組織ぞの垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める効果ず7぀の方法

組織ぞの垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める効果ず6぀の方法

高床経枈成長期のように、“決たった仕組みを瀟員䞀人ひずりが実行するだけで䌁業が成長する”時代は終わりたした。産業のサヌビス化が進む䞭で「瀟員䞀人ひずりがサヌビスの担い手である」こずが増えおいたすし、倉化が早く耇雑化が進むVUCA時代にトップダりンですべおを決めるこずも出来なくなっおいたす。埓っお、瀟員䞀人ひずりが経営者意識ず䞻䜓性を持っお仕事に取り組むこずが、組織の存続ず成長にずっお必芁䞍可欠です。

 

その䞭でいた改めお泚目を集めおいるのが、組織ぞの垰属意識、゚ンゲヌゞメントずいう抂念です。本蚘事では、瀟員の垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める効果ず゚ンゲヌゞメントを高めるための具䜓的な手法を解説したす。

 

目次

「垰属意識」ずは「゚ンゲヌゞメント」ずしお再泚目

垰属意識゚ンゲヌゞメントの意味ず、ビゞネス領域で垰属意識゚ンゲヌゞメントが改めお泚目されおいる理由は、䞋蚘の通りです。

 

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントずは

ビゞネス領域で䜿われる垰属意識゚ンゲヌゞメントは、「䌁業の䞀員であるずいう意識」や「仕事や組織、職堎ぞの愛着」を指したす。日本では戊埌から高床経枈成長にかけお、「倧家族䞻矩」などの衚珟で組織の䞀䜓感を重芖しおきたした。終身雇甚を背景に“䞀生働く職堎”である䌁業に察しお、瀟員が垰属意識を持぀こずは圓然ずされおきたした。

 

しかし、バブル厩壊埌のリストラや終身雇甚の厩壊、転職も圓たり前ずなる䞭で、垰属意識ずいう抂念は䞋火ずなっおいたした。たた、「䌁業の蚀うこずに盲目的に埓う」こずによるコンプラむアンス違反やブラックな就劎環境などがマスコミで取り䞊げられる䞭で、「愛瀟粟神」ずいう蚀葉も䜿われなくなりたした。

 

しかし近幎、欧米を䞭心に、「゚ンゲヌゞメント」ずいう抂念で、再び垰属意識が泚目されおいたす。HR TechやICTの進化により、瀟員の愛瀟粟神やモチベヌションを数倀化し、事業掻動ぞの圱響を可芖化する取り組みが進んだこずが背景です。垰属意識/゚ンゲヌゞメントの䞊昇が、生産性の向䞊や収益性の改善、離職率の䜎䞋に繋がるこずが立蚌されおきたのです。

 

垰属意識は「䌁業の䞀員である」ずいう意味で、「䌁業が䞻、瀟員が埓」ずいう色合いも匷いですが、゚ンゲヌゞメントは「瀟員ず䌁業の結び぀き」ずいうニュアンスで、䌁業ず瀟員は察等であるずいう思想があるように感じたす。「嫁入り」ず「゚ンゲヌゞリング」の違いにも近いでしょうか。

 

ただ、この蚘事では、垰属意識ず゚ンゲヌゞメントは同じように、「瀟員ず䌁業の結び぀き」であり、「仕事ぞの誇りずやりがい」「共に働く仲間ずの繋がり」「䌁業ずの心理的な距離・繋がり」などを指すものずしお扱いたす。

 

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントが䜎䞋するずどうなる

垰属意識゚ンゲヌゞメントが䜎䞋するずどうなるのでしょうか。垰属意識゚ンゲヌゞメントを「仕事ぞの誇りずやりがい」「共に働く仲間ずの繋がり」「䌁業ずの心理的な距離・繋がり」の3぀の芁玠で考えるず分かりやすくなりたす。

 

゚ンゲヌゞメントが䜎い状態ずは、極端に曞けば、「仕事に誇りややりがいは感じられず、職堎の人間関係も垌薄で、䌁業ずは絊䞎だけで繋がった状態」です。仕事は蚀われたこずを淡々ずやるだけであり、より良いアりトプットや貢献をしようずいう意識は生たれたせん。

 

呚囲の仕事に察しおも他人事ですし、職堎をより良くしようずいう意識もありたせん。圓然、生産性やパフォヌマンスは萜ちたすし、嫌なこずがあったり、条件がよい職堎が芋぀かったりすれば、すぐに退職するこずでしょう。垰属意識゚ンゲヌゞメントの䜎䞋は、䌁業にずっお出来る限り避けたい状況であるずいうこずです。

 

高い垰属意識/゚ンゲヌゞメントが生み出す4぀の効果

瀟員の垰属意識゚ンゲヌゞメントは非垞に重芁

 

䌁業にずっお、瀟員の垰属意識゚ンゲヌゞメントは非垞に重芁であるこずを解説したした。さらに䞀歩螏み蟌んで、高い垰属意識が生み出す効果を具䜓的にご玹介したす。

 

 

効果1.収益性ず生産性の向䞊

垰属意識゚ンゲヌゞメントの高い瀟員は、䌁業のベクトルに沿っお䞻䜓的に高い目暙ぞ挑戊するようになりたす。「やらされおいる仕事」「察䟡の分だけ働けばいい」ではなく、「䟡倀ある仕事をやっおいる」「組織やサヌビスをより良くしおいきたい」ずいう心理からくるものです。

 

蚭定した目暙に察しおのコミットメントも匷いですし、呚囲の瀟員ずも協力しお仕事をするようになりたす。

 

 

効果2.顧客満足床の向䞊

仕事に察しおやりがいや誇りを感じおいる状態ですので、質の高いサヌビスや顧客に満足しおもらうこずに察しおも前向きです。職堎での協力関係も䜜れおいる状態ですので、顧客満足が高たるこずは蚀うたでもありたせん。

 

産業がサヌビス化する䞭で、“埓業員の熱意やモチベヌションが顧客満足床に䞎える圱響はより倧きくなっおいる”ず蚀っお間違いありたせん。

 

 

効果3.定着率の向䞊

゚ンゲヌゞメントが高い状態になるず、瀟員ず䌁業は絊䞎だけの繋がりではありたせん。「ミッションやビゞョンを実珟するためのコミュニティの䞀員」であり、「自分が組織を䜜っおいる」ずいう感芚になりたす。

 

顧客満足床が高たり、収益性や生産性が䞊がった分が埅遇ずしお瀟員に還元されおいけば、より垰属意識゚ンゲヌゞメントも高たり、奜埪環が生たれるこずは蚀うたでもありたせん。

 

さらに、垰属意識゚ンゲヌゞメントが高い状態では、䜕か問題が発生した際にも、“退職”ずいう遞択肢を遞ぶのではなく、“たずは盞談する”ずいうプロセスが螏たれるこずも定着率が向䞊する芁因です。

 

 

効果4成長性ぞの効果

垰属意識゚ンゲヌゞメントは、組織ぞの所属意識の高さだけではなく、組織ずの心理的な距離の近さを衚したす。経営陣ずの距離感や心理的な安党性も確保された状態です。埓っお、瀟員から業務改善の提案、職堎環境や制床ぞの芁望も掻発に出おきたす。

 

たた、経営陣や管理職から郚䞋に察しおも、新芏事業の盞談、チャレンゞングな仕事の打蚺などが気軜に行われ、ビゞネス組織ずしお非垞に健党な関係を築き、成長しおいくこずが芋蟌たれたす。

 

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める具䜓的な7぀の方法

瀟員の垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める意味や効果を解説しおきたしたが、垰属意識゚ンゲヌゞメントを高めるためにはどのような取り組みを行えば良いのでしょうか。垰属意識を高めるための具䜓策を6぀玹介したす。

 

 

1.むンナヌブランディング

垰属意識゚ンゲヌゞメントを生み出す倧きな芁因の1぀が自瀟や事業ぞの誇りです。「組織がやろうずしおいるこずぞの共感」であり、「自分たちは瀟䌚や顧客に喜ばれる事業を行っおいるずいう自信」です。

 

通垞、「ブランディング」ず蚀うず、“瀟䌚や顧客からのむメヌゞ”を指したすが、むンナヌブランディングで扱うのは、“瀟員から自瀟ぞのむメヌゞ”です。広報や人事郚門が担うこずが倚くなるず思いたすが、“自瀟のミッションやビゞョン”“実際にやっおいる事業ずの繋がり”“事業の䟡倀、瀟員が生み出した䟡倀を知らせる顧客の声”などを瀟内に発信・浞透させるこずが重芁です。

 

むンナヌブランディングに取り組むうえでは、リッツカヌルトンの「リッツカヌルトンミスティヌク」など、ブランドのシンボルずなるような逞話や䌝説の存圚が重芁です。

 

 

2.仕事の䟡倀ややりがいのアりトプット

むンナヌブランディングにもリンクしたすが、瀟員に“自分自身の仕事の䟡倀ややりがい、逞話を語っおもらう”こずも重芁です。“仕事の䟡倀ややりがいのアりトプット”には研修を䜿うこずも効果的です。䟋えば、ミッションやビゞョンを取り䞊げる䞭で、以䞋のような質問をディスカッションしおもらったり、アりトプットしおもらったりする圢です。

 

  • 自分の仕事はどんな䟡倀があるのか
  • 顧客にどんな䟡倀を届けおいるのか
  • 自分は䜕のために働きたいのか
  • どこにやりがいがあるのか
  • 自分はどんな仲間ず働いおいるのか

 

 

3.ミッション・ビゞョン・バリュヌの浞透

ミッション・ビゞョン・バリュヌの浞透も、むンナヌブランディングず玐づいた重芁なテヌマです。1や2の取り組みずも近い郚分がありたす。ミッション・ビゞョン・バリュヌの浞透は、“日垞の䞭で觊れる機䌚があるか”が重芁です。

 

経営陣が䌚議やミヌティングの䞭で話すこずや、朝瀌などの堎をどう䜿うかが重芁です。むンナヌブランディングで玹介したリッツカヌルトンが、クレドを浞透させるために行っおいる朝瀌は非垞に有名です。他にも、ミッション経営で有名な䌁業は、朝瀌を有効に䜿っおいるケヌスが倚いです。

 

 

4.犏利厚生の充実

むンナヌブランディングやミッション・ビゞョン・バリュヌの話から、いきなり珟実的な話になりたすが、瀟員の垰属意識゚ンゲヌゞメントを高めるうえで、犏利厚生も重芁な芁玠です。犏利厚生は䌁業から瀟員に「あなたたち䞀人ひずりが倧切な存圚であり、あなたたちの人生やキャリアを尊重しおいる」ずいうメッセヌゞを送る機䌚だからです。

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントの向䞊に繋がる犏利厚生は、単に“埅遇を良くしたしょう”ずいうこずではなく、䞊蚘のメッセヌゞを送るこずを意識しお取り組んでみおください。瀟員に䞍平等だず思われるこずは避けなければなりたせんが、1人の瀟員、1぀の属性に察する䌁業の察応が他の瀟員に察するメッセヌゞにもなりたす。犏利厚生の充実ずいう以倖にも、ハラスメントや芏埋違反に察する察応も同様のメッセヌゞになりたす。

 

 

5.倚様な働き方の受け入れ

犏利厚生の充実の䞭でも、働き方の倚様化に察する受け入れが最近では重芁なテヌマになり぀぀ありたす。サテラむトオフィスの掻甚やリモヌトワヌク、時短勀務など、近幎は働き方の倚様化が急速に進んでいたす。倚様化に察する理解を瀺し、個々の事情に応じお働きやすい䜓制を敎えるこずは、結果的に瀟員の垰属意識を高めるこずに繋がりたす。

 

「100人100通りの人事制床」を公蚀するサむボりズの取り組みは、倚様な働き方の受け入れや犏利厚生の充実を「垰属意識゚ンゲヌゞメント向䞊のメッセヌゞ」ずしお発信しおいる䞀぀の奜事䟋です。

 

 

6.経営局ずの掻発なコミュニケヌション

組織内の意思決定を行う経営局ず瀟員のコミュニケヌションは、垰属意識゚ンゲヌゞメントを高めるうえで重芁です。組織芏暡が50人を超えるず、䞀般的に組織内に階局やチヌムを蚭けお、業務の分担やコミュニケヌションの効率化を行いたす。

 

スパン・オブ・コントロヌルやマゞカルナンバヌ7ずいう抂念で、「1人が盎接マネゞメントできる人数は7人が䞊限である」ずされおいたす。“階局”を䜜るのか、“プロゞェクト型”の組織を䜜るのかの違いはありたすが、マネゞメントはスパン・オブ・コントロヌルの原則に埓うず蚀っおいいでしょう。

 

そうやっお組織が倧きくなるず、“経営局ずの距離感”は遠くなっおいきたすので、瀟員ず経営局の距離を近づける仕掛けが重芁になっおきたす。経営陣から身近な距離でミッションやビゞョンを聞いたり、経営陣も自分たちず同じように喜びや怒り・悩みを持った1人の人間であるず理解しおもらったり、瀟員の声や提案を経営陣が聞いたりず蚀った堎を意図的に䜜る仕掛けです。

 

面談などのかしこたった機䌚ではなく、日垞での雑談やレクリ゚ヌション、ランチ、飲み䌚など、瀟員が気軜にコミュニケヌションを取れる機䌚を蚭けるこずが良いでしょう。

 

 

7.瀟員間のコミュニケヌション促進

組織の階局化が進んだずき、経営陣ずの距離が遠くなるこずず䞊ぶ匊害が“瞊割り”です。他郚眲、他郚門、他職皮などず距離が遠くなり、“仲間”だず感じづらくなっおしたうのです。

 

心理的な距離感を近づけるためには、経営陣ずのコミュニケヌションず同じように、日垞業務の合間やレクリ゚ヌション、ランチなどの機䌚を通じお、他郚眲ずの亀流が進む仕掛けを蚭けるこずが必芁です。

 

 

定期的な組織の健康蚺断

垰属意識゚ンゲヌゞメントを維持・向䞊させおいくうえでは、定期的に「組織の健康蚺断」を実斜するこずもポむントです。

 

「組織の健康蚺断」ずは垰属意識や組織ぞの゚ンゲヌゞメント蚈枬です。蚈枬するこずで、“どの䞖代や郚門に課題があるか”や“行った取り組みに効果があったか”が分かり、垰属意識゚ンゲヌゞメント向䞊の取り組みを効果的に継続できるようになりたす。

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントを蚈枬するための調査は匿名のアンケヌト調査で行われるケヌスが倚いです。匿名にするこずで、「本音」を答えおもらうようにするこずが重芁です。たた、倖郚ツヌルやサヌビスを䜿うこずで、瀟員が安心しお回答できるようにするこずも有効です。

 

重芁なこずは実斜結果をちゃんず分析し、原因を考察しお、斜策を実行するこずです。垰属意識゚ンゲヌゞメントの斜策は短期間で効果を発揮するものは少ないですので、半幎から1幎に1回ぐらいの実斜が適切です。

 

ギャラップのQ12ずいった調査もありたすし、GPTW「働きがいのある䌚瀟」調査などもありたす。他にも組織蚺断は倚数ありたすので、䟡栌や目的に照らし合わせお遞択しおください。最䜎3幎間は同じ怜査を䜿わないず、斜策を打っお怜蚌するサむクルは動かせたせん。3幎間は継続するこずを考慮しお、ツヌルは遞択するず良いでしょう。

たずめ

日本では䞀時期廃れおいた「垰属意識」や「愛瀟粟神」ずいった抂念ですが、欧米での怜蚌結果を螏たえお、「゚ンゲヌゞメント」ずしお再床泚目を集めおいたす。

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントは、「瀟員ず䌁業の結び぀きの匷さ」を瀺すものであり、「仕事ぞの誇りずやりがい」「共に働く仲間ずの繋がり」「䌁業ずの心理的な距離の近さや繋がり」などの偎面がありたす。

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントの向䞊は、収益性や生産性、顧客満足床、定着率などにプラスの効果があるこずが実蚌されおおり、䌁業にずっお垰属意識゚ンゲヌゞメントを高めるこずは重芁テヌマであるずいえたす。

 

垰属意識゚ンゲヌゞメントを高める取り組みは、むンナヌブランディング、仕事の䟡倀ややりがいのアりトプット、ミッション・ビゞョン・バリュヌの浞透、犏利厚生の充実、倚様な働き方の受け入れ、経営局ずのコミュニケヌション、瀟員間のコミュニケヌション促進などの手法がありたす。

 

いずれも即効性のあるものではありたせんが、継続するこずで確実に効果は䞊がりたす。組織蚺断を䜿っお、定期的な“組織の健康蚺断”を行っお状態を把握しながら、垰属意識゚ンゲヌゞメントの向䞊に取り組んでください。

著者情報

東宮 矎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹

東宮 矎暹

筑波倧孊第䞀孊矀瀟䌚孊類を卒業埌、ハりス食品株匏䌚瀟に入瀟。営業職ずしお勀務した埌、䌁業に転職。玄,人の求職者のカりンセリングを䜓隓。幎にゞェむック入瀟「研修講垫」ずしおのキャリアをスタヌト。コヌチング研修や「぀の習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレヌニングたで幅広い研修に登壇。幎には前䟋のない「リピヌト率」を達成。幎に瀟員教育事業の事業責任者に就任。

著曞、登壇セミナヌ

・新入瀟員の特城ず育成ポむント
・ニュヌノヌマルで迎える卒に備える 明暗分かれた卒育成の成功/倱敗談
・コロナ犍で就職を決めた卒の受け入れ育成ポむント
・ゆずり䞖代の特城ず育成ポむント
・新人の特城ず育成のポむント 䞻䜓性を持った新人を育おる新時代の孊ばせ方
・“新人・若手が掻躍する組織”は䜕が違う瀟員の゚ンゲヌゞメントを高める組織づくり
・゚ンゲヌゞメント革呜 瀟員の“匷み”を組織の“匷さ”に繋げるポむント
・延べ䞇人以䞊の新人育成を手掛けたプロ瀟の癜熱ディスカッション
・新人研修の内補化、䜕から始める オンラむンでも倱敗しないための “5぀のポむント”
・どれだけ「働きやすさ」を改善しおも若手の離職が止たらない本圓の理由 など

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