わずかなことでもほめる|デール・カーネギー『人を動かす』

わずかなことでもほめる|デール・カーネギー『人を動かす』

人は他者から褒められることで、自尊心や承認欲求が満たされ、やる気になって奮起するものです。

仕事でマネジメントや部下指導をされている方であれば、与えられた目標を達成したり、売上など分かりやすい結果を出したりした相手に対しては、心の底からほめることができるでしょう。

しかし、こちらの期待通りに成長したり、結果を出したりできる社員は、そう多くありません。

そうすると、「ほめる」ことの重要性は理解していても、目に見える分かりやすい成果がない相手に対しては「ほめることがない…」と悩むこともあるでしょう。

「期待に応えて当たり前」「努力するのが当たり前」と考えている優秀な上司や管理職ほど、「ほめる材料が見当たらない」「どこをほめたら良いのか分からない」と悩んでいる人も多いものです。

リーダーシップ開発とコミュニケーション研修の権威として知られるデール・カーネギーは著書『人を動かす』の中で、「なぜ、鞭むちの代わりに肉を、批評の代わりに賞賛を用いないのだ? たとえ少しでも相手が進歩を示せば、心からほめようではないか。それに力を得て、相手はますます進歩向上するだろう」といっています。

記事では、デール・カーネギーの書籍『人を動かす』で紹介されている「わずかなことでもほめる」の詳細や人間関係の中で実践するポイントを、「わずかなことでもほめる」と共に紹介されている“人を変える9原則”と共に紹介します。

<目次>

『人を動かす』とデール・カーネギー

最初に、デール・カーネギーと著書『人を動かす』について簡単に紹介します。

デール・カーネギーの生い立ち

著述家、教育者、実業家として広く知られるデール・カーネギーは、1888年アメリカ・ミズーリ州で生まれました。

カーネギーは地元の教育大学を卒業すると、販売職の仕事に就き目覚ましい成果を上げます。

この仕事である程度のお金を貯めると、役者になるという夢を実現するため、ニューヨークへ移り住むことにしました。

しかし、ニューヨークの地で、カーネギーは目立った成果を上げることができず、役者になる難しさを目の当たりにします。

苦難の日々を送るカーネギーでしたが、ある時、YMCAが開催する社会人向けの話し方教室の講師として登壇する機会が訪れました。

カーネギーは交渉術やプレゼンテーションのテクニックを教えていく中で、受講生たちが、もっと根本的な人間関係の悩みを抱えていることに気付きます。

そんな学生たち一人ひとりの課題解決に向き合うことは、カーネギーにとって重要な使命になっていきました。

自分の天職を見出したカーネギーは、YMCAから独立後、自身の研究所を設立し、コミュニケーションやプレゼンテーション、スピーチやセールスノウハウを人々に教えながら、成功哲学や対人心理の研究に精力的に打ち込みます。

この活動を通じてカーネギーが見出した数々の原則が、現在も世界中で導入され、900万人以上が受講しているデール・カーネギー・トレーニングの基礎となっています。

書籍『人を動かす』の概要

先述のように、カーネギーは話し方教室の講師として登壇する中で、学生たちが真に悩んでいるのは、表面的なスピーチやプレゼンテーションのテクニックでなく、人間関係の構築やコミュニケーションであることを発見します。

しかし、カーネギーが学生たちの課題解決に取り組むにあたり、当時は、適切なテキストが存在しませんでした。

「それなら自分で作ろう…」と考えたカーネギーは、講義と並行しながら独自の教材を開発します。

教材の開発と講義でのブラッシュアップの過程で得たノウハウを基に、カーネギーがまとめ上げたのが、1936年に出版された書籍『人を動かす』です。

『人を動かす』は、カーネギーが研究した心理学やリーダーシップ研究のエッセンスと、カーネギー自身を含む歴代の偉人のエピソードを交えた内容で構成されています。

ビジネスの場や家庭、学校など、どこにでも使える人間関係を築き、人を動かして得たい結果を得るために不可欠な30の原則が書かれた『人を動かす』は、各種言語に翻訳され1500万部という大ベストセラーを記録することになりました。

出版から80年以上が経過した現在でも世界中で売れ続けている『人を動かす』は、時代や文化を超えたリーダーシップとコミュニケーションにおける普遍的な原則がまとめられた書籍として世界中で読み継がれています。

人を変える9原則

書籍『人を動かす』は、「人を動かす3原則」「人に好かれる6原則」「人を説得する12原則」「人を変える9原則」の4パートから構成されており、全部で30の原則が紹介されています。

本記事のテーマである「わずかなことでもほめる」は、「人を変える9原則」のひとつです。

「人を変える9原則」では、相手との人間関係を損ねることなく、相手に自ら変わってもらうために重要な9つの原則が書かれています。

「わずかなことでもほめる」の詳細に入る前に、本章では「人を変える9原則」の一覧を簡単に紹介します。

1.まずほめる
相手に改善して欲しいことがある時、いきなり改善箇所を指摘することは効果がない可能性があります。

どんなに相手のことを思って伝えたとしても、注意や指摘は“相手の言動へのダメ出し”という側面を持っています。

自分の行動にダメ出しされれば、誰しも痛みを感じるものです。

歯科医が歯を治療する前には麻酔をするように、痛みを伴うことを伝えるより時には、まず相手を褒めて自己重要感を満たすことが大切です。

2.遠まわしに注意を与える
人は誰だって自分の間違いを認めたくはないものです。

ストレートに苦言を呈すれば、相手はプライドを傷つけられたと感じ、こちらの話に耳を傾けてくれなくなってしまいます。

注意・指摘があるとき、一般的には直接的な表現を避けたほうが良いでしょう。

「相手が自ら変わることを促す」上では、相手に苦言ととられないような遠回しな言い方、相手自身に気付かせる、考えさせる表現にして伝えることが有効です。

3.自分の過ちを話す
人に改善点を伝える時、“上から目線”と感じさせてしまうと、相手は反発心を持ち、こちらの言うことを素直に受け入れてくれなくなってしまいます。

カーネギーは『人を動かす』の中で、「人に小言を言う場合、謙虚な態度で、自分は決して完全ではなく、失敗も多いがと前置きして、それから間違いを注意してやると、相手はそれほど不愉快な思いをせずに済むものだ」と言っています。

カーネギーが言うように、自分の過ち・失敗談を話せば、“上から目線”の雰囲気がなくなり、相手が受け入れやすい状態を作れるでしょう。

4.命令をしない
子供の頃「ゲームばっかりしてないで、勉強しなさい」と親から言われてイラっとした経験がある人は多いかもしれません。

たとえどんなに相手が正しくても、頭ごなしに命令されれば、人は無意識に反発心を抱くものです(心理学で「心理的リアクタンス」と呼ぶ心の働きです)。

命令する代わりに、たとえば、「次回のテストに向けてどんな準備をするの?」といったように、質問することで相手に気付かせる、相手に自分で考えさせることが有効です。

5.顔をつぶさない
人は誰しもプライドや自尊心を持っているものです。

もし、あなたが誰かのプライドや自尊心を傷つけけてしまえば、相手は命令されたとき以上にあなたに反発し、場合によっては恨みをいだくこともあるでしょう。

相手を動かしたいのであれば、相手の顔をつぶさない、相手の面子が立つように配慮することが大切です。

6.わずかなことでもほめる
私たちは他者から褒められることによって自己重要感が満たされ、自分の可能性を信じることができます。

だからこそ、相手を成長させるためには、どんなわずかな事でも惜しみなく積極的にほめることが有効です。

「わずかなことでもほめる」の原則については、次章で詳しく解説します。

7.期待をかける
人は誰かから期待をかけられと、期待に応えようと頑張るものです。いま現在、相手のパフォーマンスが十分でないとしても問題はありません。

相手が持っている潜在的な能力、可能性を認め、期待を伝えましょう。

8.激励する
人は他者から激励されることで、自己重要感が満たされ、自分の可能性を信じて行動できるものです。

激励は、相手のパフォーマンスを向上することにつながります。相手の長所を褒め、相手に自信を持たせてあげましょう。

9.喜んで協力させる
相手の利益につながる伝え方をすることで、人は思いのほか喜んで協力してくれるようになるものです。

利益とは必ずしも物理的なものとは限りません。表彰や名誉などの精神的なものも人を動かす大きな要素です。

「相手が喜ぶことは何か?」「どんなことにワクワクを感じるのか?」「何が欲しいか?」を考えて伝え方を工夫することが、人の協力を引き出す上で大きな効果を発揮するでしょう。”

「わずかなことでもほめる」の詳細と実践のポイント

本章では、記事のテーマである「わずかなことでもほめる」について、実際の人間関係の中で活用するためのポイントを詳しく解説します。

1.なぜ、褒め言葉は人を大きく成長させるのか?

褒め言葉は、人を見違えるように成長させ、人生を一変させる可能性を持っています。

例えば、トーマス・エジソンは数々の発明を残した発明王として有名です。

しかし、幼少期のエジソンは、学校の勉強についていけず、小学校を途中で退学するような子供でした。

そんなエジソンが自信を失わず自分の能力を発揮できるようになった背景には、彼の事を信じ続けてくれた母親の存在があります。

彼の母親は、ありあまる好奇心を持ったエジソンの行動を褒め続け、エジソンの好きな科学の実験をとことんやらせてあげたそうです。

母親の褒め言葉のおかげで、エジソンは自分の可能性を信じて発明の道を歩み、発明王として歴史に名を残すことができたのです。

褒め言葉には、なぜ人を大きく成長させる力があるのでしょうか。カーネギーは『人を動かす』の中で、心理学者ウイリアム・ジェイムズの言葉を紹介しています。

我々の持つ可能性にくらべると、現実の我々は、まだその半分の完成度にも達していない。我々は、肉体的・精神的資質のごく一部分しか活用していないのだ。概して言えば、人間は、自分の限界よりも、ずっとせまい範囲内で生きているにすぎず、いろいろな能力を使いこなせないままに放置しているのである
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

「私は自分が持っている能力、可能性をすべて使いこなしている!」という人など、この世にはいないでしょう。

あなたが動かしたい、変えたいと思っている相手も同じです。持っている可能性をまったく使いこなせていないのです。

カーネギーは上記に続けて、こう書いています。

「これを読むあなたも、使いこなせず宝の持ち腐れになっている能力を種々備えているのだ。批判によって人間の能力はしぼみ、励ましによって花開く。」
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

カーネギーが言うように、私達の誰もが、使いこなせず宝の持ち腐れになっている能力、磨けば光るダイヤの原石を持っています。

それを引き出してくれるのが、褒め言葉です。

エジソンにしても、もし母親が信じて褒め言葉をかけ続けてくれなければ、単なる劣等生として、まったく違う人生を送っていたかもしれません。

褒め言葉が人を大きく成長させるのは、子供に限った話ではありません。

大人も同じであり、ビジネスやマネジメントにも応用して大きな成果を生み出せるとカーネギーは話し、ほめ言葉を人材開発に活用して成果を上げた経営者の事例を紹介しています。

印刷会社を経営するキース・ローパー氏のもとに、刷り上がった印刷物が届きました。

印刷物の出来ばえに満足したローパー氏は、これを仕上げたのが新入りの青年であることを知ります。

ローパー氏は工場に出向くと、近年にない出来栄えだと青年をほめたたえました。

それだけでなく、こんな立派なものを仕上げることのできる人間は、わが社の誇りだとすら話したのです。

実はこの青年は、ローパー氏が認めるまで、職場に馴染めず上司から首を宣言される寸前の状況でした。

青年はローパー氏の褒め言葉にいたく感動し、それからというもの、忠実で献身的な仕事ぶりで会社に貢献したのでした。

このように子供から大人まで、相手が持っている可能性、それを発揮した片鱗を惜しみなくほめることで、私たちの可能性は大きく花開くのです。

2.ほめ言葉は具体性を伴うことで効果性を増す

前節では、首になる寸前の青年が賞賛と褒め言葉をかけられたことで、活躍人材へと生まれ変わった事例を紹介しました。

わずかなことでも惜しみなくほめることは、これほどまでに大きな効果を持つのです。

ただし、カーネギーは、ほめることは、具体性が伴って初めて効果を発揮すると言っています。

先ほどの印刷会社の経営者、キース・ローバー氏の事例の続きを紹介します。

「この場合、ローパーは、お世辞で青年をおだてたのではなかった。製品のどこが優れているか、はっきりと説明したのである。そのために、ほめ言葉が、意味を持って相手の心に伝わったのだった。誰でもほめてもらうことはうれしい。だが、その言葉が具体性を持っていてはじめて誠意のこもった言葉、つまり、ただ相手を喜ばせるための口先だけのものでない言葉として、相手の気持ちをじかに揺さぶるのである」
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

もちろん、いつも叱責ばかりで何もほめないよりは、何であれほめ言葉をかけるに越したことはありません。

しかし、カーネギーが言うように抽象的で曖昧なほめ方をしても、相手にはなかなか伝わりません。

「いやぁ君は素晴らしいよ!」「もう、とにかくありがとうね!」などと言われても、相手はぽかんとしてしまうでしょう。

上記の事例でいえば、ローパー氏が、青年が仕上げた印刷物のどこがどう優れているかを具体的に伝えたことで、「自分のことをしっかり見てくれている!その上で認めてくれている!」と青年の心は大きく揺さぶられたのです。

部下をほめる際、ただ「素晴らしいね」ではなく「○○さんの企画は、数字でも根拠が示されていて完成度が高いね」というように、抽象的ではなく具体的に伝えることが、効果的なほめ方の鉄則です。

「わずかなことでもほめる」を実践する上では、とりあえず大袈裟にほめるのではなく、「具体的にほめる」を意識すると、より効果を発揮するでしょう。

なお、HRドクターでは、上司や先輩が知っておきたい「褒め方」のポイントを解説した記事も掲載しています。ぜひ参考にしてください。

3.「わずかなことでもほめる」には成長や変化を見逃さないこと

最後に「わずかなことでもほめる」原則を、ビジネスや私生活の人間関係で活用する上で大切になるポイントをお伝えします。

「わずかなことでもほめる」を実践するためには、相手の小さな成長や変化をよく見ることがポイントになります。

冒頭でも触れたように、目標を達成したり分かりやすい成果を上げたりした相手に対して、心の底からほめることは難しくないでしょう。

あるいは、新人や若手メンバーが、初めて仕事を一人でやり切った時も、「よくやった!すごいじゃないか」と、殆どの人が快くほめ言葉をかけてあげることができるでしょう。

上司や先輩というのは、部下やメンバーには大きな成果を期待するものです。

そして、一度できたことは、“できて当たり前”とみなして次からは何とも思わなくなってしまいがちです。

結果として、部下が分かりやすい成果を上げたり、顕著な成長をしたりしなければ、ほめなくなってしまうということが起こるのです。

このような上司や先輩の心理は期待の裏返しでもあり、とても自然なものです。

しかし、人の成長には時間がかかりますし、上司や先輩が期待するスピードで予定調和的に成長・活躍することはレアケースです。

高い目標の達成、目立った成果ばかり期待して、“一度出来たことは次も当たり前”とみなしてほめずにいれば、相手のやる気は徐々にしぼんでしまいます。

カーネギーは『人を動かす』のなかで、ほめることの重要性について繰り返し述べています。冒頭でも引用した言葉をもう一度紹介します。

「なぜ、鞭むちの代わりに肉を、批評の代わりに賞賛を用いないのだ? たとえ少しでも相手が進歩を示せば、心からほめようではないか。それに力を得て、相手はますます進歩向上するだろう。」
(デール・カーネギー『人を動かす』より引用)

顕著な成果や初めての挑戦ではなかったとしても、先月、先週、昨日と比べて1つでも上手くできたこと、1歩でも前進したことを見逃さず、惜しみなくほめましょう。

これを実践するためには、メンバーが頑張っていること、日々のちょっとした変化をよく見る必要があります。

「わずかなことでもほめる」の原則を実践するために何より大切なことは、相手をよく見るということなのです。

分かりやすい最終的な成果だけでなく、プロセス、努力、出来栄え…といった細かなことをよく見ることで、相手の成長や変化、具体的にほめるポイントがきっと見つかるはずです。

まとめ

記事では、デール・カーネギーの書籍『人を動かす』で紹介されている「わずかなことでもほめる」の原則を解説しました。

人は、他者からほめられることで、自尊心や承認欲求が満たされ、やる気になって奮起するものです。

ほめ言葉を通じて、相手が持っている可能性、使いこなせず宝の持ち腐れになっている能力が引き出され、人を大きく成長させることが可能になります。

私たちは、目に見える結果、目覚ましい成長に対しては、きっといつもほめているでしょう。

しかし、数字には出てこない成果、日々のちょっとした成長に対してはどうでしょうか。

部下の成長やパフォーマンス、子供の成績などに対して、私たちは大きな成果を期待しがちです。

しかし、記事でもお伝えしたように、人の成長には時間がかかりますし、こちらの望むペースで成長するような相手はごくわずかでしょう。

人を成長させる、より良い人間へと変わってもらうためには、高い目標の達成や目立った成果以上に、できて当たり前と思えること、日々のわずかな進歩に目を向け、見逃さずにほめることが重要なのです。

記事の内容が、人材育成やマネジメント力を向上させるヒントになれば幸いです。

なお、HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、米国デールカーネギー・アソシエイツ社と提携して、日本でデール・カーネギー研修を提供しています。

「管理職のマネジメント力を高めたい」「営業職の営業力をあげたい」とお考えであれば、ぜひ下記の資料をご覧ください。

著者情報

近藤 浩充

株式会社ジェイック|常務取締役

近藤 浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て、ジェイックに入社。執行役員としてIT技術者の派遣を行う「IT戦略事業部」の創設、全社のマーケティング機能を担う「経営戦略室」室長を歴任。取締役/教育事業部長として、社内の人材育成、マネジメントで手腕を磨く。2013年には中小企業向け原田メソッド研修の立ち上げを企画推進し、自部門および全社の業績を向上させた貢献により、常務取締役に就任。カレッジ事業本部長、マーケティング本部長、教育事業本部長等を歴任。

著書、登壇セミナー

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・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
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