目標設定で得られる効果とは？設定のポイントや運用の注意点を解説

適切な目標設定は、以下の効果やメリットにつながります。

メンバーの主体性向上に役立つ

組織や個人が事業計画を達成し続けるには、メンバーの当事者意識や主体性が欠かせません。適切な目標は、個人の達成意欲や主体性を刺激します。

メンバーの達成意欲や主体性が引き出されることによって、組織の意思決定や課題解決のスピードも早くなるでしょう。

目標達成までの進捗が明確になる

目標がなければ、ゴールの達成に向けてどこまで進んでいるのか、進捗は順調なのか遅れているのかなどの把握ができません。

目標設定によって明確なゴールを決めるからこそ、達成に向けた道筋を計画として落とし込むことも可能です。そして、計画があるからこそ、自分が現在どこにいるのか、進捗は順調なのかどうかを把握することが可能になります。

人材育成につながる

組織が成長し続けるには、人材育成は不可欠です。目標設定と運用は人材育成にもつながります。

適切な目標設定、行動計画の立案、実行、進捗確認と振り返りというPDCAサイクル（G－PDCAサイクル）を回すことは、ビジネスにおいて根幹をなす力です。また、自ら立てた目標を振り返る習慣を付けると、良い成果を再現しやすくなりますし、自信にもつながります。

目標設定で高い効果性を得るには、目標設定の基本となるSMARTの法則を守ること、目標設定から振り返りまでの基本的な運用フローをしっかりと運用していくことが大切です。

SMARTの法則

SMARTの法則は、目標設定において最も基本となる原則です。

SMARTの原則を守って目標設定することで、効果性の高い目標になります。

【Specific「具体的」】
目標は抽象的な表現ではなく、具体的に特定できる表現で設定します。

【Measurable「計測可能」】
売上を増やす、◯◯を努力するといったものは、目標ではなく願望です。

SMARTに基づく目標設定では、「△万円の売上を達成する」といった形で計測できる、達成したかどうかを客観的に判定できる形で目標を表現します。

【Achievable「達成可能」】
現実的に考えてチャレンジ可能な目標を設定します。難易度を下げれば良いというわけではありませんが、努力や工夫によって達成が見込める目標が望ましいでしょう。

多くのMBO（目標管理制度）のように人事制度に紐づけるか、OKRのようにワクワクするチャレンジ目標とするかなどで設定する難易度のレベルは変わってきますが、現実的にチャレンジできる範囲であることが大切です。

【Relevant「上位目標との関連性」】
個人目標であればチームや部門目標、チームや部門目標であれば組織全体の事業計画、月次目標であれば四半期や年間目標といった形で、より上位や長期の目標達成、ビジョン達成に関連する目標を設定します。

【Time-bound「期限を設定」】
いつまでに目標を達成するのか、期日を明確にします。期日を明確にするからこそ、期日から逆算して達成計画、行動計画を作成することが可能になります。

目標設定と運用のフロー

目標の効果性を高めるには、以下の流れで設定作業を進めていきます。

1.目標を設定する
SMARTな目標を設定します。達成意欲を高めるために、中長期的な夢や目標を立てておくのもおススメです。

2.目標を達成するための大まかな行動方針を立てる
目標を立てるだけでは、ゴールにたどり着けません。大事なのは、目標達成に向けた大方針を決めておくことです。大方針とは、いわば戦略です。戦略決定と目標設定は一緒に考えることが大切で、戦略や方向性によって、設定すべき目標の対象やレベルが変わってきます。

3.具体的な行動計画やプロセス目標に落とし込む
目標達成するために、具体的に何をすればいいか、達成の過程でどのようなミニゴールが必要かを考えます。具体的な行動計画やプロセス目標は、戦術や施策の決定にもつながります。

例えば、営業職が「半期で個人売上1500万円を達成する」とした場合、以下のようなプロセス目標や行動計画が考えられます。

4.定期的に進捗状況を確認する
目標達成に向けた行動計画を実施し始めたら、ミニゴールが達成できているかどうか、施策の進捗が順調かどうか、施策の効果が計画どおりに出ているかどうかなどを、定期的に確認していきます。毎週・毎月などの頻度で実施するとよいでしょう。

5.振り返る
目標設定は、設定して実行して終わりではなく、きちんと結果を振り返ることが大切です。振り返りでは、達成度や計画の振り返りと同時に、目標設定自体が妥当・適切だったかどうか？という視点でも振り返りましょう。

達成できた場合は、何が要因だったか、何がうまくいったか、よりうまくできないかなどを考えて再現性と拡大につなげていきます。
達成できていない場合は、ミニゴールや計画は妥当であったか、計画をきちんと実行できたか、もう一度やるならどうするかなどを考えて学びとしていきましょう。

きちんと振り返りをすることで、目標設定力と計画力を高めることが可能になります。

目標設定を行なうときには、以下の3点に注意する必要があります。

目標がノルマにならないようにする

目標がノルマになっていて社員が過度なプレッシャーを感じる状態では、目標設定は失敗です。目標によるプレッシャーが大きすぎると、本来のパフォーマンスの発揮が難しくなるでしょう。

目標はストレスと同じです。
適度なストレスは、良い緊張感や集中力の発揮につながりますが、過度のストレスはパフォーマンスを下げ、メンタルに悪影響を与えます。目標達成へのプレッシャーやストレスも同様です。

目標に意味付けする

目標が他人事になると、達成への意欲も湧きませんし、主体性も発揮されません。
基本的にプライベートの目標は本人にとって意味付けが必ずされていますが、組織における目標設定は「上から与えられた・落ちてきた」「やむなく決めた」目標になりがちです。

自分（メンバー本人）にとって達成する価値がある目標となるように目標に意味付けをすることが大切です。例えば、以下のようなイメージです。

公平に目標設定する

チームや個人によって、設定した目標の難易度に大きな差が出ないよう注意しましょう。特に目標設定を人事評価などに用いる場合、設定した目標の難易度が異なってしまうと、達成率などの要素を人事評価に使えなくなります。

目標設定で最も基本となるのは、SMARTの法則です。それ以外にも、目標設定や行動計画の作成に活用できるノウハウやフレームワークがありますので、活用していきましょう。

KPIツリーとKAI

大きな目標を分解していく際には、最終ゴールとなる目標を分解していくKPIツリーの考え方が役に立ちます。KPIツリーは、行動計画を立てる際にも活用できる考え方です。また、マネジメントの指標にもなるでしょう。さらに、KPIを動かすためのKAIという考え方は、計画実行をマネジメントするうえでのポイントになります。

目的目標の4観点

個人がプライベートで実施する目標設定は、基本的に目標の裏側に明確な目的やベネフィットが存在します。
一方で、組織における目標設定では、組織としての目的や合理性はあっても、個人としての意味付けがされていないケースが多いです。

目的目標の4観点は、目標に意味付けをして、達成意欲を引き出すためのノウハウです。

マンダラチャート（マンダラート／目標達成シート）

マンダラチャートは、設定した目標を達成するための施策やアイデアを洗い出すときに有効なツールです。マンダラートや目標達成シート、オープンウィンドウ64などとも呼ばれています。

マンダラチャートを使うと、1つの目標に対して64個以上の実行施策やアイデアを洗い出すことが可能になります。これらのアイデアは、行動計画の精度を上げるうえで役立ちます。

ルーティンチェックシート

設定した目標を確実に達成するには、コンディション維持や計画の実施、自己成長につながる以下のようなルーティン（習慣）を身に付けることが重要です。

習慣化を続けると、目標達成につながる良い行動を無意識に行なえるようになります。

時間管理のマトリックス

生産性を上げていくうえでは、適切な時間管理をすることが不可欠です。時間管理のマトリックスは、作成した達成計画を実行していくうえで役立つものです。

時間管理のマトリックスを使って、タスクを重要性と緊急性の2軸で分類することで、適切な優先順位を付けられます。「時間が足りなくて立てた計画を実行できなかった……」といったことを防ぐうえでも、非常に重要な考え方になるでしょう。

PDCA

目標達成への確実性を高めるには、実行した計画の振り返りを行ない、修正や改善をしていくことが大切です。目標設定から計画作成、実行、振り返りまでの一連の流れをPDCAサイクルと呼びます。

最近では、PDCAに目標設定（ゴール設定）を加えて、G-PDCAと呼ぶこともあります。PDCAサイクルをしっかりと回すことを習慣化しましょう。

適切な目標設定を行なうと、以下の効果が得られます。

目標設定と実行の取り組みは、以下の流れで運用していきましょう。

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