記事更新日：2025/07/09(水)
従業員のキャリア開発支援は、従業員の能力向上や社内の人事制度・キャリア支援の仕組みを整備して、従業員のキャリア構築を支援する取り組みです。終身雇用が崩壊して転職が当たり前の時代となった中で、従業員の定着やエンゲージメント強化を目的として従業員のキャリア開発支援に取り組む企業は増えています。
記事では「キャリア開発の概要と実践」をテーマに、キャリアデザインとの違い、具体的なキャリア開発の支援方法を事例と共に分かりやすく解説します。
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目次
まずはキャリア開発の意味や重要とされている背景を、個人と企業、2つの視点から解説します。
キャリア開発とは、職業経験や能力を中長期的な視点を持って開発することです。個人の視点で見ると、キャリアはライフプランの一部であり、キャリア開発は、キャリアプランの設計とほぼ同義です。
企業側の視点では、従来まで従業員のキャリア開発は昇進・昇格や抜擢というキャリアアップの観点で見られることが多かったですが、女性の活躍支援、価値観の多様化、仕事の専門分化とキャリアの複線化などの時代変化があるなかで従業員のキャリア開発支援が注目されています。
キャリア開発と似ている言葉にキャリアデザインという言葉があります。キャリア開発とキャリアデザインという言葉は、個人の視点からみれば基本的に同じ意味です。
ただし、キャリアデザインは「未来を描く」、キャリア開発は「未来を描き、それを実現するために行動する」というニュアンスがあるかもしれません。そのため、「キャリア自律」などの文脈の中では、「キャリア開発」という言葉が使われることが多いかも知れません。
キャリアアップとは、企業内で役職や等級が上がったり、現状よりも良い待遇やポジションで転職したりすることなどを指します。
キャリア開発のなかに、キャリアップのビジョンが含まれてくることは多いですが、キャリア開発に含まれるものはキャリアアップだけではありません。自分がどんな風に生きたいか、キャリアを築きたいか、仕事に何を見出したいかといったより大きな視点から考えるものがキャリア開発になります。
とくに価値観が多様化した中で、キャリア形成＝キャリアアップという単一的な価値観は大きく変化しつつあります。
キャリアパスとは、企業が従業員に示すキャリアアップなどの道筋を指します。
キャリアパスは、具体的には「この職種では、こういう経験を積んだり能力が身に付いたりすると次の等級にあがれる」「こうした経験をすると、このポジションに昇格できる可能性がある」「ここでマネジメントと専門職を選ぶことができる」といったものです。
企業がキャリアパスを示すことで、従業員は組織内における自分のキャリアを考えやすくなります。なお、最近ではキャリアパスを整備すると同時に、社内公募制度などを導入して、従業員のキャリア開発を支援する企業が増えています。
キャリア自律とは、「個人が自らのキャリア開発に主体性を持って取り組んでいる状態」を指す言葉です。
従って、企業が従業員のキャリア開発を支援するゴールこそキャリア自律であるということができます。
詳しくはキャリア開発の具体的な支援策で後述しますが、キャリア自律を支援する上では、まずキャリアを描くという意思を持ってもらう、個人毎に異なるキャリアビジョンや行動計画を描いてもらう、それを実現するための社内制度を提供する、といった施策が必要になります。
個人の視点からすると、現在は自分のキャリアを真剣に考える必要がある時代です。必要性が生まれた最大の要因は終身雇用が崩壊して、年功序列もほぼ崩れたことです。
過去は、新卒で就職すると企業内でキャリアが完結（終身雇用）することが多く、目の前の仕事で成果を上げることに集中すれば、キャリアは企業側が勝手に考えてくれました。しかし、現代では企業の経営破綻や企業や事業のM&Aも当たり前となっており、企業が個人のキャリアを保証してくれる時代は終わりました。
結果として、転職が一般化し、雇用形態も正規雇用以外にフリーランスや副業などの選択肢もあります。さまざまなキャリアを考えられる時代であり、だからこそ考える必要がある時代といえます。
企業側からしても終身雇用を約束できない状況で、メンバーのキャリア自律を支援する必要性が出てきています。
また転職が一般化したなかで、優秀層に対してはキャリア開発をサポートするとともに、描いたキャリアプランと自社で得られるキャリア機会を重ね合わせることで、モチベーション向上や定着・引き留めにつなげたい狙いもあります。
企業は従業員のキャリア開発を支援することで、おもに3つのメリットを得られます。
キャリア開発をサポートすることにより、メンバーが自らのキャリアプランを描き、仕事に意味づけすることで内発的動機付けがもたらされます。
ミッションやビジョンによってもたらされる意味づけとはまた違う側面から「自分の将来・キャリアにとってこういう意味がある」となれば、主体性や成長意欲の向上も期待できるでしょう。モチベーションが高いメンバーが増えれば、個人と組織の生産性が向上し、企業の目標達成や成長につながります。
キャリア開発を行うことは、組織の活性化にもつながります。
キャリア開発を支援するなかで、メンバーそれぞれが自分の強みや価値観に気付き、キャリアプランに基づいてジョブクラフティングしたり異動要望を出したりすることは組織のなかで人材が適材適所に納まることになり、組織の活性化につながります。また、やりがいを感じていなかった人材が、キャリア開発によって知識やスキルが向上し、組織により良い成果をもたらすことにもなるでしょう。
キャリア開発の支援は離職防止・引き留めの効果も期待できます。前述の通り、描いたキャリアプランと自社で得られるキャリア機会を重ね合わせることで内発的動機づけがもたらされます。
キャリア開発によって、従業員それぞれのキャリアプランを実現するポジションや、能力や関心に合った業務を行うことで、従業員の意欲を高めることができるでしょう。仕事へのモチベーションやエンゲージメントが高まれば、離職を防ぐことができます。
少子高齢化に伴って労働人口が絶対的に減少し、とくに優秀層は取り合いとなっているなかで、優秀人材の引き留めは企業にとって重要です。キャリア開発によって人材の流出を防ぐ重要性が増しています。
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キャリア開発を行なう際に注意するべき点は5つあります。
企業のキャリア開発は、前提としてメンバーが「この企業でスキルを高めたい」と思われるような信頼関係を築いていることが大事です。
信頼関係が築かれていなかったり、基本的なメンバーの満足度が担保されていなかったりすると、キャリアプラン研修などは離職を促進することになりかねません。
企業目線のキャリア開発になってしまうと、なかなかメンバーの内発的動機づけになりません。例えばキャリア研修やキャリア面談を、はじめから社内でのキャリア構築のみに限定して実施するのはNGです。メンバーの納得度が低くなりますし、企業が前に出過ぎるとメンバーが受け身になってしまいます。メンバーが目的意識を持って主体的に取り組めるようにキャリア開発を支援することが大事です。
また優秀人材の引き留めなどの視点では、社内でのキャリア開発を前提にしたいところはありますが、今の時代、無理に社内に引き留めるよりも、社内で機会は提供したうえで、アルムニ採用などと組み合わせてもう一度戻ってきてもらえるようにした方が効果的です。
従業員の視点でキャリア開発を考えた際、選択肢は必ずしも自社内に留まるものではありません。
企業側からすると、キャリア開発を支援する目的のひとつは若手や優秀人材の引き留めですので、可能な限り社内でのキャリアプランを描いてもらいたいが自然な気持ちです。しかし、キャリア開発の支援、とくにキャリア研修やキャリア面談などのなかで、露骨に社内にキャリアを押し込めようとする姿勢は従業員の反発を招くだけです。
転職サービスがこれだけWeb上にあふれている中で、従業員のキャリアを自社内に囲い込もうとすることは不可能です。それよりも社内のキャリア開発に関する制度を整備し、より良い職場として、自然と選ばれ続ける環境を目指す必要があるでしょう。
キャリア開発の支援に取り組む上では、企業の組織文化との整合性を確保することも大切です。
どんな企業にも、経営理念やビジョン、そして独自の組織文化があるでしょう。企業の組織文化と乖離したキャリア開発支援を行えば、混乱を招いてしまう恐れがあります。例えば、チームワークを重んじる文化の中で、個人主義的なキャリア開発を推進すれば、組織の一体感は損なわてしまうでしょう。反対に、個人の自主性を尊重する文化において、画一的な研修を一律で受講させれば従業員のモチベーションが下がってしまうことも考えられます。
このように組織文化と齟齬のあるキャリア開発施策を導入することは、むしろ逆効果になりかねません。自社の組織文化や社風に合わせて、キャリア開発施策を進めることが大切です。働き方に関する時代の大きなトレンドと自社の組織文化がかみ合っていないようであれば、自社の組織文化の改革とキャリア開発の支援施策を、足並み揃えて動かしていくことが大切です。
働き方やキャリアに対する考え方は、一人ひとり様々です。とくに現在は、組織の中で成果を上げながら昇進を目指す人もいれば、転職を重ねながらキャリアを積もうと考える人、起業に挑戦する人など、キャリア志向や働き方の希望は多種多様になっています。
このような状況を踏まえて、企業がキャリア開発支援を行う際には従業員に多様な選択肢を提示することが大切です。社内の出世というキャリアパスだけを示すのではなく、様々な働き方の選択枠を用意することが求められます。
たとえば、専門職としてのキャリアパスを用意することは今や必須と言えるでしょうし、また育児や介護などのステージにおいては時短勤務でワークライフバランスを重視する働き方、エリア限定の制度等も必要かも知れません。また、副業や複業などの働き方も広がっている中で、「正社員なら週5日8時間勤務」という考え方を見直す可能性もあるでしょう。
多様なキャリアの選択肢を提示することで、従業員一人ひとりが自分に合った形で成長できる環境が整います。さらに、自分のキャリアに即した選択肢が用意されていれば、従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上につながるはずです。
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組織が従業員のキャリア開発を支援する上では、大きく以下7つの方法があります。大きく分けると、キャリアを描く部分で3つ、描いたキャリアの実現を支援する部分で4つです。
＜キャリアを描く部分＞
＜描いたキャリアの実現を支援する部分＞
キャリア研修を行なうことで、メンバー自身がキャリアと向き合う機会を作れます。
自分の強みや数年後のキャリアイメージを作成する、またそこに向けたステップの検討を手助けすることで、主体的なキャリア開発につながります。大事なのは継続して考えることであり、キャリアプラン自体は漠然としたものでも構いません。
キャリア研修で、これからのキャリアをどう描いていくのか、キャリア自律を考えてもらいましょう。
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キャリア研修は1対多の場です。キャリア開発に関する個別の悩み解消や希望のヒアリングには1対1のキャリア面談が最適です。
研修と面談、どちらか一方という考え方でなく、組み合わせることでより有効に働きます。メンバーの話を聞くことで、企業側もキャリア開発・キャリア自律支援の改善点が見つかります。
規模が大きくなると、人事等だけでキャリア面談を実施することは困難になります。リソースが足りない場合は外部キャリアコンサルタントを活用することがお勧めです。
社内でのキャリア面談と外部のキャリアコンサルタントによる面談はどちらにもメリット・デメリットがあります。外部のキャリアコンサルタントは、メンバーにとって利害関係がないため本音で相談しやすいというメリットがあります。
一方で、社内キャリア面談のほうが自社でのキャリア機会や相手の強み、価値観を踏まえた提案やアドバイスができます。外部・社内をうまく組み合わせることがポイントです。
人事異動や配置変えなどもキャリア開発の方法です。異動の自己申告制や社内FA制などの仕組みを導入すると、異動希望を叶えると同時に、メンバーが自分のキャリア開発を主体的に考える機会にもなります。
たとえば、異動希望制度で独自の試みを取り入れているのがクックパッド株式会社です。クックパッド株式会社では社内留学制度があり、条件を満たすことで他部署の業務を約2ヵ月間体験できるという、“異動”の希望を出すひとつ手前で考える機会が得られる仕組みがあります。
ジョブローテーションとは定期的にメンバーの配置換えを行なうことです。幅広い業務に携わり、異なる業務を経験することで自分の強みや価値観が見えてきます。
幹部候補の育成などとしてもジョブローテーションは実施されますが、キャリア開発を考える上でも有効といえるでしょう。
本業以外の副業へのチャレンジを認めることもキャリア開発の支援となります。例えば第一生命ホールディングスは、約1万5000人の職員を対象に副業を解禁しました。
最近では、副業を禁止する場合には明確に禁止理由を提示しないといけないなど、行政でも副業を推進する方向に動いています。社外でほかの業務を経験することで本業に良い影響が出るケースもありますし、従業員にとっては自分のキャリア開発を進めるためのトライアルにもなるでしょう。
最近ではテレワークの導入により、家事や介護などと両立してキャリアを支援することも重要です。在宅ワークを推進することで、育児中の女性や遠方社員のキャリア開発を支援できるようになります。
従業員のキャリア開発支援を実施している企業の事例をいくつか紹介します。
ソフトバンクグループ株式会社はキャリアカレッジというイベントを開催し、社員にキャリアについて考える機会を設けています。イベントをきっかっけに社員がそれぞれキャリア構築に積極的になり、生産性が向上したと言われています。
ソフトバンクグループ株式会社はほかにも、孫正義氏の後継者を発掘・育成するためのソフトバンクアカデミアやソフトバンクユニバーシティという独自の研修制度を設けるなど、従業員のキャリア開発に非常に力を入れている企業の一つです。
株式会社日立製作所はGPM（グローバルパフォーマンス・マネジメント）という制度を導入しています。これは事業と個人が連動して目標を立てることによって、メンバーが自発的に成長できるように支援する取り組みです。
GPMを導入した結果として、社員一人ひとりが自律してキャリアアップでき、企業の生産性向上につながったとされています。
日本農村医学会ではキャリア開発ラダーという制度を導入しています。キャリア開発ラダーとは目標を段階的に設定して、自身を客観的に評価する取り組みです。
キャリア開発ラダーの導入により、能力と経験年数が比例しないことが判明し、参加した看護師それぞれが自身の課題を見つけることができたそうです。こういった一種の評価制度やキャリアマップなどの仕組みも、従業員にキャリア自律やキャリア開発を考えてもらうきっかけとなるでしょう。
株式会社ティップネスでは、総合職と専門職でそれぞれ異なるキャリアステップを用意しています。総合職とはチーフや店舗の支配人を目指すコースで、専門職とはインストラクターを目指すコースです。総合職と専門職の間で職種転換も可能で、実際に働いていくなかで自分に合ったキャリアを見つけることができます。
こうしたマネジメントコースとプロフェッショナルコース、複数のキャリアパスを設ける試みは従業員のキャリア開発を考える上でスタンダードな取り組みです。
新潟県にある株式会社千代田設備は、設備工事業を営む社員数257名の中堅企業です。同社では、キャリア支援策として、社員一人ひとりの能力開発を会社ぐるみでサポートする「社員成長支援制度」を設けています。
制度の軸となるのが、「成長シート」という仕組みです。「成長シート」には、一年間を、どんな勤務態度で・どんな知識技術を習得し・どんな業務を行い・どんな成果を上げればよいのかが、職種別／階層別に体系化して記載されています。社員は「成長シート」をもとに、その年の期首に上長と目標設定を行い、フィードバックを受けながら、目標の達成状況を確認し、上司と二人三脚で自己成長を図ります。このサイクルを繰り返し行うことで、社員はスピーディーに成長し、確実にステップアップできるようになっています。
同社は、この「成長シート」を社員の人材育成計画の基本に据え、シートの見直しにも毎年、力を注いでいます。
従業員のキャリア開発を支援する際、ツールやプログラムを活用することも効果的です。ここでは、厚生労働省が推奨するツールをはじめとして、従業員のキャリア開発に役立つツールやプログラムをご紹介します。組み合わせて活用することで、従業員一人ひとりのキャリア開発を効果的に支援できるでしょう。
ジョブ・カードは「生涯を通じたキャリアプランニング」や「職業能力証明」の機能を担うツールとして、厚生労働省が推奨しているキャリア支援ツールです。職務経歴や資格、スキルなどを記録・整理することができます。
従業員はジョブ・カードを活用したキャリアの棚卸しを通じて、自分の強みや方向性を可視化できます。また、ジョブ・カードの活用が申請条件となっている助成金制度もあるため、企業側にとっても導入メリットのある支援手段のひとつです。
キャリアアンカーは、個人がキャリア選択を行う際に重視する価値観や欲求を指します。組織心理学者のエドガー・シャインが提唱した概念で、8つのアンカーによって自身のキャリア志向を明確化できるフレームワークです。
キャリアアンカーは以下の8つのタイプに分類されます。
自身のキャリア志向を把握することによって、経歴や選択の棚卸、今後のキャリアビジョンを考えることに役立つでしょう。
タレントマネジメントシステムは、従業員のスキル・経験・適性などを可視化・一元管理できるシステムです。人材の最適配置や育成計画の策定などに活用することができ、これにより、組織全体のキャリア開発を効率的に進めることが可能となります。
以前は構築や運用コストを考えると、導入できるのは大手企業に限られていましたが、いまはSaaS形式で提供されているものが大半です。従って、導入・運用費用は大きく下がり、導入のハードルは下がりました。
従業員も自身の経歴やスキルを客観的に把握でき、目標とするポジションに必要なスキルとのギャップを明確にできるため、主体的にキャリア開発をすることができるでしょう。企業側にとっても、データに基づいた人材配置や育成ができるため、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。
社外の専門家や研修会社を活用した人材開発プログラムも有効です。外部の知見や新たな視点を取り入れることで、従業員のスキル向上やキャリア開発を支援できます。また、社内だけでは得られない知識、最新のトレンドを取り入れることもできるでしょう。
キャリアコーチングやキャリア研修、職種別専門研修など、企業の課題やニーズに合わせて、様々なプログラムを柔軟に組み合わせて導入することも可能です。対象とする従業員や、予算に合わせて活用を検討してみるのもよいでしょう。社内リソースだけでは従業員のキャリア支援が難しい場合にも、有効な選択肢となります。
デジタル技術の進化やビジネスモデルの変化に対応するため、新しい知識・スキルを学ぶリスキリングの重要性が高まっています。eラーニングには近年、DXスキルや語学、マネジメントなど多様な分野の学習コンテンツが揃っており、職務に応じた学習も可能です。また、従業員は働きながら自分のペースでオンライン学習を進めることができるのが強みです。
従業員が自身の成長に向けて主体的に学べる仕組みづくりとして、eラーニングやリスキリングプログラムの導入は効果的といえるでしょう。ただし、eラーニング等は、学ぶ動機づけをきちんとしないと、「導入したは良いが使われない」状態になってしまうので、自社の状況を踏まえて導入することが大切です。
キャリア形成促進助成金とは、専門知識や技術力を社員に習得させるための人材育成制度を導入した企業へ送られる助成金のことです。助成金は社員のキャリア形成に必要な経費を負担してくれます。
目的は、社員のキャリアを促進する、その促進により企業前提の人材育成を強化することです。
人材開発支援助成金は社員の職業訓練など実施した時の訓練の費用や経費を一部助成する制度です。
人材開発支援助成金には4つのコースがあり、特定訓練コース、一般訓練コース、キャリア形成支援制度導入コース、職業能力検定制度導入コースがあります。それぞれのコースで対象となる研修の取り組みなどが異なりますので、自社に合ったものを選択しましょう。
キャリアアップ助成金とは、非正規労働者のキャリアアップや正規雇用への転換などの取り組みを実施する企業に対して払われる助成金です。
キャリアアップ助成金の目標は有期契約労働者などの非正規雇用労働者の労働意欲のアップを図ることです。
個人にとってキャリア自律の必要性が高まり、企業も終身雇用を保証できなくなった中で、従業員のキャリア開発支援は個人にも企業にもメリットがある取り組みです。
キャリア開発支援を実施する際には、まず研修や面談でキャリア開発を考えてもらう機会を提供し、同時に、異動希望制度やジョブローテーションで実現を支援することが大事です。
転職が一般化している中で、キャリア開発の支援は優秀人材の引き留め、従業員のモチベーション向上施策としても意味がある取り組みです。記事を参考にぜひ取り組んでみてください。
HRドクターを運営するジェイックグループでは、従業員のキャリア開発を後押しする「キャリア研修」、また、心理的に安全なキャリア面談を提供する「キャリア面談サービスKakedas」を提供しています。自己理解が深めることで、職業人生だけでなく自分の人生そのものを考えられ、主体的な人材の育成につなげることができます。従業員のキャリア開発を支援したい方はぜひご相談ください。
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