確証バイアスとは、自分にとって都合のいい情報ばかりを集めてしまうなどの心理的なフィルターです。確証バイアスは意思決定や採用・人事評価などに影響を与え、誤った判断を招く要因の一つです。
しかし、確証バイアスの直し方や対策は、「バイアスへの認識や理解をする」など、いくつか存在するため改善可能です。 本記事では確証バイアスを始め、意志決定や採用・人事評価などを歪めてしまう様々な心理的なフィルター、また、バイアスへの対策を紹介します。
人事担当者や管理職など、人の評価や見極めに関わる立場の方は、ぜひ参考にしてください。
＜目次＞
確証バイアスとは？
“バイアス”とは無意識下に存在する思考の“偏り”のことであり、行動心理学などの研究を通じて、人間には数多くのバイアスが存在することが分かっています。確証バイアスは、その中のひとつで情報収集や意思決定に大きな悪影響を及ぼすものです。
本章では確証バイアスの概要と事例、そして、なぜ確証バイアスが存在するのかを紹介します。
情報に対する無意識のフィルター
確証バイアスとは、「自分の仮説や信念を検証する際、無意識に仮説や信念を補強する情報や根拠ばかりを集めてしまい、都合の悪い情報は無視してしまう」というバイアスです。
人は、自分が思いついた意見や考えを正しいと思いたいものです。
自分の仮説や思考の誤りに気付き、それを修正するというのは多少なりとも、精神的な苦痛や自尊心が傷つけれる行為です。
だからこそ、人は無意識的に苦痛を感じなくて済むように、“自分に都合のいい情報ばかりを集めるようになり、都合の悪い情報はシャットアウトしよう”とするのです。
確証バイアスは、人間が持つある意味で自然な心理ですが、結果として、自分にとって都合のいい情報しか見聞きしなくなってしまい、意思決定や判断を誤る要因となります。
意思決定や情報収集時の発生事例
確証バイアスがあると自分に都合のいい情報しか入ってこなくなるため、意思決定が歪められることになります。
たとえば、確証バイアスのイメージしやすい例が、恋愛です。「恋は盲目」という言葉もあるように、一度相手のことを好きになってしまうと、相手の良いところばかり目が行くようになってしまい、短所には目が向かなくなっていきます。
また、短所すらも「愛すべきキャラクター」として解釈してしまうようになります。古くからある諺、「あばたもえくぼ」はまさに確証バイアスを示したものです。
ビジネスの場合、例えば、自分が提案したい企画がある時、企画を進めるのに有利な情報や事例ばかりを集めてしまい、都合が悪い情報や事例はイレギュラーなケースとして無視してしまうといったことも確証バイアスです。
恋愛にしてもビジネスにしても、確証バイアスによって都合の悪い情報を無視・軽視してしまうと、それがもとで、後でトラブルが起こる可能性があります。
採用や人事評価における発生事例
採用活動において、確証バイアスが大きな問題になるのは「第一印象を過信してしまう」ケースです。
人の印象というのは、わずかな時間で決まってしまうものです。たとえば、ビジネスマナーや営業研修でよく取り上げられる「3・3・3の法則」というものがあります。印象形成を決める3つの時間を示したものです。
＜人の印象が決まる3・3・3の法則＞
服装・表情・姿勢などで第1印象が形成される…「3秒」
挨拶や二言三言話を交わして話し方や声などで第2印象が形成される…「30秒」
話す内容などを踏まえて第2印象が確定する…「3分」
このように面接の冒頭3分で、ほぼ相手への印象というのは決まってしまうものです。そして、私たちには確証バイアスがあるため、最初に出来上がったイメージを後で変更するというは、容易ではありません。
印象が良くて相手に好意を持ってしまうと、前述したように「あばたもえくぼ」という諺の通り、相手の欠点も“それも愛嬌”“誰しもそういう側面はある”といった形で勝手に解釈してしまうのです。逆に、相手にマイナスな印象を持つと、たとえ相手が優秀な人材であっても、「重箱の隅をつつく」ように相手の欠点、不足点ばかりに目が行きやすくなってしまいます。
上記の状態になれば、採用の合否判定を見誤ることは想像の通りです。また、採用面接はもちろん、人事評価においても、確証バイアスの存在が存在することで「えこひいき」が起こりやすくなり、上司から気に入られた特定の人ばかりの評価が高くなってしまうということが起こります。
また、第1印象以外にも、自分の経験や価値観に基づく思い込みにも注意が必要です。
たとえば、「A型の人は、真面目で几帳面だ」という考え方を持っていると、真面目で几帳面であることを裏付ける情報にばかり目が行ってしまいます。もちろん、今となっては、血液型と性格の間に相関関係があるというのは、科学的に見て正しくないことが知られています。ただ、“A型と聞くと、真面目で几帳面な側面に目が行ってしまう”心理も一種の確証バイアスです。
他にも、「厳しい受験競争を乗り越えて名門大学に合格した人は、仕事もできるはずだ」「Z世代は、環境問題や人権に対する意識が高い」といった考え方は統計的には一定の正しさがあるかもしれません。ただ、当然、名門大学の出身でもパフォーマンスしない人がいたり、Z世代でも環境や人権問題に意識が高いとは言えない人もいたりするわけです。
しかし、上記のような統計的な傾向を個別の人材を見る時にそのまま当てはめてしまうと、確証バイアスによって判断を誤りやすいでしょう。
確証バイアスの発生理由
「自分にとって都合の良い情報しか集めなくなってしまう」という確証バイアスは、判断を狂わせてしまう厄介者です。
なぜ、こんな判断を誤るような心の働きがあるのでしょうか。
じつは、確証バイアスは素早い判断を下すうえでは必要不可欠なものであり、確証バイアスがあったからこそ人類は厳しい自然界の中で生き延びてこられたとされています。
たとえば、天敵に襲われた際に判断が遅れることは、死に直結することもあります。近づいてくる相手が自分にとって安全なのかどうかを毎回慎重に判断していたのでは、決断を下すまでに時間がかかり過ぎます。
また、自然界では、常に余裕がある、十分な食事や栄養を取れるとは限りません。そのような状況の中で、思考に多くのエネルギーを使ってしまうことは、生き残っていく上で不利になります。
そこで、少ない時間と労力で判断が下せるように、数多くのバイアスが生まれたのです。確証バイアスも、その中の一つです。
バイアスを活用することで、判断精度は多少犠牲にする代わり、スピードと脳の省エネを優先し、素早い判断を少ない労力で下す。こうした脳の働きを「認知的節約」と呼びます。つまり、バイアスとは、人間が進化してきた結果でもあるのです。
ただし、スピードよりも精度の方が重要視されるような場面で、バイアスによって犠牲にされる精度の低下がトラブルにつながることが増えるわけです。
自然界において生存確率を高めるものとして誕生したバイアスが、人間社会、ビジネス場面においては正確な判断を狂わせる要因となってしまっているのです。
確証バイアスと類似する8つの心理フィルター
採用や人事評価において、判断を狂わせてしまう原因は確証バイアスだけではありません。確証バイアスは数多くある心理バイアスのひとつに過ぎず、この他にも注意しなければならない心理バイアスがあります。
ここでは、採用や人事評価に影響を及ぼしやすいものとして、主要な８つの心理フィルターをご紹介します。
特徴に引きずられてしまう「ハロー効果」
まず採用担当者の間でも有名なのが、「ハロー効果」です。
ハロー効果とは、あるポジティブで顕著な特徴に、全体の印象や判断が引っ張られてしまう、全体の能力が高いように錯覚してしまう心理バイアスです。
たとえば、「声が大きくハキハキしている」といった特徴だけで、コミュニケーション能力が高く、営業で実績を出せそうな印象になってしまうなどです。もちろん、声が大きくハキハキしている特徴は、人間関係の形成などに前向きに働くことは多いでしょう。ただし、ハキハキしているからといって本当に自社の営業で成果を出せるかは分かりません。
これも先ほど紹介した「認知的節約」で、過去の経験や確率論に無意識に当てはめて短絡的に判断してしまおうとしまう心理です。
ハロー効果と似ているのが、一部の特徴だけで判断をしてしまう「代表性ヒューリスティック」と呼ばれるものです。
血液型の例で言うと、A型という特徴だけで「真面目で几帳面である」と考えたり、O型という特徴だけで「おっとりした性格だ」と判断してしまったりというように、目につきやすい特徴だけで判断してしまい、他の特徴を無視ししてしまう心理バイアスです。
悪印象に引きずられる「ホーン効果」
ハロー効果とは逆に、あるネガティブで顕著な特徴によって、全体的に能力が低いかのように錯覚が生じてしまうのが「ホーン効果」と呼ばれるもので、「ネガティブ・ハロー効果」とも呼ばれます。
たとえば、面接で声が小さい、髪型が乱れているといった特徴によって、仕事ができない、全体的な能力が低いと見積もってしまうのが、ホーン効果です。
一度ネガティブなフィルターがかかってしまうと、注目すべき長所があったとしても、目が行かないようになってしまいます。面接でも気を付ける必要がありますし、ホーン効果は人事評価などにおいても気を付ける必要があります。
たとえば、新入社員や転職してきたばかりの人が、最初に何か大きな失敗をしてしまうと、その人に対して「ミスしやすい人」という印象が形成されます。そうすると、成果を上げたとしても「たまたま運が良かっただけだろう」という判断を下してしまいがちです。
そして、過去の失敗や悪印象をいつまでも引きずってしまい、正当な評価ができなくなってしまうと人事評価の誤りにつながります。
自分と似た相手に親近感を持つ「類似性の法則」
自分と出身地が同じ、母校が同じ、好きなプロスポーツチームが同じなど、自分と特徴が似た相手に対して親近感を持ちやすいのは「類似性の法則」と呼ばれます。
自分と特徴の似た相手を無意識下で「仲間」として認識してしまうという心理バイアスで、「類似性バイアス」とも呼ばれます。人は群れを形成して生きていく生物であり、敵・味方を素早く区別することが大切です。だからこそ、こうしたバイアスが存在するのです。しかし、出身大学が同じといったことで類似性バイアスが働いてしまうと、面接の評価を誤ります。
また、ハロー効果の場合と同じく、類似性の法則もネガティブ方向に働く場合があります。自分と特徴がかけ離れている相手ほど、無意識下で「敵」として認識してしまい、嫌悪感を持ちやすくなってしまうのです。
採用や人事評価においても、担当者が持っている類似性バイアスによって評価が歪められてしまわないようにすることが大切です。
無意識の偏見「アンコンシャス・バイアス」
確証バイアスや類似性バイアスなど、多くのバイアスは生まれながらに備わっているものが多いですが、過去の学習や経験によって生まれるバイアスも存在します。
その代表的なものが、「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれるもので、無意識による偏見や思い込みです。先ほどご紹介した「声が大きくハキハキしている ⇒ 営業で実績を出せそう」という判断は過去の学習や経験に基づいたものであり、アンコンシャス・バイアスのひとつです。
たとえば面接であれば、このようにアンコンシャス・バイアスとハロー効果の掛け合わせで「声が大きくハキハキしている ⇒ 営業で実績を出せそう」と考えてしまい、そこから確証バイアスが働き、「営業でどんな実績を出したか？」「実績を出せなかった時はどんな要因があったか？」「どんな営業スタイルで実績を出してきたか？」など、“実績を出せる人”という前提で質問してしまうといったイメージです。
この他、アンコンシャス・バイアスの中には、
- 「男性なら当然、○○であるべきだ」といったように属性で決めつけをしてしまう「ステレオタイプ・バイアス」
- 「女性やお年寄りは体が弱いから、重たい荷物を扱わせるべきではない」といったような、好意的ではあるものの、勝手な思い込みをしてしまう「慈悲的差別」
などもあります。
研修などを通して、無意識のうちに持ってしまっている思い込みや偏見を修正しておかないと、アンコンシャス・バイアスによって無自覚のうちにパワハラやセクハラにつながるような行為をしてしまうことも有り得ます。
アンコンシャス・バイアスは、ハラスメント防止の観点からも、ぜひとも気をつけておきたいバイアスです。
記憶に残っているものを高く評価する「利用可能性ヒューリスティック」
「利用可能性ヒューリスティック」とは、思い出しやすいものの発生確率を高く見積もってしまう傾向のことです。
身近な例が、飛行機と車の事故の発生確率です。飛行機の墜落事故が起こると、メディアで大きく取り上げられます。その結果、強いインパクトで記憶にも残りやすくなり、事故直後は飛行機に乗るのが怖いという人も多く発生します。
しかし、安全管理が徹底され、訓練されたパイロットによって運航されている飛行機の事故確率は、じつは交通事故にあう確率よりも圧倒的に低いものです。一方で、交通事故は毎日発生しており、日本国内だけでも年に何千人もの死者が出ているにも関わらず、車に乗るのを怖がる人はそれほど出てきません。
これは、無意識的にメディアも大きく取り上げられインパクトが大きな飛行機事故の方が“思い出しやすい”ため、発生確率を高く見積もってしまう影響があるからだとされています。
採用や評価においても、利用可能性ヒューリスティックは影響を及ぼします。
「どの学校から採用しようか？」「この仕事は、誰に任せようか？」といったことを考えた際に、私たちは頭の中にパッと浮かんできた“第一候補を一番適したもの”だと判断しやすい傾向があります。
買い物する際に、ネームバリューのあるメーカーから買ってしまい、無名だが良い商品はなかなか売れないというブランドの効果も利用可能性ヒューリスティックによるものです。
利用可能性ヒューリスティックによって、隠れたチャンスに気づきにくくなってしまったり、インパクトが大きい、目立つ人を高く評価してしまったりすることがないように注意が必要です。
無意識に権威性に左右されてしまう「権威への服従原理」
「○○大学の研究によると」のように、権威性を示されると無意識のうちに考えることをやめて信じてしまう、従ってしまう心理は「権威への服従原理」と呼ばれています。
「社会的に地位のある人が言うのだから合っている可能性が高い」ということで、その発言や内容が正しいかどうかを考えることを面倒くさがってしまう認知的節約が働いてしまい、無条件に信じ込んでしまうわけです。
採用において、有名大学の出身者や大企業からの転職者を高く評価してしまう傾向は、権威への服従原理が生み出すものでもあります。
出身大学の事例でも少し触れた通り、“選考倍率が高い難関に入学・入社した”“その時点で評価される能力や努力があった”ことは確率論としては正しいかもしれません。ただ、「そこで評価された能力などが自社での活躍につながるものか」また、「目の前の相手が優秀かどうか」は分かりません。
従って、権威を妄信することなく、見極めは慎重にする必要があります。
未達成・中断した事柄のほうを意識してしまう「ツァイガルニク効果」
ツァイガルニク効果とは、未達成や中断した事柄のほうが、達成や完了した事柄よりも記憶に残りやすいという心理効果です。ドラマの最終回を見逃したり、小説の最後のページが破れていたりすると、どうなったのか気になってしまうなどがツァイガルニク効果の分かりやすい例と言えます。
職場でのツァイガルニク効果としては、例えば、部下のパフォーマンスについて、「部下が出来ていない事ばかり意識して、出来ているところに目を向けられない」といったケースがあります。とくに評価期間の後半でミスや失敗があると、たとえば、前半は順調だったとしてもミスや失敗の記憶が印象深くなりがちです。
ツァイガルニク効果は、人事担当者や管理職が適切な評価するのを妨げる認知バイアスの一つと言えます。
無能な評価者ほど自分の成果や評価力を過剰に評価してしまう「ダニング・クルーガー効果」
ダニング・クルーガー効果とは「能力や知識が低い人ほど、自分の成果や評価力を過剰に評価してしまう」という心理効果です。
心理学者デイビッド・ダニングとジャスティン・クルーガーが様々な分野における自己評価と客観的な評価の関係を調べた実験で明らかにしたものです。
彼らは、自分の能力や知識が低い人は、自分の無知や無能を客観的に認識できず、自分の成果や評価力を過剰に評価してしまうことを発見しました。逆に、自分の能力や知識が高い人は、自分の成果や評価力を過小に評価してしまう傾向もあります。
つまり、自己評価と客観的な評価の間には、能力や知識のレベルによって逆相関があると言えます。
人事評価などへの影響でいえば、たとえば「能力が低い人ほど自分のパフォーマンスを過大に自己評価して、能力が高い人ほど過少に自己評価する」という傾向が生まれます。
また評価者側も「評価能力が低い管理者ほど自分の評価は正しいと過信して、評価能力の高い管理者ほど自分の評価を過信せずに周囲の意見も聞いて評価精度を高める」という傾向が生じます。
確証バイアスの影響を受けやすい人とは？
どんな人であっても、多かれ少なかれ確証バイアスの影響を受けます。その中でも、特に確証バイアスの影響を受けやすい人のタイプをいくつか紹介します。
自分の意見に自信を持っているタイプ
自分の意見に自信を持っている人は、しばしば「自分の考えが正しい」と信じて疑わない罠に陥ります。
そのため、自分の意見に反する情報や意見に目を向けず、自分の意見を裏付ける情報や意見には敏感に反応しがちです。結果として自分の思い込みや先入観に囚われやすいなど、確証バイアスに陥りやすいといえます。
自分の意見をきちんと主張するタイプ
このタイプは、自分の意見に自信を持っているタイプにも通じます。自分の意見をはっきりと伝えることができる人は、自信とコミュニケーション能力の高い人であることが多いでしょう。
自分の意見を主張することは、自分の思いや要望を相手に理解してもらうために必要なことです。しかし、やりすぎると相手の意見や感情を無視したり押し付けたりすることになってしまいます。
自分の意見を言葉にして主張することで、内面で「自分の意見が正しい」という確信が強まり過ぎてしまい、確証バイアスに陥る危険がありますので注意が必要です。
情報の精査に時間や労力をかけたがらないタイプ
情報の精査に時間や労力をかけたがらない人は、情報の過剰な処理を回避し認知的な負担を減らそうとする傾向があります。
過剰な手間をかけることはもちろん問題です。一方で、情報を多角的に確認したり調べたりする手間を省こうとし過ぎると、自分の意見と異なる情報が入りにくくなり、確証バイアスに陥りやすくなります。
自分と違った意見や価値観に耳を傾けないタイプ
このタイプは自分と違う意見や情報に対して無関心になる傾向があります。結果として、自分の考えに反する情報を無視するという確証バイアスの罠に陥ります。
また、このタイプは自分と違う意見や価値観を持つ人とのコミュニケーションや協力が苦手であり、対立や摩擦を引き起こす、また、外部環境や時代の変化についていけなくなる傾向もあります。
新しい視点や切り口に興味や好奇心が薄いタイプ
このタイプは「自分と違った意見や価値観に耳を傾けない」というほどのネガティブな姿勢はありませんが、自分の知っていることや慣れていることに安心感を持ち、新しいことや変化に関する情報を取得しようとしません。
結果として、自分の既存の知識や経験の範囲でしか物事を評価できなくなります。視野や思考が狭くなり、創造性や柔軟性も低下してしまうでしょう。
確証バイアスを増幅させるネット社会の危険性
確証バイアスは、人間が進化する過程で身に付けてきたものであり、きちんと認識することで対策することもできます。しかし、最近、ネット社会が発展する中で、確証バイアスが増幅される傾向があります。ネット社会で確証バイアスの増幅は、どのようにして起こるのかを紹介します。
勘違いを加速させる「エコーチェンバー現象」
「エコーチェンバー現象」とは、自分と価値観や考え方が似通った人が集まる場で自分の思想や意見が肯定されると、「それが絶対的な正解である」という確信が強まっていく現象です。
現在、多くの人は興味のあることや分からないことがあれば、インターネットで検索をします。その際に、ブラウザに入力されたキーワードやユーザーの検索履歴のデータをもとに、検索エンジンはユーザーの期待に最も応えられるような検索結果を表示します。例えば、ユーザーが「○○は○○である」という検索をすれば、検索エンジンはそれを補強するような情報を表示します。
このようにして、ユーザーが見たいと思うポジティブな情報ばかりが表示されることによって、ユーザーの思想や意見が肯定・強化されていきます。
検索エンジンだけでなく、SNSでも同様です。SNSで発信していると、自分の発信に共感する人が不特定多数の人が「いいね」をしてくれます。そうすると、自分の考え方や発言が徐々に「正しい」と確信するようになっていきます。
こうして他者からひたすら肯定されるということを繰り返していると、思考が徐々に極端な方に傾いていってしまいます。その結果、自分と違った考えを持った人を受け入れにくくなるということが起こりやすくなっています。
不都合な情報が遮断される「フィルターバブル」
ネット社会において、さまざまなアルゴリズムによって、ユーザーにとってポジティブな情報ばかりが集められるのと同時に、ネガティブな情報が遮断されてしまうというのが「フィルターバブル」です。
検索エンジンやSNSのアルゴリズムは、ユーザーの過去の行動履歴をもとに、そのユーザーが見たいと思う情報を優先的に表示します。
たとえば、FacebookでもInstagramでもYoutubeでも、徐々に自分が普段見ている、「いいね」を押している相手の投稿、似た属性の画像や動画が表示されていきます。その結果、自分と違った考え方の存在に気づきにくくなってしまい、視野がどんどん狭くなっていくわけです。
ニュースサイトなどでも同様で、ニュースアプリなどを通じて「自分は客観的に世間の情報を収集している」と思っていても、じつは自分用にチューニングされたニュースを見ている、ニュースが表示される順番は人によって変わっているといったことはよくあります。
このようにネットの世界にばかり閉じこもっていると、自身の確証バイアスの存在に気づけなくなってしまいます。
そればかりか、普段から自分と異なる考えに触れるということに慣れていないため、いざ自分と違った考えの人に出会ってしまうと、過剰な拒絶反応を起こしてしまうということになりかねません。ネット社会は便利である反面、このように思考の極端化を生んでしまう危険性があるのです。
特定の意見や行動が急激に先鋭化する「サイバーカスケード」
サイバーカスケードとは、考えや思想を同じくする人々がインターネット上で結びついた結果、異なる意見を一切排除し、閉鎖的で過激なコミュニティを形成する現象を指します。これはフィルターバブル現象にも近いものがあります。
例えば、政治的な主張や信仰、趣味などに関して、自分と同じ考え方の人たちとオンラインで交流するなかで、入ってくる情報がどんどんセグメントされる（フィルターバブル）、かつ、考え方がどんどん先鋭化していく（サイバーカスケード）という状態です。
そうなると、自分の意見が正しいと確信して自分と違う意見の人たちを過度に敵視したり攻撃したりするようになります。
たとえば、生成AIの活用について情報収集をするうちに、どんどん『生成AIを仕事で使うことが当たり前であり、無限の可能性がある』と過信してしまう。結果として、『生成AIの利用には慎重さも必要だ』という人を『遅れている』『頭が固い』『それでは生き残れない』と過度に攻撃するようになるといったイメージです。当然、フラットで適切な評価や意思決定はできなくなるでしょう。
採用・人事評価で判断を間違わないようにするための対策
採用や人事評価で間違った判断をしてしまうと、組織に与える損失というのは非常に大きくなります。とりわけ採用のミスは解雇規制が強い日本では企業側から修正することは難しいですし、ミスマッチ人材を教育等でカバーすることも困難です。
一方で、60分などの短い面接時間で判断するという性質上、確証バイアスやハロー効果など各種の心理フィルターで判断が狂いやすい傾向もあり、注意が必要です。各種の心理バイアスに対策するポイントをいくつか紹介します。
確証バイアスや心理フィルターの存在を知る
対策の第一歩として重要になるのが、確証バイアスや心理フィルターの存在を知ることです。
確証バイアスや心理フィルターは無意識下で働くため、多くの人はその存在に気づいていません。それどころか、多くの人は、思考が歪められてしまっていることに全く気づかずに、自分はちゃんと適切に考えて判断を下したと思いがちです。
だからこそ、まず無意識下で思考を歪めているバイアスがあるということを知り、そこに意識を向けられるようにすることで、確証バイアスや心理バイアスによる思考の歪みを小さくすることが出来ます。
意識的に「認知的節約」を解除する
前述した通り、人間は「認知的節約」をすることで、素早く意思決定を行い、無駄なエネルギーの消費を抑えています。
認知的節約とは、いわば「脳の省エネモード」です。日常生活を送る上では、この省エネモードが働いている状態でも問題はありません。しかし、重大な決断を下すとなると、支障が出てきます。
認知的節約をしている状態では、判断スピードの速さや脳の省エネと引き換えに、判断の精度が犠牲になっています。そのため、判断の精度が重要視されるような場面では、この脳の省エネモードを意識的に解除することが大切です。
客観的根拠や一次情報、第三者の意見を確認する
自分一人の考えだけで判断するとなると、どうしても自分自身が持っている確証バイアスや心理フィルターの影響は避けられません。
たとえば、業務における意思決定であれば、そのような時には、信頼できる機関が公表している統計データや論文といった客観性のある情報や一次情報を確認してみるといったことが大切です。
ネットで情報収集する際に気をつけたいのが、先ほどもご紹介したエコーチェンバー現象やフィルターバブルです。検索する際には、過去の検索履歴の影響を受けないように、ブラウザをシークレットモードで利用するといった対策を取ることも有効です。
また、第三者に意見を聞くという方法も有効ですが、ここでも注意が必要です。
自分と考え方が似通った相手からのフィードバックでは、かえって確証バイアスを強化してしまうということにもなりかねません。中立公平な立場で意見をくれる相手を選ぶようにしましょう。
仮説や期待を明確に持つ
確証バイアスは、自分の信念や仮説を無意識に裏付けようとすることで発生します。確証バイアスを回避する上では、「自分が何を信じているのか、何を証明したいのか」をはっきりと意識しておくことも有効です。自分の仮説、フィルターを理性的に把握することで、反証の存在にも気づきやすくなり、また理性で確証バイアスに気づくことができます。
例えば、採用面接や人事評価の際に、自分が相手に対してどのような期待を持っているのか、それはどのような根拠に基づいているのか、自分にとって都合のいい情報や印象だけに頼っていないか、などを自問自答することで、確証バイアスにはまりにくくなるでしょう。また、仮説や期待を明確に意識することで、検証するための客観的な指標や方法も設定しやすくなります。
具体的には、面接で、相手のスキルや能力や適性を見極めるためのテストや質問を事前に準備したり、相手の実績や成果を数値化して人事評価を行ったりすることで、感覚や印象だけに頼らない評価を行うこともできるでしょう。
複数人で評価や面接を実施する
確証バイアスの影響として、最も分かりやすいのは自分にとって都合のいい情報や印象だけに注意が向いてしまうことです。確証バイアスで評価を誤らないようにするためには、他の人の視点や情報源を参考にすることも有効です。
例えば、採用面接の際には、1人で判断するのではなく、他の人事担当者や現場のマネージャーなど様々な関係者の人に同席してもらい、応募者に関する印象や意見を聞くことで、確証バイアスで見落とした点に気づくことができるでしょう。
また、複数人で評価や面接を実施する、何度かの面接を実施することで、それぞれの評価や意見を比較したり議論したりすることで、見極めの質を向上させることも可能になります。
フィードバックやレビューを求める
自分の判断や評価に対して、フィードバックを求めたり、後からデータで検証したりすることで、確証バイアスの影響を減らしていくこともできます。
例えば、採用面接であれば、自分が行った評価や面接の結果について、他の人事担当者や管理職、同僚からフィードバックを求める。また、自分が合格とした人が、次ステップの面接でどれぐらい通過しているか、評価は一致しているかを確認する。少し長期スパンになりますが、採用においては採用時の評価と入社後のパフォーマンスが一致しているかを確認することも大切です。
また、人事評価においても複数人でレビューする、他の管理者の評価傾向とデータで比較する等で自分の評価傾向を客観的に評価できるでしょう。
まとめ
本記事では、確証バイアスをテーマに、意志決定や採用・人事評価などを歪めてしまう様々な心理的なフィルター、また、バイアスへの対策を紹介しました。
ビジネスは意思決定の連続です。とりわけ採用や人事評価などは、日常的に重要な判断を繰り返す分野でもあります。しかし、人間の脳は進化の過程で確証バイアスを始めとする様々な心理バイアスを身に付けてきています。
自分の考えや仮設を補強する情報ばかりを集めてしまう確証バイアス、顕著な印象に引っ張られてしまうハロー効果やホーン効果、自分と似た特徴を持つ相手を効果的に評価する類似性バイアスなどは、心理バイアスの事例です。
記事内で紹介したように、まずは確証バイアスを始めとする各種心理バイアスを知る、そして、無意識の省エネモードである「認知的節約」を意図的に解除する、一次情報や第三者から意見をもらうなどして、確証バイアスなどによる思考の歪みを減らし、適切な意思決定をできるようにして、ビジネスを成功させましょう。
