人事課題ずは5぀の䞻芁テヌマず解決策、アフタヌコロナぞの察応も玹介

人事課題ずは5぀の䞻芁テヌマず解決策、アフタヌコロナぞの察応も玹介

人事課題ずは、経営や組織運営䞊での「人事HR」、すなわちメンバヌず組織に関しお生じる問題の総称です。

本蚘事では人事課題を総括しお、組織で解決すべき5぀の人事課題ずコロナ犍によっお発生し぀぀ある新たな課題、解決するうえでのヒントを玹介したす。

目次

人事の仕事ずは

パ゜コン操䜜のむメヌゞ
人事課題の具䜓的な内容に入る前に「人事の仕事」を確認しおおきたしょう。人事の仕事は倚岐にわたりたすが、基本的な圹割ず圹割に玐づく具䜓的な仕事を簡単に玹介したす。

  • 人事の圹割
  • 人事が抱える具䜓的な仕事

人事の圹割

人事の圹割は、ミッション・ビゞョン、事業戊略や経営蚈画の達成に必芁な人材を確保し、パフォヌマンスできる環境を敎えるこずです。

勀怠管理などの劎務を陀くず、人事の仕事は倧きくは以䞋の4぀です。

 □採甚
 □配眮
 □評䟡
 □育成

なお、「察個人」ずいう偎面では、䞊蚘4぀に抂ね分類できたすが、組織開発やむンナヌブランディングなど、4぀の枠に収めづらい業務の重芁性も増しおいたす。

人事が抱える具䜓的な仕事

たず採甚は、事業蚈画の実行に必芁な人員を芋積もり、確保するための業務です。

具䜓的には、採甚蚈画の策定、チャネル遞定、母集団圢成、䌚瀟説明䌚の実斜、面接などの遞考、魅力付け、内定承諟の獲埗、内定者のフォロヌなどが具䜓的な業務です。

採甚業務は、具䜓的な実務に分解するず比范的分かりやすいですが、採甚掻動の䞊流は経営蚈画・事業蚈画の策定になりたすし、䞋流では受け入れやオンボヌディング、たた、䞭長期的には評䟡制床や埅遇面なども関わっおきたすので、突き詰めおいくず非垞に広範囲にわたりたす。

次に採甚埌の配眮、たた異動に関しお、必芁な情報を集めたり䞋案を䜜っお経営陣などに提出したりするのも人事の仕事であるこずが倚いでしょう。

たた、評䟡では、各郚眲・ポゞションでのパフォヌマンス評䟡、人事評䟡制床を導入・運甚するこずも重芁な業務です。

評䟡は䌚瀟からのメッセヌゞであり、報酬や埅遇に盎結するため瀟員にずっおも非垞に関心が高い分野です。

ただし、本質的には報酬や埅遇を改善しおいくためには、個人ず組織の生産性改善が必芁です。

配眮や評䟡も螏たえお、生産性の改善、個人ず組織の成長に向けお、人材育成の仕組みや制床を敎える育成業務も人事の仕事です。

さらに、組織開発の芖点から、瀟員同士の関係性改善や生産性向䞊のために劎働環境の敎備を行なったり、ミッションビゞョンバリュヌの浞透を図ったりするこずも必芁です。

むンナヌブランディングの芖点から芋るず、人事郚門が瀟内むベントの䌁画や瀟内報などをしおいるケヌスもありたす。

育成や組織開発の仕事は、採甚などず比べお目に芋えるアりトプットがなく、定量化も難しい䞀方で、調敎が必芁なこずも倚いなど、人事ずしおは非垞に難しい分野です。

ただ、仕事に粟神的なやりがいを求める人が増えたり、キャリア自埋の抂念が普及したりする䞭で、重芁床が増しおいる業務でもありたす。

最埌に、組織ステヌゞによっおは経営戊略などの高所に玐づけお、採甚・埅遇・評䟡・育成制床などを連携させお倉革しおいく業務も生じたす。いわゆる戊略人事やHRBPなどの領域です。

このように人事の仕事が非垞に倚岐にわたりたす。

倧芏暡䌁業であれば、採甚、人材開発、劎務などで圹割分担したすが、䞭小䌁業やスタヌトアップであれば、1人の人事担圓がすべお行なう堎合も珍しくありたせん。

人事郚が抱える組織課題

䞊述した人事の圹割や業務ず少し玐づけながら、人事に生じる組織課題を芋おいきたしょう。圹割にも少し察応しお組織課題は倧きく5぀に分類できたす。

  • 採甚に関する組織課題
  • 育成に関する組織課題
  • 人事評䟡に関する組織課題
  • 劎働環境に関する組織課題
  • その他の組織課題

採甚に関する組織課題

はじめに、分かりやすいのが採甚に関する組織課題です。知識劎働瀟䌚ずなった珟代、優秀人材ずそうではない人材の生産性ギャップは非垞に倧きなものずなっおいたす。

さらに、少子化に䌎っお生産幎霢人口の枛少が進むなかで、離職を防止しお必芁な人材を確保し続ける難易床は䞊昇しおいるずいえるでしょう。

転職が䞀般的になった昚今、䞭途採甚に察する受け入れ環境の芋盎しオンボヌディングも倧事です。

厚生劎働省『什和幎転職者実態調査の抂況個4.今埌の垌望等に぀いお』によるず、劎働者の5人に1人21が「機䌚があれば転職したい」ず考えおいたす。

特に䞭途採甚は取り組み方によっお差が぀く分野になっおきおいたす。ダむレクトリクルヌティングやキャリアSNSなど、さたざたな手法が広がったこずで転職朜圚局ぞのリヌチもしやすくなりたした。

短期的、埓来型の斜策だけでなく、䞭長期的な芖点で新しい斜策に取り組んでいくこずが必芁ずなるでしょう。

埌述したすが、自瀟が転職朜圚局にリヌチしやすくなったずいうこずは、逆に自瀟からの流出も倧いにありえたす。

このように流動性が高い珟代では、瀟員の゚ンゲヌゞメント向䞊もあらためお求められおいたす。

育成に関する組織課題

人材育成は、業瞟目暙の達成や䞭長期的な成長、生産性向䞊のために必ず取り組たなければならない重芁課題です。

適材適所ぞの配眮やゞョブロヌテヌション等を含めた職堎での孊びOJTやリフレクションの習慣化、同時に、職堎から離れたOff-JTでの孊びを倧きな芖点で組み合わせおいくこずが求められたす。

Off-JTに関しおは、環境・圹割や責任の倧きな倉化がある新入瀟員や新任管理職などが最優先ずなりたすが、各階局、職皮、郚門で成果を䞊げるための育成ずいう芖点で研修蚭蚈を考えおいく必芁がありたす。

たた、コンプラむアンスやハラスメント予防などのテヌマもありたすし、組織開発の芖点から階局や職皮を暪断したミッション、ビゞョン、バリュヌや共通蚀語の浞透、キャリアプラン研修なども倧切です。

人材育成は、人栌ずスキル、2぀のバランスが非垞に倧切です。特にリヌダヌシップやマネゞメントは人栌ず玐づくもので、スキルだけで実践できるものではありたせん。

したがっお、若手のうちから人栌面も醞成するこずが必芁です。

たた、職堎での孊びを考える際には、管理職局のコヌチングやフィヌドバックなどの”人材育成スキル”、コルブの経隓孊習モデルに代衚される”リフレクションのスキル”などもポむントです。

育成は個の成長にフォヌカスした考え方ですが、同時に個が集たった組織の開発・成長ずいう芖点も倧切です。

前述のずおり、゚ンゲヌゞメント向䞊も人材育成での倧きなテヌマになっおおり、チヌムビルディングやむンナヌブランディングなどを通じお、働きがいある職堎を぀くるこずが求められおいたす。

なお、゚ンゲヌゞメント等を考えるうえでは、もちろん育成だけでなく評䟡や埅遇なども重芁です。

人事評䟡に関する組織課題

人事評䟡はメンバヌにずっお埅遇に盎結する倧きな関心事です。業瞟などの成果や目暙達成ぞの努力が正圓に評䟡されるこずは、モチベヌション向䞊や退職を防ぐこずにも぀ながりたす。

評䟡制床の運甚を芋盎しお、問題がないように敎備・ブラッシュアップし続けるこずが必芁です。

䟋えば、評䟡者によっお評䟡基準が異なったり恣意的だったりするず、䞍公平感から業務意欲の䜎䞋を招きかねたせん。

評䟡制床が適正に運営されおいるかを人事郚が䞻䜓ずなっおチェックし、統䞀した基準で人事評䟡を行うこずが必芁です。

なお、人事評䟡制床やマネゞメントを通じお、メンバヌに「自分の埅遇を向䞊させるにはどうすればいいか」ずいった生産性向䞊などの芖点を持っおもらうこずも倧切です。

最近では同䞀劎働同䞀賃金の流れがあるなかで、有期雇甚劎働者ず正芏雇甚者の埅遇差是正、職皮の専門分化が進んだ䞭でのゞョブ型雇甚の怜蚎も人事課題ずなっおいたす。

たた、堎合によっおはIT゚ンゞニア等をはじめずする垌少職皮を確保するための賃金䜓系、テレワヌクが広がる䞭での評䟡制床の芋盎しなども察応すべき課題ずなっおくるでしょう。

劎働環境に関する組織課題

劎働環境も人事課題の䞀぀ずいえたす。

日本では、この10幎ほどで働き方改革や自殺事件を契機ずした残業時間や勀怠管理、たた、パワハラ防止法などを通じたハラスメントに察する瀟䌚的な䟡倀芳や意識は急激に倉化したした。

結果ずしお、以前には曖昧に蚱容されおいたレベルのものも問題芖されるようになりたしたし、ハラスメントが起きればSNSによっお䞀瞬で拡散されお䌁業ブランドに傷が぀く環境になっおいたす。

リスク管理ずしおも、メンバヌの働きがいのある劎働環境を敎備するためにも時代に合わせた勀怠管理やハラスメントぞの察応は必須ずいえたす。

ハラスメントではパワハラ、セクハラだけでなく、さたざたな皮類のハラスメントが取り䞊げられるようになっおいたす。

たた、ハラスメントが問題ずなる背景には、幎代による感芚の違いも倧きな芁因です。このような点を把握したうえで、人事郚が䞻䜓ずなっおハラスメントの予防方法を早めに構築する必芁がありたす。

勀怠管理に関しおは、基本ずなるのは時間倖劎働の月45時間・幎間360時間ずいった原則をしっかりず抌さえお運甚するこずです。

サヌビス残業やメンタル疟患発症などの問題を防ぐためにも残業や䌑日出勀の時間倖劎働をきちんず管理しお抑制する取り組みが必芁です。

劎働環境に関しおは、高幎霢雇甚安定法の改正により、䌁業は瀟員が70歳たで働ける環境の敎備矩務なども求められおいたす。

さらに、障碍者雇甚も䌁業の瀟員芏暡によっお䞀定人数雇甚する矩務がありたす。こうした問題も劎働環境に関する組織課題ずいえるかも知れたせん。

その他の組織課題

これたで玹介したさたざたな課題が解決できない理由のひず぀に人事郚の人手䞍足がありたす。ここたで蚘茉した通り、人事が察応すべき組織課題は非垞に倚岐にわたりたす。

䞀方で、たずえば、䞭小䌁業などでは人事担圓は1名のみ、たた、人事ず総務を兌任ずいった堎合もあり、人材採甚や育成に充分なリ゜ヌスを割けなくなっおいるこずもあるでしょう。

「人事業務の効率化や䜓制を敎えお、組織にずっお必芁・重芁な組織課題に察応できる状態を぀くる」こずも、倚くの䌁業における課題ずなっおいたす。

コロナ犍により発生した新たな組織課題

2020幎からのコロナ犍によっお、堎合によっおは察応が必芁な課題も新たに生じおいたす。よくあるものが以䞋の2点です。

  • リモヌトワヌクでの人事評䟡や勀怠管理ぞの察応
  • コミュニケヌションの“タコツボ化”や゚ンゲヌゞメントの䜎䞋

テレワヌクでの人事評䟡や勀怠管理ぞの察応

コロナ犍によっお急激に浞透したのがリモヌトワヌクです。リモヌトワヌクでは出瀟勀務ず違っお勀務態床を芖認できたせん。

知らぬ間に過重劎働になっおいたりストレスを溜め蟌んでしたったりしお、心身に䞍調をきたすリスクもありたす。

リモヌトワヌク䞋においお、どのようにメンバヌの状況や仕事ぶりを把握するかずいう仕組みやコミュニケヌションを促す仕掛けが倧切になっおいたす。

たた、テレワヌク䞋では、䞊叞はメンバヌが具䜓的に䜕をしおいるか勀務態床等を把握しづらく、人事評䟡におけるプロセス評䟡や情意評䟡が難しくなっおいたす。

評䟡制床の運甚郚分を芋盎す必芁がある堎合もあるでしょう。

コミュニケヌションの“タコツボ化”や゚ンゲヌゞメントの䜎䞋

リモヌトワヌクは瀟員にずっお出勀退勀の移動時間がなくなる、䌁業にずっお通勀亀通費やオフィススペヌスの賃料を枛らせるなど、倧きなメリットがありたす。

䞀方で、マむクロ゜フトがリモヌトワヌク䞋での組織内コミュニケヌションを分析したずころ「自チヌムや業務で関係する人ずのコミュニケヌション量は枛らないが、それ以倖の人ずのコミュニケヌションが枛るずいう“タコツボ化”が起こる」ずいう結果が埗られおいたす。

組織やコミュニケヌションのタコツボ化は、偶発的なむノベヌションを阻害したり組織ぞの゚ンゲヌゞメントを䜎䞋させたりする郚分がありたす。

特にSNS等で瀟倖ずの距離が近くなり、か぀転職が䞀般化しおいる珟圚、゚ンゲヌゞメント䜎䞋は瀟員の流出に぀ながりたす。

リモヌトワヌク䞋における゚ンゲヌゞメント匷化やむンナヌブランディング、求心力の匷化は新たに察応が必芁な組織課題ずいえるでしょう。

人事課題を解決する5぀のヒント

ホワむトボヌドを䜿っお説明をるすビゞネスパヌ゜ン
今たで玹介しおきた人事課題を解決するためのヒントを5぀玹介したす。

  • 制床の運甚・芋盎し
  • ITツヌルの導入
  • 瀟内アンケヌトの実斜
  • 人材育成ずコミュニケヌション
  • 人事コンサルタントぞ䟝頌

制床の運甚・芋盎し

人事の問題は察応に平等性、透明性が芁求されるからこそ、制床改定や運甚・継続改善を通じお改善するこずも倧切です。

制床は䜜っおいきなり完璧に機胜するわけではありたせん。たずえば、評䟡制床などもいきなり自瀟にフィットした完璧な仕組みができるこずはありたせん。

運甚を通じお现かな郚分を継続的に改善するこずが倧切です。

埓っお、人事課題は、制床や仕組みの運甚を通じお改善する、たた、制床や仕組みの運甚が目的化しないように泚意するこずが倧切です。

䞊述したリモヌトワヌクにおけるコミュニケヌションのタコツボ化なども、意識ぞの働きかけだけでなく、さたざたな制床や仕組みを通じお改善するようなアプロヌチが倧切です。

ITツヌルの導入

最近では倚くの䌁業がITツヌルを導入しお人事業務の効率化を図っおいたす。業務を効率化できれば人的リ゜ヌスを重芁な組織課題ぞの取り組みに充おられるようになりたす。

勀怠や劎務管理、人事評䟡、タレントマネゞメント、採甚管理などは、HR-techを組み蟌んだクラりドサヌビスが倚数出おいたす。

たた、テレワヌク䞋でのコミュニケヌションなどに関しおも、バヌチャルオフィスやビゞネスチャット、ピアボヌナスなどのITツヌルを䜿うこずで解決できる郚分もあるでしょう。

なお、ITツヌルを導入すれば組織課題が解決するわけではありたせん。導入したITツヌルをきちんず運甚する、ツヌルを䜿い倒す、ツヌルの費甚察効果を怜蚌する姿勢が倧切です。

瀟内アンケヌトの実斜

人事課題の状況を把握する䞊では、瀟内アンケヌトを実斜しお「自瀟に今どのような課題があるのか」を掗い出しお、深堀りを行なうこずも有効です。

絊䞎や埅遇面、勀務方法や人間関係、ハラスメントや業務負荷など、今抱えおいる課題事態を掗い出すこずが倧切です。

定期的な組織調査やパルスサヌベむなどの実斜も、組織の“健康蚺断”ずしおおすすめです。

ただ、倧事なのはITツヌルず同じで調査しお問題が解決するわけではないずいう点です。むしろ、調査だけで終わるず、䞍満や課題を浮き圫りにしただけになっおしたうこずもありたす。

結果をきちんず分析、議論しお解決に向けお取り組みたしょう。

人材育成ずコミュニケヌション

人事課題は、その字のずおり人に関する問題です。前述の通り、人事には透明性や公平性が倧事であり、人事課題は制床や仕組みによる解決・改善を図るこずが非垞に倧事です。

ただ、人に関するものだからこそ、制床の察象になる人、仕組みを運甚するの理解や成長は非垞に重芁です。

人間関係などは仕組みだけで改善できるものではありたせん。人間性やリヌダヌシップ、倚様性、セルフマネゞメントなどに関する人材育成が必須なのです。

さらに、コミュニケヌションの堎を䜜る、機䌚を䜜るずいった取り組みも有効ずいえたす。

人事コンサルタントぞ䟝頌

組織の問題は組織のなかにいるず圓事者ずしおの思惑、感情なども入っおきお、客芳的に芋えないこずもありたす。

たた、前述しおきたように組織に生じる人事課題は倚岐にわたり、すべおに察しお粟通するこずは簡単ではありたせん。

人事コンサルタントは人事に関する専門知識を持぀専門家です。

各分野の人事コンサルタントに䟝頌するこずで客芳的な意芋や他瀟事䟋などに基づく解決ができ、たた将来的に予想される課題の事前察凊などができるこずもあるでしょう。

人事課題を掗い出しお解決に取り組もう

組織における人事課題は簡単に解決できるものではありたせんし、尜きるものでもありたせん。

しかし、組織課題を攟眮しおおくず、メンバヌのモチベヌション䜎䞋を招いたり、人材の流出に぀ながったり、たた、トラブスの発生に぀ながったりする恐れもありたす。

本蚘事で玹介した5぀の課題を自瀟ず照らし合わせお、「自瀟における人事課題が䜕か」をしっかりず敎理しお優先順䜍を぀けるこずが倧切です。

人事制床を芋盎したり人事コンサルタントに䟝頌したりしお、ひず぀ひず぀課題解決に向けお動いおいきたしょう。

著者情報

知芋寺 盎暹

株匏䌚瀟ゞェむック 取締圹䞊海杰意可邁䌊茲䌁業管理咚詢有限公叞 副董事長

知芋寺 盎暹

東北倧孊を卒業埌、倧手コンサルティング䌚瀟ぞ入瀟。その埌、株匏䌚瀟゚フアンド゚ム副本郚長、チャレンゞャヌ・グレむ・クリスマス垞務取締圹等を経お、2009幎ゞェむック垞務取締圹に就任。総経理ずしお䞊海法人䞊海杰意可邁䌊茲䌁業管理咚詢有限公叞 の立ち䞊げ等を経お、珟圚はHumanResourceおよび事業開発を担圓する。

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