採用コストとは?新卒・中途・アルバイトの平均採用単価とコストダウンの方法を紹介!

更新:2022/10/19

作成:2022/10/19

古庄 拓

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

採用コストとは?新卒・中途・アルバイトの平均採用単価とコストダウンの方法を紹介!

 採用活動は、企業にとって未来をつくるために欠かせない活動です。

 その意味では、採用は将来への「投資」であり、優秀な人材・必要な人材を適時に確保することが何より大切になります。

 一方で、採用コストが「費用」であることも間違いありません。

 企業の経営者や人事担当者には、「採用コストを切り詰めたい」「単価を下げてほしい」というプレッシャーも働くでしょう。

記事では、採用コストの分類と採用単価の計算方法などの基礎知識を確認したうえで、採用コストの考え方と、採用の質を下げずに採用コストを抑える方法を紹介します。

<目次>

採用コストの分類と採用単価の計算方法

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 まず、採用コストの概要や分類、採用単価などを確認していきましょう。

採用コストとは?

 採用コストは、内部コストと外部コストに分かれます。

 内部コストは、社内で生じる採用コストのことです。内部コストで最も大きいのが、採用担当者等の人件費です。

 採用担当者以外が面接官をしたり、説明会に登壇したりする際の人件費も、同様に内部コストです。

 また、採用担当者が合同企業説明会などに行くときの交通費・宿泊費、リファラル採用で求職者を紹介してくれた社員に払う報酬も、一般的には内部コストに含まれることが多いでしょう。

 一方で、外部コストは以下のように、社外に直接的に支払いが生じる採用コストの総称です。

  • 求人媒体への広告費
  • 人材紹介サービスの成功報酬
  • 合同企業セミナーへの参加費用
  • 採用サイト構築の外注費用
  • 適性検査の実施費用
  • イベント開催時の会場レンタル費用 など

 内部コストと外部コストに該当するものを整理すると、以下のようになります。

内部コスト
(社内で生じる採用コスト)
外部コスト
(社外に直接支払う採用コスト)
・採用担当者の人件費
・面接官や説明会に登壇する社員の人件費
・採用担当者の交通費や宿泊費
・求職者への交通費
・リファラル採用の報酬 など
・求人媒体への広告費
・人材紹介サービスの初期費用や成功報酬
・合同企業セミナーへの参加費用
・採用サイト構築時の外注費用
・適性検査の実施費用
・イベント開催時の会場レンタル費用 など

採用単価とは?

 採用単価は、入社1人あたりの採用コストのことです。採用単価は、以下の計算式で算出できます。

採用単価 = 採用コストの総額 ÷ 採用人数

 就職みらい研究所(株式会社リクルート)の「就職白書2020」では、2019年度における新卒および中途における採用単価の平均は、以下のようになっています。

  • 新卒採用(2020年卒):93.6万円
  • 中途採用:103.3万円

 これに対して、アルバイトの採用単価は、株式会社ツナグ・ソリューションズによる2014年の調査結果で、5.2万円と発表されています。

 なお、新卒の場合には、直接的な媒体費用以外に内部コストが多くなる傾向があります。そのため、外部コストのみであれば、60万円ぐらいが平均ともいわれます。

 ただし、これらの単価相場は、採用対象や利用サービスなどによっても大きく変わってくるものです。上記の数字も、参考程度ととらえておいたほうがよいでしょう。

出典:就職白書2020(就職みらい研究所(株式会社リクルート))

出典:アルバイト・パート 1 名の採用コストは 4 年で 1.7 倍上昇!人材確保のポイントは「応募時の対応」(株式会社ツナグ・ソリューションズ)

採用コスト = 投資

 採用コストは未来への「投資」でもあるため、単に削れば良いというものではありません。

 コスト圧縮だけを目的に、内部・外部コストを削減し過ぎた場合、採用活動が機能しなくなる可能性があります。

 内部・外部コストを削りすぎて失敗する例

  • 内部コストを抑えるために経営者一人で採用活動を回すものの、求職者への対応が手薄になってしまい他企業に流れてしまった
  • 無料の媒体だけを利用していたが、必要な数の母集団をまったく形成できなかった
  • 採用人数は無理やり確保したが、採用基準を妥協した感覚がある

 入社後パフォーマンス、たとえば、営業におけるトップセールスと平均層の一人あたり売上高や粗利の違いを考えてみましょう。

 たとえば、採用単価が50万円上がったとしても優秀層を採用できれば、投資対効果は圧倒的に高くなります。

 ほかにも、たとえば、中小企業などが人材紹介を使えば、採用単価は高くなりがちです。

 しかし、経営者の時間という最も貴重な内部コストを削減できるという意味では、経営層が採用活動に時間を割くよりも人材紹介を使ったほうが、有効といえる場合もあるでしょう。

 採用コストの問題を考えるうえでは、このように採用単価だけでコストを判断できない部分もあります。

 ただ、「同じ質の人材を採用する前提で採用コストを下げる」もしくは「同じ採用コストでより優秀な人材を採用する」ことは、もちろん大切な取り組みです。

 既存施策やオペレーションの効率化、価格交渉をして採用コストを下げる。

 浮いた費用で新規施策にトライして、より優秀な人材の獲得に挑戦していくようなことがベストになるでしょう。

採用の質を下げずに採用コストを抑える方法

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 先述のとおり、採用コストを抑える際には、人材の質を下げないことが必須です。

 人材の質を下げずに採用コストを抑えるための方法について、いくつか紹介します。自社で取り組んで効果がありそうなものがあれば、ぜひ実践してみてください。

求人媒体の見直し

 採用コストを抑えるうえでは、成果があがっていない、採用単価が高くなっている媒体を随時、見直していくことが基本となります。

 求人媒体は、誰もが知る大手企業が運営する「総合型」と、特定の業種や地域、求職者の属性、志向性などで絞り込んだ「特化型」の大きく2つに分けられます。

 たとえば、マイナビやリクナビなどの総合型の場合、24,000~30,000社もの企業が求人広告を出稿しています。

 このなかには、大企業や人気企業も含まれるため、認知度の低い中堅・中小企業は、総合型の求人サイトに広告出稿しても、求職者から注目されにくくなります。

 一方で、希望業界や登録者の属性などで絞り込まれた特化型サイトの場合、大企業ほど認知度が高くない中堅・中小企業でも、仕事の内容が魅力的であれば求職者から見つけてもらい応募もされやすいメリットがあります。

 また、特化型サイトを使えば、総合型よりもターゲットへのアプローチがしやすくなるでしょう。

 求人媒体の成果をしっかり検証し、自社が成果をあげられる求人媒体を見出していくことが大切です。

オンライン採用

 オンラインセミナーやWeb面接を導入することで、採用担当者の交通費・出張費・宿泊費やイベント会場のレンタル費用なども削減できます。

 オンライン採用には、遠方の求職者や忙しく活動するアクティブな学生などにもリーチしやすくなる利点もあります。

 コロナ禍で、オンライン採用は新卒でも中途でも完全に定着しました。説明会や一次面接などをオンラインに置き換えることもおすすめです。

ダイレクトリクルーティングの導入

 認知度が低い中堅中小企業やベンチャー企業の場合は、求人サイトに広告出稿をして「エントリーを待つ採用方法」よりも、ダイレクトリクルーティングのような「攻めの採用手法」のほうが、自社に合う人材を効率よく採用できることもあります。

 ただし、ダイレクトリクルーティングは、データベースの検索、スカウトメッセージの送信に内部コストが生じます。

 内部コストの問題を解消したい方には、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックの運営する新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」「地方のミカタ」の活用もおすすめです。

 「FutureFinder」の場合、スカウトメッセージの作成などの運用をすべて事務局で代行します。そのため、工数をあまり割けない中堅・中小企業にもおすすめのサービスです。

 「地方のミカタ」は、地方学生に特化した国内唯一のスカウトサイトです。地方のミカタを使えば、人事担当者が地方に出向く手間や工数も削減できるでしょう。




リファラル採用の導入

 リファラル採用は、自社の社員に友人知人などを紹介してもらう採用手法です。

 リファラル採用では、自社の事業と仕事内容、社風などをよく知っている社員が人材を紹介してくれるため、スキルマッチもカルチャーマッチも高くなる傾向があります。

 なお、リファラル採用の導入企業では、社員向けに紹介報酬制度を設定しているケースが多いです。

 採用難易度や職種、緊急度などによって報酬に差がつくものの、1件あたり数万円~数十万円の報酬が一般的になります。

 この報酬は、少し割高のように感じられるかもしれません。

 しかし、媒体や人材紹介などを使うことを考えれば、リファラル採用を行なったほうが、内部コストも外部コストも圧倒的に安くなるでしょう。

 ただし、リファラル採用には、短期間で計画的に採用することは難しい側面もあります。中長期的に取り組んでいくことが大切です。

アルムナイ制度の導入

 アルムナイ採用とは、自社を過去に卒業(退職)したOB・OG人材(アルムナイ)を再雇用するやり方です。

 アルムナイ採用の場合、自社の価値観や仕事のやり方を熟知しているため、再雇用した人材が即戦力になるメリットがあります。

 また、一回退職したうえで再度入社を選択しているので、ある種の“覚悟”があり、エンゲージメントも高くなることが多いです。

 OB・OG人材(アルムナイ)をリファラル採用のネットワークに組み込むことも一つの方法です。

 アルムナイ採用であれば、採用コストは基本的に発生しないことになります。

ソーシャルリクルーティングの取り組み

 ソーシャルリクルーティングは以下のようなSNSを活用した採用手法です。

  • Twitter
  • Instagram
  • TikTok
  • YouTube
  • Facebook
  • LinkedIn
  • LINE

 ソーシャルリクルーティングは、基本的に無料で始められます。

 もちろん、コンテンツ作成や記事投稿などの運用工数は生じますが、外部コストは基本的に発生しません。

 なお、ソーシャルリクルーティングを求人媒体やダイレクトリクルーティングなどと組み合わせることで、求人媒体やダイレクトリクルーティング側の効率が良くなる効果も期待できます。

採用管理ツールの導入

 採用人数が多くなり、内部コスト(特にオペレーションなどの工数や手間)が増えてきている場合、採用管理ツールの導入で内部コストを削減しましょう。

 特に、LINE連携型の採用管理ツールを使うと、求職者とのコミュニケーションが効率化できます。

 LINEは従来の電子メールと比べて圧倒的にスピーディーなレスポンスが可能になるとともに、開封率・返信率もアップする点が魅力です。


集団面接会への参加

 採用コストを抑えるなら、優秀な人材が集まる集団面接会への参加もおすすめです。

 集団面接会では外部コストや採用単価は削減できませんが、中堅中小企業にとっては、内部コストを削ったうえで確実に採用できる手段となり得ます。

 「採用媒体に出稿したのに採用できず費用が無駄になった」といった経験があれば、集団面接会への参加を検討する価値はあります。


まとめ

 採用コストは、採用活動で必要な費用の総称です。採用コストは、企業にとっての投資でもあります。

 したがって、無暗に削りすぎると、採用活動自体がうまく機能しなくなります。

 企業が採用活動をするうえでは、採用コストに関する以下の2つのポイントを心がけることが大切です。

  • 同じ質で採用する前提で採用コストを下げる
  • 同じ採用コストでより優秀な人材を獲得する

 採用の質を下げずに採用コストを抑えるには、以下の方法がおすすめです。

  • 求人媒体の見直し
  • オンライン採用
  • ダイレクトリクルーティングの導入
  • リファラル採用の導入
  • アルムナイ制度の導入
  • ソーシャルリクルーティングの取り組み
  • 採用管理ツールの導入
  • 集団面接会への参加

 HRドクターの運営企業である株式会社ジェイックでは、採用コストを抑えるうえで役立つサービスやイベントを実施しています。

 興味のある方は、以下の資料をダウンロードしてみてください。

【ダイレクトリクルーティング】

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著者情報

古庄 拓

株式会社ジェイック取締役

古庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採用支援からキャリアを開始。その後、マーケティング、自社採用、経営企画、社員研修の商品企画、採用後のオンボーディング支援、大学キャリアセンターとの連携、リーダー研修事業、新卒採用事業など、複数のサービスや事業の立上げを担当し、現在に至る。専門は新卒および中途採用、マーケティング、学習理論

著書、登壇セミナー

・Inside Sales Conference「オンライン時代に売上を伸ばす。新規開拓を加速する体制づくり」など

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