新卒ダイレクトリクルーティング比較20選｜選び方のポイント、成功事例も紹介

ダイレクトリクルーティングとは、企業が「自社が採用したい」と思う求職者に直接スカウトを送ってアプローチする採用手法です。求職者の応募を待つ求人媒体と異なり、企業からアプローチをかけられる「攻め」の採用手法とも言われます。

従来、新卒採用の方法というと求人媒体への掲載、もしくは人材紹介（新卒紹介）会社に依頼し、求職者からの応募を「待つ」ものが中心でした。しかし、それでは応募者が来るまで、企業側は打ち手がありません。

現在、採用ニーズの回復と少子化による需給ギャップの拡大により、新卒採用の売り手化は加速している状況です。そうした状況で求職者からの応募を待っているだけでは、自社の求める人材を採用するのは難しいといえます。

ダイレクトリクルーティングは自社の求める人材を検索して、直接アプローチ・スカウトをすることが可能です。待っているだけでは人材が採れない。そうした状況を打開するため、「攻めの採用」として、新卒採用でダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えてきています。

なお、「ダイレクトリクルーティング」は、SNS等も含めて、企業が求職者に直接声がけするという採用形態を指すこともあります。ただし、一般的にはダイレクトリクルーティングサービスに登録する求職者・転職者に求人企業がスカウトメールやメッセージを送れるサービスを指して使われています。

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目されている背景

現在、人手不足によって多くの業界・業種において、採用競争が激化してきている状況です。日本の労働人口は減少しており、計画通りに人材採用が進まず採用難に直面する企業も増えています。「待っていても応募がこない、欲しい人材が採用できない」という悩みを抱える企業も増えています。

厚生労働省から発表される一般職業紹介状況によれば、以下のように有効求人倍率は高止まりしています。

※いずれも年度における平均有効求人倍率

日本の少子化は今後も継続し、労働人口がますます減少することは確実であり、現在の「売り手市場」はさらに加速していくと考えられます。

こうした背景もあり、企業の採用に関する考え方も変わりつつあります。「待っていても採用したい人材から応募が来ない」「欲しい人材が採用できない」といった状況に陥りがちな従来の採用手法から、企業が能動的に、自社が採用したい人材に対して積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングを活用するケースが増えています。

新卒ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングを利用する場合、サービスやプランにより異なりますが、料金体系は成果報酬か定額型、もしくは2つを組み合わせた形態となります。

成果報酬型は多くの場合、初期費用や月額費用がかからない、もしくは費用が低額です。費用が発生するタイミングは、採用が成功し内定や入社が決定した際となります。採用が決定となるまでは費用が発生しないため、コストが無駄にならずリスクなく運用することができます。

月額課金型（定額型）は、人材データベースの利用料を月額や年間契約する料金体系です。採用人数にかかわらず、一定の料金で利用できることが特徴です。採用人数が多ければ多いほど、1人当たりの採用単価を抑えることができます。

また、最も多いのは2つを組み合わせた月額費用+成果報酬というパターンです。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業を紹介します。以下に当てはまる項目が多い場合には、ダイレクトリクルーティングが効果的な採用手法となる可能性が高いでしょう。

ダイレクトリクルーティングは企業が求める人材に直接アプローチすることができます。また、企業の認知度に関わらず、求職者にアプローチすることが可能です。今まで求人媒体を利用し、求める人材に出会えなかった企業にとっては、自社が求める人材に直接アプローチできることは、大きな魅力といえるでしょう。

送信するスカウトメールは求職者に対して個々に内容をカスタマイズし訴求することができます。採用担当者の工数は増えますが、メールの内容を求職者の経験やプロフィールに合わせたものにすることで、自社に興味を持ってもらい応募に繋げやすくなります。

また、ダイレクトリクルーティングは採用要件の定義、人材のスクリーニング、スカウト、面接日調整、フォロー、入社まで全工程を自社で行うことになります。工数は生じますが、運用過程で採用ノウハウを蓄積することができます。結果として、長期的に採用力を高め、採用コストを軽減していくことが可能になるでしょう。

上記のような企業にとっては、従来の「待ち」の採用手法である紹介会社や求人媒体よりも、ダイレクトリクルーティングが効果的な採用手法になる可能性が高いといえます。

これから自社の新卒採用にダイレクトリクルーティングを組み込みたい、とお考えの採用担当者であれば、「自社で上手くいくのか？ダイレクトリクルーティングの成功事例を知りたい」方は多いでしょう。

新卒採用における成功事例として、HRドクターを運営する株式会社ジェイックが提供するダイレクトリクルーティングサービス「FutureFinder」での成功事例を紹介します。

株式会社カチタス

株式会社カチタスは中古住宅再生事業を展開するプライム企業です。「FutureFinder」経由の学生の内定承諾率100％を実現。課題だった地方学生の採用にも成功しています。

「FutureFinder」は活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、職場での活躍可能性（適合性）を数値化して、その数値を元に適合性の高い学生にスカウトメールでアプローチすることができます。

ダイレクトリクルーティング、WEB説明会の視聴促進を行い、東京だけでなく、大阪や沖縄など地方での採用にも成功。FutureFinder経由で7名に内定を出し、承諾率は100％。役員面接の合格率も100％と、SPIを通過すれば最終面接への到達率70％。他媒体の2倍以上と非常に効率がいい採用を実現しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

株式会社エム・ワン

株式会社エム・ワンは、商業施設のコンサルティング、設計・施工・商品開発を行っている企業です。主に次のような部分にメリットを感じ、FutureFinderを活用。

内定者10名のうち5名をFutureFinder経由で採用。「相性」重視の採用を実現しています。

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ダイナテック株式会社

ダイナテック株式会社は、自社パッケージソフトの開発、オンラインサービスの提供を行っている企業です。

早期の母集団形成に苦戦し説明会の開催頻度が増え、実施期間も長期化する課題がありました。しかし、FutureFinderを利用してからは、解禁前のイベントであっても安定的に集客をすることが可能になりました。

またFutureFinderを活用することで、同じく課題の一つであった「内定承諾率」も改善。内定承諾7名中5名がFutureFinder経由という結果を得ることが出来ています。

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手間をかけずに、自社での活躍可能性が高い学生とだけ会える新卒ダイレクトリクルーテ...

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ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、気を付けたいポイントとして以下の4つがあります。「求める人材の登録数」「料金形態・費用感」「返信率」です。詳しく解説します。

求める人材が多く登録しているか確認する

まずはダイレクトリクルーティングサービスの登録者層が自社の要件にマッチするか、自社がターゲットとする登録者がいるかをチェックしましょう。

自社の要件にマッチする人材が少ないサービスと契約してしまうと、工数ばかりかかって採用成功に至らないという事態にも陥ってしまいます。

例えば、FutureFinderは新卒向けのダイレクトリクルーティングであり、登録学生数は約4万人で、職種や理系特化といった形にはなっていません。逆に、新卒採用のダイレクトリクルーティングの中には、理系、希望職種、体育会系、美大など、さまざまな専門特化のサービスもあります。

ダイレクトリクルーティングのサービスごとに特色があり、力を入れて集めている人材が異なります。自社の要件に合った人材がいるか、どれくらいいるか、どのような実績があるかなどをチェックしましょう。

デモアカウント等をもらって検索することも有効ですし、求職者向けのプロモーションサイトなどを見ると、どんな特徴を打ち出して、どういう学生を集めようとしているかイメージしやすいでしょう。

料金形態や費用感があっているか確認する

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、料金形態や費用を確認して、自社の採用人数や単価感と合っているかのチェックも大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、主に「基本利用料＋成果報酬型」「成果報酬型」「定額制」です。契約期間は半年か、1年程度であることが多いでしょう。自社が今後半年-1年間の採用活動で何名採用したいか、職種や年収レンジの内訳等がどうなっているかを明確にしたうえで費用やプランを比較しましょう。

例えば成果報酬型の費用相場としては、

程度です。

基本料金がかかる場合は、成果報酬の金額が少し安くなっていることが多いでしょう。

固定費や成功報酬がどれくらいなのか、また、活用の成功パターン・堅実パターンを考えて、費用総額や単価を計算しましょう。また、成果報酬の場合には、早期退職時の返金等も確認しておきましょう。

スカウトの開封率・返信率を確認する

新卒ダイレクトリクルーティングサービスを比較する際、「平均の開封・返信率」は必ず確認しておきたいポイントです。

開封率・返信率は採用につながる重要な指標ですから、ダイレクトリクルーティングサービス選びの際には、忘れずに確認し比較すると良いでしょう。高い場合は、送信できる件数が限られているといった形になっていることも多いので、高ければ良いというものではありません。ただ、他サービスと比べて高い/低い背景には何らかの理由や事業コンセプトがありますので、それを確認しておきましょう。

企業の掲載情報・ユーザーの登録情報量を確認する

「企業の掲載情報」「ユーザーの登録情報量」も、新卒ダイレクトリクルーティングサービスを比較・検討する際に確認しておくべきポイントです。

利用するサービス内で、自社の企業情報がどれくらいの情報量でどのように表示されるのか、求職者に対してどのようにアピールできるのかは重要です。自社の魅力の伝わりやすさにつながる部分となります。

また、求職者が登録する情報量が充実していれば、自社に合った人材を探しやすくなります。自社がターゲットを絞り込むうえで項目設計が使いやすいかというのもポイントです。テストアカウントをもらって確認したり、自分でユーザー側で登録してみるといったこともお勧めです。

2024年11月時点でWebサイト上などで公開されている情報を参考に作成しています。最新の情報が知りたい方は、各サービス企業にお問い合わせください。

FutureFinder

「FutureFinder」は、株式会社ジェイックが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。4万人の学生が登録しており、理系学生も登録者の1/4を占めています。

心理統計学とHRTechを使うことで、自社における活躍人財の定義と学生の特性分析結果と照合して、活躍可能性が高い学生を特定できます。

FutureFinderでは、151問からなる特性分析を実施し、活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、自社にマッチングする人材で母集団を形成できます。活躍可能性が高い学生に対して、サイト内で自社を上位表示します。

さらにサポートも充実しており、専任のカスタマー担当が利用開始から採用成功までを手厚くフォロー。サイト内での求人作成やスカウトメッセージの作成や配信などを代行します。担当者は面接などのメイン業務に注力できます。FutureFinderでは、以下のような集客・運営業務をすべて事務局で代行可能です。

■機能

・独自の「活躍人材モデル」を作成
FutureFinderでは、登録時に診断ツールを利用することで、求人毎の活躍人材モデルを作成。自社に合った人材を探すことが可能です。

学生側は登録時に特性診断を受けており、これらのデータを元に各求人に対する学生の活躍可能性と呼ばれる「仕事で必要な特性」や「自社の組織風土」との一致度を算出。自社とマッチするターゲット学生を高い精度で見極めることができます。

・自社との相性が良い学生へ、自動で求人の上位表示
FutureFinderでは、サイト内の求人情報も活躍可能性が高い学生に自動で上位表示されます。たとえば、知名度の低い企業などでも、他業界を志望している学生に自社を知ってもらうことが可能になり、エントリーが増える仕組みです、

・学生検索機能・スカウト配信機能
活躍人財モデルと学生の診断結果を掛け合わせた活躍可能性、さらに学生の希望業界・職種、希望勤務地、大学・学部・専攻等で、ターゲット学生を絞り込んでスカウトメッセージを送ることも可能です。スカウトの送付はFuture Finderの運営事務局に代行してもらうこともできます。

■料金

想定利用料金　80万円～

・成果報酬型プラン
・定額掲載プラン
の2プランがあります。

運用代行を利用しなければコストを削減することも可能です。

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地方のミカタ

「地方のミカタ」は、東京で就職を目指す地方就活生にアプローチできるダイレクトリクルーティングです。地方在住で東京や大阪への就職を希望している地方学生約5,000名へ直接オファーを送れます。

地方就活生と企業を直接つなげる、 双方向型のダイレクトリクルーティングサービスになっており、登録している地方学生のうち、6割が国公立大学の学生。従来の手法ではなかなか出会うことが難しい、地方学生へ「攻めの採用」が可能です。

■機能

・ミカタポイント機能
スカウトに「ミカタポイント」というポイントを付与し学生をスカウトすることができます。学生は付与されたポイントを換金し就活費用にあてることが可能となります。ポイント活用でスカウト反応率をアップさせることができます。

・学生検索機能
豊富な条件で学生を探すことが可能。学生の出身都道府県はもちろん、性別、志望業界、志望職種、志望勤務地、自社のページや動画を閲覧した学生などもわかります。

・スカウト配信機能
気になった学生にはスカウトメールを送付することが可能です。スカウトメールの通数制限はなし。気になる学生のプロフィールを確認しながらスカウトを送ることができます。

■料金

1名採用するのに30万円～

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OfferBox

OfferBoxは、AIを利用したサービスで、検索アシスト機能によって検索時間の最小化、コミュニケーションへの集中ができます。

自社の活躍人材の適性検査の結果から、採用学生の要件を決めることができます。自社の選考状況をフェーズで管理でき、学生ごとの個別の調整も行えます。

企業のオファー送信数と学生のオファー受信数に上限を設けており、高いオファー反応率を実現しています。

■機能

・学生検索/オファー送信
学生の属性情報など基本的な検索軸に加え、自由検索など単語でも絞り込むことが可能。検索後、興味がある学生にオファーを送信できます。

・計画表
採用活動を円滑に進めるための採用計画表をサービス内で作成することが可能です。これによりに「いつ何をすべきか？」の次回アクションが明確となります。

■料金

・早期定額型プラン　75万円（3名）、125万（5名）、250万円（10名）
※入社合意枠を超えて内定確定となった場合、1名につき38万円の成功報酬が発生

・成功報酬型プラン　38万円／1名

キミスカ

キミスカは、様々な角度から採用を分析することで活躍人材の採用を実現できるサービスです。

人事データやスカウト送信の履歴データなどを用いて正確に絞り込みが可能。3段階のスカウトの仕組みとなっており、学生への興味度に合わせて使い分けができます。より関心の高い層にのみ絞ってアプローチすることができます。

■機能

・3段階のスカウト
ゴールド、シルバー、ノーマルと送信可能通数の異なる3段階のスカウトで、学生に採用意欲が伝わる仕組みがあります。

・学生検索機能
100種類以上の検索項目があり、大学名、自己PR、部活、希望の業種・職種、適性検査結果からの適性職種などから自社に合う学生を検索しやすくなっています。

・活躍モデル生成
社員の活躍社員の適性検査を基に、自社での活躍傾向を分析します。モデル人材を自動生成し、一致度の高い学生を見つけ出します。

・適性検査
適性検査で学生の能力や性格を定量的に判断できます。結果に沿って学生を検索することも可能です。

・採用管理機能
採用管理機能によって、説明会や面接の日程調整や学生とのメッセージのやり取りなど工数のかかる業務を自動化することができます。

■料金

採用予定人数＋オプション（要問合せ）

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、求人サイトのdodaを運営する株式会社ベネッセi-キャリアのダイレクトリクルーティングサービスです。

イベントを年間160回（2021年度実績）も実施しており、学生の活動率を高めています。さらに、Webサイトで広く情報を発信をしており、コラムの閲覧数は767万人にも上ります。多くの人材が登録しており、自社にあった人材を見つけることができます。

■機能

・検索機能
大学名・学部・学科などの学生の基本情報に加え、自己PR、過去の経験（ゼミ、サークル、留学、ボランティア、インターンシップなど）、スキルなどから自社に合った学生を探すことができます。

・オファー送信
オファー枠が企業、学生ともに制限があるのが特徴です。企業のオファー枠は1学年あたり最大400枠。学生が同時に受け取ることができるオファー数は6枠の制限となっています。それにより高いオファー承諾率を実現しています。

■料金

・定額制　3名プラン：60万円　10名プラン：110万円、・初年度限定プラン：75万円
※上限人数を越えて採用すると一人当たり30万円(税別)の成功報酬料金が発生
※10名プランで、11名以上の採用上限人数プランをご希望の場合は、別途お見積り

・成功報酬制　初期費用30万円＋成功報酬料金30万円/人

iroots

「iroots」は、2011年に日本初の新卒学生向けダイレクトリクルーティングサービスとして生まれたサービスです。企業の利用が「完全審査制」になっていることも特徴です。

irootsは、学生の「本音・詳細プロフィール」が大きな特徴であり、最大6000字もの詳細なプロフィールをみることができます。一般的な自己PRではわからない人物像まで知ることができるでしょう。

さらに、10,000社、115万人以上が活用した性格・価値観診断があり、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。

■機能

・学生検索・スカウト機能
詳しい情報からスカウトする学生を探すことが可能です。自己分析を終えた学生が最大6000文字の詳しいプロフィールを書いているため、スカウト前に学生の見極めがしやすく、採用のミスマッチを減らすことができます。

■料金

要問合せ

JOBRASS新卒

「JOBRASS新卒」は、株式会社アイデムが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。約8万人の会員学生がおり、登録学生の4割以上が上位校です。

学歴、資格、自己PR、ポートフォリオなどの作品や動画など多彩な内容を見ることができます。複数条件を組み合わせた検索なので、ピンポイントに人材を絞り込むことが可能です。

オファーは3種類。1人ひとりにしっかり送る「スペシャルオファー」、指定したターゲットに自動で送信する「マッチングオファー」、早期学生にアプローチする「インターンオファー」があります。

年間システム利用料20万円、月額5万円と、比較的リーズナブルなサービスです。

■機能

・学生検索機能
学生は企業からオファーを受け取るために詳細なプロフィール情報をサイトに登録。企業は複数条件を組み合わせた検索でピンポイントに欲しい人材に絞り込むことが可能です。

・オファー機能
オファーの方法は3種類。ほしい学生一人ひとりへメッセージを送る「スペシャルオファー」。指定したターゲットに自動で送信できる「マッチングオファー」。インターンシップに誘致する「インターンオファー」の3種類です。

■料金

年間システム利用料：20万円
月額：5万円
JOBRASSインタビュー　取材記事掲載料（1名）：15万円
JOBRASS Real業界・企業研究イベント（東京/大阪）：60万円

みん就スカウト

「みん就スカウト」は、楽天が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。

一問一答形式で、属性や志向、経験、大学情報など100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができます。

条件に合う人材に対して一括でメールを送信できますし、インターンシップ参加特典などをつけることもできるので、メール配信の手間や工数を減らすことができます。

■機能

・学生検索機能
100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができ、自社の条件に合う人材に対してアプローチが可能。

■料金

要問い合わせ

LabBase（ラボベース）

「LabBase」は理系人材に特化したサービスです。

多くの研究室データベースがあり、他の媒体では見つけられない理系人材を見つけることができます。MARCH・国公立以上の学生が80%超えと、優秀層が多く登録しています。

管理画面では、学生の研究キーワードやスキルなど、細かな絞り込みが可能。さらに、利用状況をわかりやすくデータで表示するので、改善ポイントが明確になります。

■機能

・学生検索機能
研究キーワードやプログラミングスキルなどの観点から絞り込み、理系学生の詳細なプロフィールを閲覧できます。自社にマッチする学生を見つけることが可能。

・スカウトメール機能
登録している理系学生に対してスカウトメールを送ることができます。

・ダッシュボード
スカウトの利用条項をグラフで表し、ダッシュボード化。視覚的にわかりやすく、振り返りをする際に改善点を見つけやすくなっています。

■料金

採用人数やサポートの依頼内容によってプランが異なるため、要問合せ

ONE CAREER CLOUD（ワンキャリアクラウド）

「ONE CAREER CLOUD」は株式会社ワンキャリアが運営する新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。ONE CAREERは「学生が1年で最も使うサイト」で4年連続2位を獲得するなど、高い利用率となっています。

国内最大級の学生データベースにアプローチできるので母集団形成を強化することができます。また、学生のクチコミ・就活データが59万件以上登録されており（2023年8月末時点）、こうしたクチコミや選考体験談データを活用することで、自社の採用プロセスの改善、競合他社の採用活動分析などに活かすことも可能かもしれません。

■機能

・学生検索・スカウト機能
所属情報（大学、学部、学科、ゼミ・研究室、出身高校）はもちろん、活動実績（学生時代の活動実績、プログラミングスキル、語学スキル）で学生を絞り込むことが可能です。検索した学生に個別でスカウトメッセージを送ることができます。

・採用計画
学生から寄せられたクチコミや体験談を分析し、学生から見た自社、競合他社の採用活動分析などが可能です。

■料金

要問合せ

Matcher Scout（マッチャースカウト）

「Matcher Scout」は、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用し、OB・OG訪問に積極的な学生にスカウト送信をすることができます。

また、Matcher Scoutのサービス担当者が候補者選定、スカウト送信、日程調整など事務作業を代行してくれるため自社の工数負担を減らすことができます。

■機能

・独自のA/Bテスト機能
独自のA/Bテスト機能でスカウト文言や画像を最適化、会いたい学生に会える確率が向上します。

■料金

要問合せ

TECH OFFER

「TECH OFFER」は、株式会社テックオーシャンが運営する理系新卒の学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

全国約4万件の研究室・教員情報、約100万件の技術キーワードをもとにした強力なデータベースを利用し、企業が技術キーワードや研究室で採用候補の学生をTECH OFFER内で絞り込み探すことができます。

■機能

・学生検索機能
「大学・専攻」「教員名」の教員軸と、研究内容から導き出された100万件の「技術キーワード」から、学生に求める技術や経験・学びを見つけ出しオファーが可能です。

・自動オファーによる工数削減
技術スキル・志向性を軸に定めたターゲット学生へのオファーを自動化して、工数を大幅削減。自動リストアップ後の手動オファーも可能。

■料金

要問合せ

Wantedly

「Wantedly」は、仕事のやりがい、価値観、想いなどの共感を通じて、企業と求職者をマッチングするスカウトサービスです。そのため、給料や待遇などの条件の記載は制限されています。

登録ユーザーのボリュームゾーンは20代～30代。新卒に限定したダイレクトリクルーティングサービスではありませんが、プランに応じ利用可能となる「新卒フィルター」で候補者が設定している卒業年度にて候補者を検索できます。新卒の登録人数は少ないですが、ベンチャーやスタートアップ志向の学生が多くなっています。

■機能

・会社ページ
会社概要やメンバー、ストーリー、募集など会社の情報を掲載することができます。

・ストーリー
会社のストーリーや日常の様子、メンバー紹介などを投稿することができるブログ機能です。

・ダイレクトスカウト
会いたい候補者のプロフィール情報を検索し、直接メッセージを送信することができます。
（使用する機能や契約期間によって複数の料金プランは異なります）

■料金

ライトプラン、スタンダードプラン、プレミアムプランの3種。詳細は要問合せ

CheerCareer（チアキャリア）

「CheerCareer」は、成長企業・ベンチャー企業への就職を希望する学生向け就活サイトです。スカウトを活用し高いマッチング率で効率的に出会うことができます。

チアキャリアの登録ユーザーは営業・コンサルタント職またはエンジニア職を希望する割合が高く、働きがい・やりがい・成長を重視する学生が多いことが特徴です。

■機能

・絞り込み機能・スカウト機能
スカウト対象は新卒・インターン・転職。すべてのユーザーにスカウトを送信することが可能です。また絞り込み機能でマッチング率の向上が見込めます。

■料金

シンプル　：年間10万円
ライト　　：月間3万円
ベーシック：月間5万円
プレミアム：月間9万円

キャリアチケットスカウト

「キャリアチケットスカウト」は、レバレジーズ株式会社が運営する新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。自分の価値観に合った企業を探す学生とのマッチングを実現します。

充実したサポート体制も特徴で、専任のライター・カスタマーサクセス担当が採用活動に伴走してくれます。

■機能

・スカウト機能
企業から学生に直接アプローチできるスカウト機能です。学歴だけではなく、就活の軸や強み・仕事に対する価値観を知ることができます。

・募集掲載機能
インターンや本選考への募集をかけられる機能です。

■料金

定額制プラン、成功報酬プランの2種。要問合せ

ABABA

「ABABA（アババ）」は新卒向けのダイレクトリクルーティングサービス。他社で最終面接まで進んだ人材だけを対象にスカウトを送ることができることが大きな特徴です。

最終面接に進めたということは、その学生はある程度、その企業で評価される人材であるという前提を持つことができます。また、学生の選考状況も可視化されているため、競合他社が採用を見送った学生に対してスカウトを送ることも可能です。

■機能

・スカウト機能
他社の選考実績から最終面接まで進んだ学生を見つけ、スカウトする機能です。企業ごとの選考フローも可視化されます。

・お祈りエール
従来の不採用通知を就活生への応援エールとすることで良好な関係を維持し、将来の採用候補者を増やせる可能性があります。

■料金

成果報酬型と応募課金型の2種。要問合せ

ビズリーチキャンパス

「ビズリーチキャンパス」は保有する学生データベースの約8割が上位校に属し、他のスカウト型サービスとの重複率が低く、独自の登録学生が多いという特徴を持った採用サービスです。

スカウト機能だけではなく、合同イベント、社員訪問受付機能を用いて採用活用を行えるなど、フェーズごとに用意された機能を用いて採用活動を行うことができます。

■機能

・スカウト機能
さまざまな検索条件から理想とする学生を探して直接スカウトを送信できます。

・イベント開催
ビズリーチ・キャンパス限定のテーマごと、業界ごとなどの切り口での合同イベントを開催して、学生との接触機会を設けることができます。

・社員訪問受付機能
自社のOB/OGリストを掲載して学生からの社員訪問を募り、入社意欲向上、入社までのフォローなどに活用できます。

■料金

要問合せ

ViViViT（ビビビット）

「ViViViT」はデザイナーやクリエイターの採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録している学生のポートフォリオを見てスカウトをするかを検討することができます。

日本国内すべての美大／芸大、デザイン／美術系学部のある大学、デザイン系専門学校から登録があり、デザイン、クリエイティブ職を目指す学生を採用したい企業には有効なサービスとなります。

■機能

・検索・スカウト機能
デザイナーのポートフォリオとプロフィールの両軸で、スキルや得意なジャンル、志望職種などを詳しく検索し、スカウトを送ることができます。

・ポートフォリオチェック
登録しているデザイナーにはそれぞれ個別のポートフォリオページがあり、気になったデザイナーのポートフォリオやプロフィールを詳しく閲覧することができます。また企業側もポートフォリオページを作成することができるため、マッチング率向上が期待できます。

■料金

要問合せ

OpenWorkリクルーティング

「OpenWorkリクルーティング」は口コミサイトで有名なOpenWorkが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。豊富な口コミ情報が掲載されており、ミスマッチを防ぎやすくなります。

幅広い年代のユーザーが登録しているサービスですが、新卒でも毎年20万人以上の学生が利用。東大、京大、慶応、早稲田の就職者の8割以上がOpenWorkに登録しているなど、上位校在籍者も多数利用していることも特徴です。

■機能

・検索機能
学歴や経歴、希望の職種など様々な条件で絞り込んで候補者を検索することが可能です。

・スカウト機能
検索した登録ユーザーにスカウトを送ることができますが、スカウト送信件数は企業の評価スコアと連動し上限が設定されます。

■料金

成功報酬型　新卒 40万円／人、中途 80万円／人

paiza新卒

「paiza新卒」は、paiza株式会社が運営するITエンジニアを目指す学生に特化した就活支援サービスです。業界最大級の情報系・理系学生DBを保有しています。

登録している学生の技術レベルを視覚化しており、求人ごとに、応募できるスキルランクも設定。規定以上のスキルランクを持っているユーザーのみを対象にできるため、効率よく採用を進めることができます。

■機能

・スカウト機能
ご指定の条件に該当する求職者のリストをpaizaのサポートチームが選定、企業側はリストを確認しスカウト送信の可否を判断することができます。

■料金

成果報酬型　60万円～

ダイレクトリクルーティングを成功させるうえで、特に重要なポイントがあります。

それぞれ解説します。

成果を出すまで継続的に取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、継続が必要になります。

ダイレクトリクルーティングでは、潜在層などにアプローチが可能です。ただ、その分、条件が異なる人材や早期の転職を考えていない求職者に対しても長期的なアプローチが必要になります。

「今すぐ転職したい」と思っていないけどぜひ会いたいという人材であれば、同じ人に定期的にアプローチしたり、カジュアルな情報交換をオファーしたりといった工夫が重要になります。

早期から運用する

ダイレクトリクルーティングを成功させるには早期から運用を開始することが重要です。

学生は企業から内定を貰うと就職活動を終えていきます。そして、優秀な学生ほど早期に就活を開始し、内定を獲得する傾向があり、内定を獲得するとスカウトの開封率も低くなってきます。

他社よりも早い時期にダイレクトリクルーティングを開始することができれば、アクティブな学生が多いうちにアプローチすることができるでしょう。採用競合が動き出す前にスカウトを送ることが、開封率を高め、自社に興味を持ってもらうためには重要なポイントです。

ダイレクトリクルーティングにコミットする担当者を決める

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールの作成、候補者の選定、日々の検索とスカウトメールのカスタマイズ・配信、カジュアル面談などの業務負担が発生してきます。そのため、成果にコミットする人がいないと、担当者の業務がパンクしてしまったり、ついつい後回しになってしまい契約だけしたのに使われず成果が上がらなかったりすることが起こります。

そのため、できれば専任の担当者を決めたほうが良いですし、兼務等になるのであれば、ある程度上位の人がダイレクトリクルーティングの運用・成果にコミットすることが大切です。

選任の担当者を置くことで、ダイレクトリクルーティング業務に専念することができます。良い人材の発掘、スカウトメールの改善、PDCAも回しやすくなるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは、潜在的な優秀層が登録していることが魅力のひとつです。ただ、そういう方に対して、転職ニーズが潜在的であるがゆえに、長期的にアプローチすることも必要になります。常に同じ担当者が対応することで、求職者も安心できるでしょう。

経営陣に協力を依頼する

前述の通り、ダイレクトリクルーティングで優秀層と出会うためには、転職潜在層にアプローチすることが大切です。自社に強く魅力を感じてもらい、「転職を強く考えているわけではないけど、一度会ってみようか」と思ってもらう必要があります。

そのためには、自社の魅力や仕事のやりがいを強くアピールし、求職者を惹きつけることが必要不可欠です。また、求職者から時間をもらった貴重なタイミングで、初回から経営者にカジュアル面談に参加してもらうことも大切です。

経営陣が面談に参加し、求職者に対して自社の魅力や今後の展望などを熱く語ってもらうことで、潜在層を口説き、自社に参画する意欲を生み出すのです。

ダイレクトリクルーティングを成功させる、とくに優秀層の採用を成功させるためには、経営層を巻き込んで採用活動を行っていくことは、とても重要なポイントです。

求職者の要件を細かく設定し過ぎず微調整する

ダイレクトリクルーティングで求職者にアプローチする場合、重要なのがデータベースでの人材検索の際の定量要件を細かく設定し過ぎないことです。なぜなら、ダイレクトリクルーティングを利用する転職潜在層は、プロフィールを詳細に設定していない場合もあります。従って、求職者の要件を細かく設定しすぎてしまうと、自社が採用したいターゲット人材を取り逃がすこともあります。

絶対に外せない要件は設定する必要がありますが、重要度が低い要件に関しては、はじめは多少設定を緩く設定して、検索結果を見ながら、条件を微調整していくと良いでしょう。

スカウトメールの効果検証を回す

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、スカウトメールに返信してもらうことが必要です。そのためには、求職者の興味・関心を惹くスカウトメールを作成・送信することが大切です。

誰もが知っている大手企業であれば、「社名」を前面に出すだけで開封、エントリーされますが、ベンチャーや中堅中小企業の場合、効果を出すには工夫が必要です。スカウトメールのタイトルや文面を、学生に「響く」ものに工夫していきましょう。

スカウトメールを作成するポイントとして、特に重要なのは以下です。

こうしたポイントを意識してスカウトメールを作成すると、応募率が上がり、マッチ率の高い採用につながるでしょう。

スカウトメールは、まずテンプレートを作成する。そのうえで送信する際には相手の経歴にきちんと目を通して、一人ひとりにカスタマイズした内容を送ることが大切です。

簡単に構成を解説すると、

といった点がポイントです。

会社の魅力を打ち出したもの、イベントの内容を訴求したもの、成長機会を押し出したもの等、3パターン程度の原稿を用意して、開封率やエントリー率を検証しながら運用するのが一般的です。

テンプレート毎の送信数・返信数・返信率等を検証して、返信率を高めていけるようにPDCAを繰り返すことが成功のポイントです。

スカウトメールを送る時間帯も注意する

送信したスカウトメールは、まず読んでもらう必要があります。開封率・既読率を上げるには、スカウトメールのタイトルに加えて、送る時間帯なども大切です。

たとえば、ビジネスパーソン向けのメッセージで既読率が高く、効果的な送信時間帯は一般的に8時台。また、17-18時台なども既読率が高い傾向があります。

こうした通勤時間帯は、移動中にふとスマホを見てメールをチェック、開封することが多くなります。こうした既読率が高くなる時間帯にスカウトメールを送信することも重要です。

なお、送る対象によって開封率も差が出てきますし、読まれる時間帯も変わってきます。スカウトメールの開封率で利用するダイレクトリクルーティングサービスによって、見える／見えないがありますが、開封率が見えるサービスであれば時間帯やタイトル別の開封率もチェックして、開封率を高められるように工夫していきましょう。

なお、時間帯以外に開封率を高める要素としては、新規登録からすぐのタイミング、最終ログインが近い人など、「アクティブな人」「アクティブなタイミング」を捉えて送ることも基本です。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットを5つ紹介します。長期的な視点で考えると、「採用コストを抑えつつ自社に合った人材を採用することができ、採用力を強化できる」ということで、ダイレクトリクルーティングの活用は企業にとって大きなメリットがあります。

自社の条件にマッチした人材に直接アプローチができる

ダイレクトリクルーティングサービスでは、「自社で活躍しそうな（内定を出せそうな）人材のみ」を絞り込んでアプローチできます。

ダイレクトリクルーティングでは、学歴や専攻、経験、年収等で検索し、自己PRや職歴を確認することができるだけでなく、求職者の適性検査結果と自社が作成したモデルとの比較から、活躍可能性を計算する等のアプローチも可能です。

例えば、新卒採用において厳選採用をした場合、また「理系のみ採用」等の明確な採用条件がある場合、ターゲット以外の人材を集めても対応の手間が増えてしまうだけです。また、説明会の定員に限りがある場合、採用しないことが分かっている人材で席を埋めてしまうことは機会ロスや採用の失敗に繋がりかねません。

その点、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う可能性の高い人材に絞り込むことができ、機会損失を防ぎながら採用ができます。

１人当たりの採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングを使うことで、採用コストを抑えることも可能です。
 

ダイレクトリクルーティングの費用体系は、データベースやスカウト配信機能の利用料となる基本費用と、採用が決定した段階で費用が発生する成功報酬の組み合わせになっていることが多いです。

ダイレクトリクルーティングの成功報酬は30～60万円程度が相場であり、人材紹介などを使う場合と比べれば大きくコスト削減できますし、使い方によっては求人広告等と比べても採用単価を下げることが出来るでしょう。

書類選考・一次選考通過レベルの人材を集めることができる

ダイレクトリクルーティングを利用することで、採用の生産性を高められます。

ダイレクトリクルーティングでは、条件で検索して自己PRや適性検査の結果も確認したうえで、スカウトメッセージを送ることができます。つまり、いわば書類選考・一次選考が通過したような状態の人材で母集団を集めることが可能です。

従って、ダイレクトリクルーティングで集めた人材は、求人媒体で集めた人材よりも数倍のステップ率で内定を獲得することも一般的です。母集団を絞り込み、選考のステップ率を高めることができれば、一人ひとりの人材にしっかりと時間を使うこともできますので、内定承諾率を高める効果も期待できるでしょう。

採用ノウハウを貯めることにつながる

ダイレクトリクルーティングでは、検索条件の設定、スカウトメールの作成、応募後の対応、選考調整から内定承諾までのプロセスまでを自社で行う必要があります。

まず、採用ポジションに対して、緩すぎず、また漏れないように適切なターゲティング条件を設定し、公開されている職歴等を確認してフィルタリングします。

そして、アプローチした人材がスカウトメールに興味を持って応募してもらえるように、どうすれば自社に対して魅力を感じてもらえるか、応募してもらえるかといったアピール方法を考え工夫する必要があります。

また、応募から承諾までがスムーズに運ぶように、魅力付けのカジュアル面談や面接間での志望度や懸念点などの情報収集、内定出しの工夫や承諾のクロージングなどの選考プロセスも工夫するでしょう。

このようにダイレクトリクルーティングは採用活動のPDCAサイクルを自社で動かすからこそ、採用ノウハウを蓄積し、長期的には企業の採用力を高めることにつながります。

企業の知名度に左右されにくい

ダイレクトリクルーティングは、企業の知名度に左右されにくいこともメリットです。一般的な認知度が低い企業であっても、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

求人媒体を利用する場合、知名度が低い企業はどうしても応募されにくく、知名度が高い企業に、学生の応募が集中しがちです。応募が少ないということは、自社の魅力を伝える機会が得られないことになります。

例えば、大手求人サイトにおいては、学生のほとんどは業種、職種、勤務地という3つの掛け合わせで検索をおこないます。そして、検索結果の表示順位は、上位表示のオプションと広告の掲載料金（高いプランほど上位に表示される）という広告費用で決まります。

また、多くの検索結果が表示される中で、クリックして自社の詳細を見てもらえるかは、1～2ページ目までに入っているか、また、バッと求人情報が並んだ中で学生が知っている社名かということに大きく左右されます。従って、知名度のないベンチャーや中小企業が戦うには厳しい世界です。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、企業からアプローチしますので、ターゲット学生に見てもらえる可能性は高くなります。もちろん知名度がある大手であれば、開封されやすいことは事実です。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、件名・文面の工夫次第で知名度がない企業でも、自社の魅力を伝え、応募を獲得できます。その意味で、求人媒体と比べて、知名度だけに成果が左右されにくく、工夫ができることは知名度のないベンチャーや中小企業には大きなメリットだといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなくデメリット（注意点）もあります。自社で運用するからこそ採用担当者の工数が増える、スカウト作成や運用のノウハウが必要となる、成果を出すために継続が必要となるなどです。以下に詳しく解説します。

作業工数や業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングを活用するには、検索してスカウトメッセージを送信したり、メッセージ文を作成したり、個別の応募者対応をしたりする分、運用工数が必要となります。一回出稿すれば求職者からの応募を待つだけの求人媒体利用と比べて、採用担当者の負担が生じるのです。

ただし、最近では、運用を代行してくれるサービスもあるので、運用工数を抑えることも可能です。どういう運用をするかも検討したうえで導入しましょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングでの採用活動には、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメッセージの書き方等のノウハウが必要です。また、成果を上げるうえでは、数値で開封率や返信率を検証していくマーケティング的な活動も大切です。

文章の作成力がない、配信方法を工夫しないなど、ノウハウがないと、ダイレクトリクルーティングでは成果が上がらない可能性があります。自社が求める人材・口説けそうな人材をしっかり絞り込まずに、大量のスカウトメッセージを送るようなやり方も反応が悪くなってしまいます。

ダイレクトリクルーティングを行う際には、ノウハウを持った人材を確保する、ノウハウを蓄積する、社内で体制を作るなどが必要です。

成果を出すまで継続的に取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、継続が必要になります。

ダイレクトリクルーティングでは、潜在層などにアプローチが可能です。ただ、その分、条件が異なる人材や早期の転職を考えていない求職者に対しても長期的なアプローチが必要になります。

「今すぐ転職したい」と思っていないけどぜひ会いたいという人材であれば、同じ人に定期的にアプローチしたり、カジュアルな情報交換をオファーしたりといった工夫が重要になります。

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