採用プロセスの課題を解消するには、以下のポイントを踏まえながら、課題が生じている各プロセスを改善していくことが有効です。
求める人物像の明確化
たとえば「仕事ができる人材」や「優秀な営業」などの漠然とした人物像だと、適切な採用計画が立てられません。
採用ターゲットの明確化には、議論などに加えて、適性検査などを使って自社のハイパフォーマー分析などを行なって、以下のように具体的な言語化をしていくことが大切になります。
- 話を聴くことの重要性を理解しており、ラポール形成がうまい営業
- SaaSサービスの法人営業の経験がある営業（新サービスを担当させたいため）
- 次世代リーダーの資質（自己管理力・主体性 など）が高い営業
人物像の明確化をするうえでは、主体性やラポール形成といった、人によってとらえ方が異なる抽象的な単語は、具体的にどういうことを指すか言語化するとよいでしょう。
採用力と採用ターゲットに適した募集方法
人材募集には、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・ハローワーク・人材紹介……とさまざまな方法があります。
各方法のなかで自社に合う方法を選ぶには、まず、採用ターゲットに適した方法が何かを考えることが大切です。
少し表現は悪いですが“魚がいない場所に釣り針を垂らしても魚が取ることはできない”のと同じです。採用ターゲットが就職・転職活動をするときに、どのような媒体を使ってどう活動するのかを想像しましょう。
また、自社の採用力を客観的に分析することも大切です。
たとえば、業界認知度が低い一方で求職者を口説く力が高ければ、大手の競合が集まる総合型求人媒体などよりも、自社からスカウトメッセージを送れるダイレクトリクルーティングのほうが適しています。
今の例のように採用力に応じて、有効な手法は変わってきます。
採用フローの見直し
採用選考フローには、以下のようにさまざまなパターンがあります。
たとえば、学生のコミュニケーション力を重視し、スピード感を持った採用活動をしたい場合、説明会と一次選考のグループワークを同日に行なう「説明会・選考一体型」がおすすめです。
一方で、自社の魅力のアピールや求職者の納得感を重視したい場合は、会社説明会のあとに選考を順次行っていく標準型が向いているでしょう。
採用フローは、見極め精度の向上、魅了付けの強化、実施キャパシティという3つの視点で見直し、改善していくことが大切になります。
人材紹介の利用
自社に合う優秀な人材を獲得したい一方で、工数を減らしたい・費用のリスクを最小限に抑えたい場合は、人材紹介サービスを使うのも一つです。
人材紹介は、紹介会社に自社の欲しい人材の要件を伝えると、サービス登録者のなかからマッチする人材を紹介してもらえる仕組みです。人材紹介サービスを利用すれば、紹介会社の担当者が、自社の“外部の人事”として一次選考をしてくれるイメージです。
企業側は面接して合否を決めるだけですので、採用担当者は、効率的な活動が可能になります。また、人材紹介サービスは完全成果報酬となっているため、無駄な費用も発生しません。
ただし、メリットが大きい分、採用単価は高くなりますので、高くなる点をどう判断するかがポイントです。
採用代行や採用管理ツールの導入
人事担当者の業務負荷の軽減や、求職者管理の効率化などを図るなら、一部業務をアウトソーシングする採用代行や、採用管理ツールの導入もおすすめです。
採用代行の場合、代行可能な業務や範囲は、代行会社やプランによって変わってきます。
採用管理ツールには、媒体と連携して、自動でエントリーデータを取り込んだり、データやステータス管理、募集方法別の効果検証を自動で実施してくれたりする特徴もあります。
採用代行などのサービス・ツールは費用が発生しますので、自社の抱える課題を洗い出し、優先順位をつけるとよいでしょう。
