうことが大切です。

 

筋肉を緊張させる・緩めるを繰り返す

怒りを感じると、体が緊張します。そこで、体をリラックスさせることで怒りを抑える方法もあります。『漸進的筋弛緩法』と呼ばれる方法です。

 

筋肉の緊張と弛緩を交互に行うことで、体をリラックスへと導く方法です。10秒ほど力を入れて、15秒ほど脱力する、という動作を繰り返します。

 

なお、『漸進的筋弛緩法』は、高血圧の人をはじめ、心身に何らかの異常がある人が行うのは推奨されていません。該当する場合は、『漸進的筋弛緩法』を試してもいいか医師に確認をとりましょう。

怒らずに、冷静に伝える方法

私たちは怒っているときは、どうしても攻撃的になってしまいがちです。しかし攻撃的なまま他者とコミュニケーションをとることは大抵の場合、良い結果を生みません。何か不快なことなどがあった場合でも、怒らず冷静に相手とコミュニケーションをとるにはどうすればよいかを学びましょう。

 

傾聴とアサーティブコミュニケーションを学ぶ

『傾聴』とは相手に共感しながら理解を示すこと、『アサーティブコミュニケーション』とは、自分と相手の両方を尊重したコミュニケーションのことです。どちらにも共通するのは『相手を尊重すること』と『相手に共感すること』です。

 

例えば相手のミスに対して怒りを感じた場合、相手の話に耳を傾け、相手の立場に立って、どうしてミスをしてしまったのかを考えてみましょう。そうすることで相手の心情に共感できれば、相手の理解しやすい言葉で冷静に話せるはずです。

 

自分ができることは手を貸す

怒っているときは、怒りの対象を拒絶したくなってしまいますが、ぐっとこらえて、自分ができることを考えて手を貸しましょう。

 

感情のまま相手を非難したところで状況が好転するわけもなく、相手との関係性に亀裂が入ってしまう可能性が高いでしょう。怒りのピークを過ぎたら、現状に対して自分が何をできるかを考えて相手に申し出ましょう。

 

「いきなり怒鳴りつける」「恫喝する」といったパワハラまがいのコミュニケーションをしては、怒った側の主張は拒絶されてしまうかもしれません。手を貸すことを申し出ることによって、冷静な意思疎通もしやすくなります。

 

目的を伝えて納得させる

相手を叱るときは、相手を『説得』するのではなく『納得』させるように指導しましょう。納得させるためには、「なぜ怒っているのかの要因」と「なぜ何をして欲しいのか」という目的をはっきり伝えることが大切です。

 

例えば、ミスをした部下に対して上司がすべきことは『どうすれば次に同じミスをしないか』を部下自身に考えるせることです。一方的に話すのではなく、ミスをした本人に再発防止策を考えさせ、納得して行動に移してもらうことが有効です。

 

相手を責めたり、決めつけたりしない

私たちは怒っていると、つい相手を責めるような口調になってしまったり、原因を決めつけたりしやすいです。しかし、重要なのは相手の意見をしっかり聞くことです。

 

相手を責めたり決めつけたりする行動は、「この人は自分のことをわかろうとしてくれない」と相手の気持ちを離れさせてしまう要因になります。

 

相手を責めるのではなく、今後どうすればいいのか対策を一緒に考える姿勢が大切です。相手から事情をきちんと聞くまでは「どうせお前は…」といったような決めつけの言葉を言わないように注意しましょう。

まとめ

“怒り”は私たちの視界を狭め、コミュニケーションを妨げ、時には人間関係を壊してしまいます。当然、ビジネスもうまくいかなくなりますし、“怒り”にポジションパワー(立場)等が加わると、パワハラ等で問題になってしまうこともあるでしょう。

 

従って、“怒り”がビジネスやコミュニケーションに悪影響を及ぼさないようにコントロールするアンガーマネジメントのスキルは、非常に重要です。とくに管理職やマネジメントに携わる方、また接客や感情労働に従事する方には必須と言えるかもしれません。

 

心理学的に“怒り”の本質を知り、また、アンガーマネジメントのスキルを知ることで、“怒り”の炎で自分を焼いてしまわないようにできます。アンガーマネジメントは研修でしっかり学ぶことも効果的ですが、明日からでも実践できるノウハウもいくつかあります。

 

アンガーマネジメントに関心がある方は、記事で紹介した実践ノウハウの中から、気軽に始められそうなものにぜひ挑戦してみてください。

著者情報

近藤 浩充

株式会社ジェイック|常務取締役

近藤 浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て、ジェイックに入社。執行役員としてIT技術者の派遣を行う「IT戦略事業部」の創設、全社のマーケティング機能を担う「経営戦略室」室長を歴任。取締役/教育事業部長として、社内の人材育成、マネジメントで手腕を磨く。2013年には中小企業向け原田メソッド研修の立ち上げを企画推進し、自部門および全社の業績を向上させた貢献により、常務取締役に就任。カレッジ事業本部長、マーケティング本部長、教育事業本部長等を歴任。専門はマネジメント、幹部育成、組織論。

【著書、登壇セミナー】
・社長の右腕 ~上場企業 現役ナンバー2の告白~
・今だからできる!若手採用と組織活性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
・オンライン研修の「今と未来」、社員育成への上手な取り入れ方
・社長が知っておくべき、業績達成する目標管理と人事評価
・社長の右腕 ~ナンバー2の上司マネジメント / 部下マネジメント~
・オーナー経営者が知っておきたい!業績があがる人事評価制度と組織づくりのポイント
・社長の右腕 10の職掌 など

関連記事

  • HRドクターについて

    HRドクターについて 採用×教育チャンネル 【採用】と【社員教育】のお役立ち情報と情報を発信します。
  • 運営企業

  • 採用と社員教育のお役立ち資料

  • ジェイックの提供サービス

pagetop